Les principals funcions del subsistema de desenvolupament de personal són: treballar amb reserva de personal, reciclatge i formació avançada dels empleats, planificació i seguiment

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

El subsistema de desenvolupament de personal (PDP) és un component important del sistema de gestió de personal. A mesura que s'està establint la dotació de personal de les unitats de recursos humans, els PDP reben cada cop més atenció, i amb raó.

Després de tot, el ritme revolucionari modern de promoció del progrés científic i tècnic condueix a l'obsolescència progressiva de les habilitats i coneixements professionals. Com a conseqüència de l'impacte accelerat dels factors objectius, es produeix inevitablement una disminució de la qualificació dels empleats i, en conseqüència, també disminueix l'eficiència de l'empresa. La direcció estratègica declara avui la possibilitat de creixement professional i professional per a una persona capaç de fer un gran avanç en la posició de l'empresa en el mercat. Onl'incentiu per a la participació d'un empleat creatiu en beneficis s'activa mitjançant la construcció organitzativa d'una cadena a partir d'una innovació que porta beneficis al consum final.

Avui, la importància del PDP és ben apreciada pels líders del negoci de la informació, empreses que inverteixen molt en subsistemes de desenvolupament de personal. El nivell actual de desenvolupament del personal de les empreses líders té una característica distintiva: l'allunyament dels valors col·lectivistes als valors individualistes.

En particular, les corporacions líders de "Silicon Valley" (EUA) demostren avui exemples realment prometedors i innovadors de desenvolupament de personal. Així, unint un terç d'un milió d'empleats, Hewlett-Packard organitza automàticament la formació per a tots els empleats interessats mitjançant la subscripció a xarxes socials i canals tancats de formació corporativa. A més, qualsevol persona amb un sentit del talent pot sortir d'un lloc on no troba promoció participant en el programa individual Hewlett-Packard: els talents no et pertanyen a l'empresa.

Facebook també mostra oportunitats informals de creixement dels empleats. Practica dies de pluja d'idees basats en projectes en equip, l'anomenat Boot Camp. Tothom té l'oportunitat d'incorporar-se a l'equip del projecte i, depenent del seu talent, quedar-s'hi per treballar de manera regular per a la promoció real del projecte.

LinkedIn practica una experiència notable i, en molts aspectes, única de fidelitzar els empleats. En la sevales oficines se senten molt acollidores, i això ho diu tot.

Òbviament, darrere de la formació de la llegendària intel·ligència col·lectiva de Silicon Valley, que li ha valgut la fama mundial, hi ha funcions bàsiques menys visibles, però realitzades amb eficàcia, del subsistema de desenvolupament de personal (PDP). L'objectiu d'aquest article és revisar-los.

Creixement d'habilitats com a signe de PRP

El subsistema modern de desenvolupament del personal està determinat per una missió pragmàtica: un augment propòsit i progressiu del valor d'ús de la força de treball dels recursos, que s'expressa exteriorment en el creixement de les qualificacions dels empleats. Cada element d'aquest sistema (tipus de formació, unitat de PDP) s'està creant com a eina per implementar aquesta missió.

Funció de la segregació de funcions, comentaris en PDP

Dins del mateix subsistema de desenvolupament de personal, s'ofereix una divisió funcional de funcions entre les unitats de gestió, així com els empleats implicats en el personal. El treball amb el personal de l'organització està necessàriament coordinat i ha de tenir retroalimentació. Aquest últim és extremadament important per a l'impacte operatiu en els processos de producció. El PDP ha de donar suport i fomentar l'acció de personal qualificat i eficient. I viceversa: els errors dels subordinats s'han de detectar i aturar a temps. És important prevenir d'entrada la possibilitat de desenvolupar precedents aïllats en accions estereotipades repetides mecànicament perjudicials.

En el propi PDP, s'hauria de distribuir clarament entre els executorsi el calendari de les activitats de planificació i control.

funcions PRP

En forma: les principals funcions del subsistema de desenvolupament de personal estan clarament planificades i controlades per la gestió de les accions del servei de personal. De fet, totes aquestes accions van encaminades tant a augmentar el cost del recurs laboral, com al desenvolupament progressiu de l'ERP. Idealment, per a una empresa eficient, s'aconsegueix una situació en què els empleats realitzen les seves funcions de manera eficient i puntual, i l'empresari no ha d'aplicar mètodes de gestió estrictes i estrictes.

En termes de contingut, les funcions principals del subsistema de desenvolupament de personal són força diverses:

• Formació professional (nivell principiant).
• Desenvolupament professional (el personal laboral aprèn).
• Domini d'especialitats relacionades (es formen especialistes que han dominat completament la seva àrea de treball).
• Admissió competitiva (selecció del millor personal).
• Avaluació periòdica del personal (alliberament d'empleats ineficients, promoció d'actius).
• Activitats innovadores i inventives (millora de l'eficiència laboral).

Les funcions principals del subsistema de desenvolupament de personal no són esdeveniments caòtics, sinó deguts a la producció. En altres paraules, els objectius de la producció són directrius absolutes i primàries per al desenvolupament del personal. En l'organització del PDP es marca clarament la prioritat de desenvolupar funcions destinades a millorar i optimitzar el treball de les unitats de producció sobre les funcions de subministrament d'unitats.

També és important un enfocament informal, cal que dins del PDP les activitats siguin seleccionades adequadament a les condicions específiques de producció actuals.

Formació professional

Passem a la consideració de funcions particulars del PDP. El primer d'ells, l'organització de la formació professional del personal, implica l'adquisició per part dels nouvinguts a la professió o persones que fins ara s'han trobat en situació d'atur amb els coneixements i habilitats necessaris per treballar en una especialitat determinada. Les principals vies de formació de la professió es consideren cursos especialitzats, sovint organitzats pel mateix empresari, així com la formació directament al lloc de treball.

Desenvolupament professional

El desenvolupament professional implica especialistes ja consolidats en una determinada especialitat com a aprenents. Aquest procés no implica "forasters". De fet, es tracta d'actualitzar habilitats pràctiques i coneixements teòrics. El desenvolupament professional dels empleats s'aconsegueix superant una formació especial, principalment a la pròpia organització, així com en cursos de formació avançada. Només hi participen els empleats amb un diploma d'educació professional.

A més, si és necessari, l'empresari ofereix als empleats l'oportunitat d'estudiar en institucions d'educació secundària especialitzada i superior, alhora que combina estudis amb feina. Tingueu en compte que la formació avançada dels treballadors d'algunes especialitats és obligatòria. La seva freqüència està regulada pel Codi del Treball.

Relacionats amb l'ensenyamentmajors

Les empreses eficients, en què les persones valoren el seu lloc de treball, avui són especialment actives en la formació dels seus empleats en especialitats relacionades. Gràcies a la combinació d'especialitats, s'aconsegueix:

• reduir el temps perdut;
• reduir la intensitat laboral per mantenir els llocs de treball.

La millora del desenvolupament del personal a l'hora d'ensenyar especialitats relacionades fa que, dins d'un mateix procés de producció, un tractorista pugui dominar l'especialitat d'un operador de cosechadora, un torner pot utilitzar les habilitats professionals i els coneixements d'un electricista. ajustador.

Concurs per a un lloc vacant

Actualment, moltes empreses i organitzacions practiquen la contractació competitiva. És beneficiós per a l'empresari pels motius següents:

• augmenta el prestigi de la professió;
• es selecciona el candidat més preparat per al lloc de treball;
• La democràcia es demostra en la selecció de personal.

Certificació del personal

Amb l'ajuda de l'acreditació del personal, realitzada almenys una vegada cada dos anys, es realitza el següent:

• certificació d'idoneïtat professional dels empleats;
• Comprovació de la idoneïtat dels seus coneixements i habilitats empresarials per al lloc.

Aquest procediment està regulat per la legislació laboral. A partir dels resultats de la certificació, s'emet una ordre que inicia canvis de personal, els empleats prometedors s'acrediten a la reserva per a la promoció, els empleats diligents són recompensats, els canvis s'implementen ensous.

Treball innovador i inventiu

Les funcions principals del subsistema de desenvolupament de personal no només són pragmàtiques, sinó també creatives. En particular, l'estimulació de la racionalització i l'activitat inventiva en el PDP s'utilitza com a eina per maximitzar la mobilització de les capacitats creatives del personal.

A les empreses, està supervisat per l'enginyer en cap. La racionalització té com a objectiu estalviar en l'ús de materials en la producció, reduir el període de temps del cicle de producció i millorar el nivell de logística. La invenció, a diferència de la racionalització, té signes d'important novetat en la solució tècnica dels problemes de producció.

Agències de contractació

No obstant això, el mercat laboral actual està representat no només pels treballadors que busquen feina, d'una banda, i els ocupadors, per l' altra. Els intermediaris també operen en aquest mercat: agències de contractació (RH). Aquests últims ofereixen serveis tant a persones que busquen feina, és a dir, persones que busquen feina, com a empreses - empresaris, que troben empleats segons les sol·licituds rebudes.

A qualsevol ciutat important avui dia hi ha desenes i centenars d'agències d'aquest tipus. Per tant, per al cercador de feina, l'elecció d'aquells que tenen una reputació empresarial fiable esdevé rellevant. Les referències dels clients d'aquestes agències poden servir com a punt de referència. S'ha de considerar una opció insignificant si més de la meitat de les revisions d'una agència de contractació concreta indiquen una actitud formal enversel seu problema. Si parlem del paper d'aquests intermediaris en el mercat laboral, les agències de contractació fan funcions d'intermediació: cerca, avaluació i selecció de personal amb la qualificació requerida per a les vacants.

A més de les funcions bàsiques esmentades anteriorment, les agències de contractació solen realitzar diversos serveis relacionats:

• Auditoria i consultoria de recursos humans;
• organització d'entrenaments i entrenaments;
• motivació del personal.

No obstant això, les seves activitats no són universals. Parlarem d'aquest matís en el treball de les agències de contractació. Per regla general, no se'ls confia en la selecció del personal de direcció. Tradicionalment, la seva selecció -des de les posicions més baixes fins a les més altes- la fan les mateixes empreses, sense l'ajuda d'intermediaris. Una gestió qualificada i exitosa és vital per a qualsevol entitat jurídica. No obstant això, trobar alts directius fidels i lleials és un procés difícil i minuciós. Qualsevol líder que gaudeixi d'autoritat i condueixi el personal a l'èxit en el seu treball és el producte d'una selecció acurada i individual. Per fer-ho, les mateixes empreses planifiquen i controlen contínuament la carrera empresarial dels empleats prometedors.

Grup del personal

Si els agents de personal van informar al demandant d'ocupació que estava inscrit a la reserva, això no garanteix que encara ingressi a l'estat. Simplement es va tenir en compte com a demandant de feina. Les corporacions occidentals van ser les primeres a utilitzar aquesta funció del PRP. En el futur, aquesta eina va ser adoptada per empreses i organitzacions d' altres sectors de l'economia.

El treball amb reserva de personal (RC) es realitza en organitzacions on hi ha escassetat en la selecció d'empleats. La formació de l'AC la realitza un empleat autoritzat del departament de personal. Inclou els empleats que tenen el potencial i les habilitats per dur a terme determinades responsabilitats laborals. La base per crear un RC és la necessitat calculada d'especialistes d'una organització o empresa.

El treball ben organitzat amb la reserva de personal aconsegueix els següents objectius:

• reduir els riscos en acomiadar empleats clau;
• construir un equip de lideratge per oferir un lideratge eficaç;
• motivació per mantenir-se al càrrec per als líders talentosos en funcions;

De fet, la reserva de personal és una base formada per currículums d'especialistes. CR està format de dos tipus: extern i intern. L'extern està format per especialistes que s'impliquen puntualment en la realització de tasques individuals, o que participen en projectes. Normalment, aquests candidats sol·liciten posicions ordinàries. Intern (gestió) està format per empleats a temps complet que tenen la capacitat de coordinar processos, gestionar departaments que estan sotmesos a un conjunt d'activitats de desenvolupament. Aquests candidats han de tenir experiència laboral en aquesta empresa, conèixer les seves especificitats.

Mètodes moderns de desenvolupament del personal

El sistema ERP utilitza tecnologies tradicionals i noves per al desenvolupament del personal. Els mètodes moderns de desenvolupament de personal inclouen:

• Mètode basket (mètode d'aprenentatge basat en la resolució estàndardsituacions de producció);
• formació de vídeo (cursos de formació en línia publicats a Internet);
• joc de negocis (es defineixen determinades situacions de producció i es simula l'adopció de decisions adequades per part d'un directiu o un especialista);
• aprenentatge remot (provisió individual i grupal mitjançant sistemes com Skype);
• case-learning (aprenentatge mitjançant una revisió i anàlisi exhaustiva de situacions reals);
• joc metafòric (una situació difícil es resol conjuntament i creativament en grup);
• aprenentatge modular (el material d'aprenentatge s'agrupa en blocs i mòduls);
• pluja d'idees (un mètode operatiu per resoldre un problema mitjançant la generació col·lectiva d'idees);
• aprenentatge mitjançant l'acció (els directius aprenen en tres etapes: primer, mitjançant l'acció, resolen un problema pràctic real no estàndard, després construeixen patrons teòrics a partir de l'experiència adquirida i, finalment, comproven aquests patrons en similars tasques);
• formació segons el mètode Buddying (el mentor es col·loca en el marc d'un col·lega igual de l'alumnat, la formació es realitza en un to amable, ambient benèvol, el mètode s'utilitza quan es forma els alts directius);
• formació segons el mètode d'adscripció (un empleat és temporalment "adscripció" a un altre departament, departament, etc. per tal de formar habilitats addicionals);

• formació segons el mètode Shadowing (un empleat presentat a la promoció per un període de dos dies o més "es converteix en l'ombra" d'un empleat que realitza aquestaposició);
• modelatge conductual (ensenyament de tècniques de comunicació interpersonal i canvi d'actituds);
• joc de rol (interacció dels participants, a cadascun dels quals se li assigna un paper específic. Per exemple, el paper d'un emprenedor i el de gestor de préstecs, i la tasca del segon és oferir una òptima programa de préstec);
• contes (presentar diferents tipus de metàfores (mites, paràboles, etc.) per resoldre un problema semblant al plantejat);
• formació (desenvolupament dinàmic actiu d'habilitats professionals, coneixements, habilitats, competència comunicativa).

Planificar i controlar una carrera empresarial

La planificació de la carrera ha de ser recolzada i supervisada per la direcció superior. El Servei de Desenvolupament de RRHH ofereix activitats pràctiques i controlades per la gestió per desenvolupar i gestionar les carreres dels empleats.

La planificació de la carrera empresarial del personal de l'organització es porta a terme en els àmbits següents:

• consulta sobre plans de desenvolupament individuals;
• programes actuals de formació del personal;
• programes de suport a la crisi professional;
• moviment dels empleats en tres direccions: amunt (ascens), horitzontal (rotació), avall (descens).

Actualment, una carrera es considera el resultat d'una actitud subjectiva conscient del propi treballador davant la seva activitat laboral. En total, hi ha tres tipus de carrera:

• professional (adquirir coneixements,habilitats, habilitats);
• intraorganització (vertical i horitzontal);
• centrípetal (apropant-se al "nucli" directiu de l'organització).

Quan es troba amb un nou empleat, el responsable de personal avalua l'etapa de la seva carrera, prediu els objectius de la seva activitat professional i aconsella com pujar en l'escala professional. En primer lloc, segons el criteri d'edat, s'estableix l'etapa de la carrera de l'empleat:

• menors de 25 anys (preliminar);
• menors de 30 anys (esdevenint);
• menors de 45 anys (promoció);
• després dels 60 (finalització);
• després dels 65 anys (jubilació).

A més, el responsable de recursos humans avalua els trets de personalitat de l'empleat, que són desitjables per ser coherents amb l'elecció de la trajectòria professional:

• artístic (autoexpressió emocional, autopresentació);
• convencional (treball creatiu amb informació, bases de dades);
• pragmàtic (ús de programes i eines);
• emprenedoria (la capacitat de planificar i gestionar persones);
• social (sentir-se part d'un equip);
• creative (tendència a completar tasques complexes de manera creativa).

Naturalment, la qüestió de com pujar l'escala de la carrera, cada tipus de personalitat, segons l'edat, tria a la seva manera. Al mateix temps, en funció de les seves inclinacions, escull per si mateix la professió que millor s'adapti a les seves inclinacions (treballar amb tecnologia, amb persones, amb dades, amb interpretació figurativa).

A més,treballant en l'especialitat, millorant les seves habilitats, el treballador adquireix una determinada qualificació. En cada exemple d'èxit de construcció d'una carrera, un empleat veu les funcions del subsistema de desenvolupament de personal que l'empresa implementa de manera sistemàtica. Gràcies a això, l'empleat es converteix en un professional d'un cert nivell. En matèria de personal, les qualificacions dels empleats es caracteritzen per categories condicionals:

• internal és un bon especialista que és capaç de resoldre de manera independent problemes complexos en la seva àrea;
• master: a diferència de l'intern, és capaç de resoldre tasques de major complexitat que van més enllà de l'habilitat de la majoria dels companys;
• autoritat: a diferència del màster, té autoritat professional entre els companys de fora de l'organització;
• mentor: a més d'autoritat, té estudiants amb idees afins, estudiants.

Conclusió

Les funcions principals del subsistema de desenvolupament de personal són eines organitzatives efectives que poden millorar les qualificacions d'un empleat expert a un intern, mestre, autoritat, mentor. És en l'organització d'aquest creixement d'empleats on es troba l'habilitat d'un treballador de personal genial. És important per a ell quan el subjectiu “sentiment pel personal prometedor” es complementa amb un coneixement objectiu profund de la metodologia de treball del personal, que està profundament desenvolupada i regulada en detall.

Segons aquesta metodologia, les funcions del subsistema de desenvolupament de personal es coneixen i es practiquen a les empreses i organitzacions:

• formació professional;
• formació;
• domini d'especialitats relacionades;
• recepció competitiva;
• Avaluació periòdica del personal;
• activitat innovadora i inventiva.

No obstant això, per al funcionament efectiu del subsistema de desenvolupament de personal, a més de la professionalitat del responsable de personal, la posició de la direcció de l'empresa és fonamentalment important. El paper clau el juga l'actitud interessada i constructiva dels alts directius, sense això, els esforços dels empleats del personal en el futur, malauradament, estan abocats al fracàs.