Les principals etapes de selecció de personal, característiques del procés i criteris

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

La resolució de problemes relacionats amb el personal, és a dir, les etapes de contractació i selecció de personal, és extremadament important per a qualsevol organització. Aquest fet es deu al fet que els empleats ben escollits són capaços d'exercir les seves funcions i deures de manera extremadament eficient, la qual cosa comporta la coherència de tota l'empresa i un augment dels seus ingressos.

Per tal que les etapes de contractació i selecció de personal de l'organització transcorrin sense problemes i aportin resultats efectius, cal tenir en compte que tot el sistema de gestió de recursos humans es basa en determinats conceptes i és complex. En base a això, el cap o cap del departament de personal ha de disposar de la metodologia adequada per seleccionar els candidats als llocs vacants i utilitzar coneixements i eines específiques per a això. En aquest article es descriuen detalladament totes les etapes i mètodes de selecció de personal, així com els principals criteris d'aquest procés.

Preparant-se per a la selecció

El lideratge de l'organització pot determinar inicialment la imatge i les qualitats professionals de la persona a la qual li agradaria veureposició concreta. Per tant, l'objectiu principal de la selecció és trobar la persona més adequada entre els candidats, les qualitats personals i empresarials de la qual correspondrien a les característiques i condicions laborals.

Abans de determinar les etapes i els criteris de selecció del personal, cal tenir en compte que hi ha una certa proporció de qüestions organitzatives que afecten aquest procés. En el moment de la decisió de contractar nous empleats, s'impliquen diferents mètodes de captació de candidats (publicitat als mitjans de comunicació, captació de centres d'ocupació, etc.)

Després de rebre una resposta dels candidats interessats, podeu identificar un patró determinat que us indicarà quins mètodes de selecció cal utilitzar i en quantes etapes de selecció de personal es dividirà tot el procés.

Per fer-ho, els directius professionals calculen la ràtio de selecció de personal, que representa la relació entre el nombre de candidats seleccionats i el nombre de tots els que volen obtenir una posició concreta. Així, fent una anàlisi superficial dels currículums i avaluant la comunicació telefònica amb els candidats, es pot entendre científicament qui haurà de "lluitar": un candidat a una feina o una organització per a un candidat. Els resultats del coeficient us indicaran el següent:

1. Si el coeficient de selecció és igual o molt proper a 1, la selecció serà senzilla i ràpida. Això es deu a la igu altat d'interès per part de les persones que busquen feina i de l'empresari.
2. Si el coeficient és menys proper o igual a 0,5, això indica queque el procés de selecció es fa difícil. No obstant això, en aquest cas, val la pena recordar que si el coeficient és inferior a 1 o fins i tot proper a 0, augmenta la possibilitat de trobar un empleat adequat, ja que aquí s'observa el compliment del candidat amb els requisits plantejats per l'organització.

A més, en funció del coeficient identificat, s'han de determinar les etapes de selecció de personal.

Fase 1: Preselecció

En qualsevol circumstància i forma de cerca de candidats, el gerent comença a conèixer-lo en absència, a través d'un currículum, conversa telefònica, etc. Per tant, podem dir que aquesta és l'etapa principal en la selecció de candidats. personal, atès que aquí es revelen les correspondències principals del sol·licitant d'ocupació en la posició prevista. Hi ha diversos formularis de selecció que es poden utilitzar per examinar les dades d'un sol·licitant, l'elecció dels quals normalment la determina el sol·licitant.

No obstant això, l'organització té dret a determinar per si mateixa en quin format es realitzarà l'estudi de les dades en aquesta fase de selecció de personal. Per exemple, si el cap del departament de personal va determinar que la preselecció es realitzarà mitjançant l'estudi dels currículums rebuts, aleshores, en el cas d'una compareixença personal, es convida a la persona a deixar aquest document de sol·licitud i a esperar una decisió al respecte. problema.

Cal detenir-se en les formes d'aquesta etapa de selecció de personal, de les quals les següents són les principals, a saber:

1. Carta d'apel·lació. Un formulari opcional que requereix escrituna persona que s'adreça al responsable de l'organització amb la sol·licitud de ser considerada candidata a un lloc vacant. Aquest document es pot enviar com a carta de presentació al vostre currículum.
2. Resum. Un formulari que implica omplir-lo en un formulari gratuït indicant les dades bàsiques del sol·licitant, els seus treballs anteriors, experiència professional, formació i qualitats personals. A partir d'aquest document de sol·licitud, es pren la decisió de convidar el candidat a l'organització per a una conversa personal.
3. Entrevista durant una trucada telefònica. Una excel·lent forma de selecció que us permet determinar el nivell de sociabilitat, la capacitat per dur a terme negociacions comercials, etc.
4. Entrevista. Aquest formulari és una gran oportunitat per avaluar un empleat analitzant les seves respostes a preguntes, així com les formes de comunicació no verbals.
5. Registre personal del personal. Aquest formulari és obligatori per a l'ocupació. Si el sol·licitant del lloc és un empleat que ja treballa a l'organització, podeu estudiar informació sobre ell mitjançant aquest document.

Val la pena assenyalar que també podeu avaluar un candidat segons com es va poder presentar i com va poder mostrar les seves qualitats empresarials en aquesta etapa. Per exemple, si una persona va enviar un currículum i, a més, va escriure una carta d'apel·lació en la qual indicava per què vol aconseguir aquesta feina, pot dir que aquest candidat sap utilitzar les tècniques empresarials i avaluar personalmentqualitat. També val la pena assenyalar que en aquest cas hi ha una oportunitat addicional per comprovar el nivell educatiu del sol·licitant.

Pas 2: emplenar el qüestionari

Aquesta etapa del procés de contractació permet conèixer les qualificacions d'un candidat per a un lloc i comparar-les amb els requisits plantejats per l'organització. La llista de preguntes, per regla general, l'elabora el director de personal o el cap del departament de personal. L'aprovació de les emissions és competència del director general de l'empresa.

Aquest procediment us permet estalviar un temps considerable per coordinar els candidats amb la direcció del responsable de recursos humans, i perquè les autoritats s'assegurin que la selecció trobarà una persona realment adequada per al lloc vacant.

Emplenar el qüestionari, així com la preselecció, és l'etapa principal en la selecció de personal.

Fase 3: Entrevista prèvia

L'objectiu d'aquest esdeveniment és determinar per la primera impressió externa i la condició física si el sol·licitant és apte per al lloc vacant. Les organitzacions no governamentals poden recórrer a celebrar aquestes reunions en territori neutral, per exemple, en una cafeteria o un altre establiment neutral.

Durant aquesta etapa, s'aconsella mantenir una conversa i consultar la documentació del candidat, confirmant el seu nivell d'estudis, experiència professional, certificats de cursos complementaris, etc. Per regla general, es fa una entrevista prèvia per un responsable o supervisor de personalRecursos humans.

Pas 4: prova

A l'hora de seleccionar professionalment el personal, la fase de proves es pot realitzar en el moment de l'entrevista prèvia, la qual cosa estalvia temps, o bé es pot programar per a un altre dia. Les proves poden ser psicològiques i típiques, la finalitat de les quals és esbrinar el motiu del sol·licitant per obtenir un lloc concret, elaborar un retrat psicològic i, per descomptat, determinar la idoneïtat professional.

L'elaboració i selecció de les proves la realitza el responsable de personal o el cap del departament de personal, coordinat amb els responsables de línia dels comerços, departaments i serveis en què hi ha vacants. Aprova la llista de proves de la direcció de l'empresa, en funció del que voldria saber sobre el treballador contractat.

Fase 5: recomanacions

Aquest pas és opcional, i el seu pas es realitza en dos casos:

• si el sol·licitant va proporcionar de manera independent cartes de recomanació de llocs de treball anteriors;
• si cal esbrinar la veracitat de la informació revelada sobre el candidat i conèixer l'actitud d' altres persones envers ell.

La fase de recomanació es pot fer fent una trucada telefònica a l'antiga direcció del sol·licitant o fent una sol·licitud formal per al seu treball anterior. Val a dir que aquest últim es recorre molt rarament i només si hi ha una selecció de candidats a càrrecs de lideratge o aquells que tenen un enfocament molt específic.

Etapa 6: Conversa en profunditat

Potser, aquesta etapa de contractació i selecció de personal és una de les més importants, i és absolutament no recomanable excloure-la. Durant una conversa en profunditat, podeu omplir tota la informació que f alta sobre el candidat i determinar la seva idoneïtat per al lloc vacant.

En la pràctica del treball amb recursos humans, passa que una persona pot no tenir la formació professional adequada o l'experiència laboral necessària, però els seus talents naturals li permeten optar a qualsevol lloc.

El responsable de recursos humans es prepara per a aquesta etapa, després de la qual manté una conversa amb el responsable de línia o la direcció superior de l'empresa.

Fase 7: examen

Aquesta etapa consisteix a lliurar una tasca al candidat, semblant a la que haurà d'afrontar en el procés de treball. Després de l'examen, el responsable de línia valora el resultat i opina sobre la idoneïtat professional de la persona. La tasca d'aquest examen la prepara el responsable de recursos humans juntament amb el responsable de línia.

Fase final: oferta de feina

Després que els sol·licitants inadequats hagin estat seleccionats i l'organització hagi pres una decisió, se li ofereix una feina a la persona que busca feina. En aquesta fase, es crea una targeta personal per a l'empleat, es prepara tota la documentació i la persona està registrada oficialment per al lloc de treball.

En aquest moment, és extremadament important preveure aquest moment, fins i tot si una persona s'ha mostrat bé en totes les etapes de selecció de personal d'una organització,encara hi ha la possibilitat de trobar-se amb la f alta de professionalitat o altres factors humans. Per tant, es recomana registrar un empleat amb un període de prova.

Construir una reserva

En el procés de selecció de personal en les fases d'esborrany de la seva implantació, s'eliminen els candidats que, per un motiu o un altre, no han encaixat en llocs vacants. Tanmateix, aquí pot passar el següent:

• El nombre de vacants serà inferior al nombre de sol·licitants elegibles.
• Entre les persones que sol·liciten una plaça determinada, hi haurà qui no hi sigui apte, però que correspongui absolutament a les posicions per a les quals es preveu la contractació en el futur.

Per no perdre personal valuós que pugui ser útil per a l'empresa, el responsable de recursos humans forma una llista de reservistes. Aquesta llista ha d'incloure totes les dades del sol·licitant, inclòs un número de telèfon o una adreça de contacte.

En aquest cas, el sol·licitant de la plaça és rebutjat a rebre-la, però se li informa que està a la llista de reserva i que pot ser convidat si es produeix aquesta necessitat.

Conclusió

La selecció i selecció de personal és un procés que requereix un enfocament acurat i l'èxit de tota l'empresa en conjunt depèn del bon funcionament del servei de personal. Per tant, en el procés de trobar el personal adequat, s'haurien d'implicar els mètodes adequats, les eines indicades en les etapes de selecció anteriors.