Optimització de la plantilla: tipus, objectius, activitats, procediments

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Els empleats de cada empresa han de tenir les habilitats i habilitats adequades per fer la feina. Perquè l'activitat de tota l'empresa sigui eficient i rendible, la direcció s'ha de preocupar d'optimitzar el nombre de personal. L'empresa hauria de donar feina a aquest nombre de ciutadans, que és necessari per al funcionament òptim de l'empresa. Per tant, no és estrany, després d'una anàlisi acurada, esbrinar la necessitat d'acomiadament, reducció, trasllat o contractació de treballadors. L'optimització la pot fer la direcció directa de l'empresa o representants d'organitzacions alienes especialitzades en aquest esdeveniment.

Concepte d'optimització

L'optimització del nombre de personal a l'empresa és el procés de determinació del nombre d'empleats necessaris per al funcionament eficient i òptim de l'empresa. És en aquestes condicions que es pot esperar que hi hagi uns costos mínims per a la remuneració dels treballadorsper garantir l'excel·lent treball de l'empresa.

L'optimització de l'estructura i el nombre de personal permet determinar la millor relació de costos laborals amb l'eficiència dels especialistes. La direcció de diferents empreses pot utilitzar diferents mètodes per implementar aquest procés, però el resultat sol ser un canvi en el nombre d'empleats de l'empresa. Es permet deixar sense canvis el nombre d'especialistes contractats, però al mateix temps es fan trasllats entre diferents unitats estructurals.

Funcions del procés

Qualsevol empresari hauria de ser conscient d'alguns dels matisos que fan que l'optimització de la plantilla tingui èxit:

• amb més freqüència, després de completar aquest procés, cal fer determinats canvis en la plantilla de l'empresa;
• sovint la direcció ha de canviar completament els aspectes principals del funcionament de l'empresa;
• a les grans empreses, l'optimització la fan empleats directes de l'empresa amb l'educació i els coneixements necessaris;
• petites empreses subcontracten el procediment.

A través d'aquest procés les empreses poden determinar quants treballadors necessiten perquè l'empresa generi beneficis elevats amb uns costos laborals mínims.

Quins objectius s'estan aconseguint?

Els objectius d'optimització de la plantilla són els següents:

• reduir els costos laborals per al propietari de l'empresaespecialistes contractats;
• actualitzar les habilitats dels empleats, ja que només realitzen tasques que coincideixen amb les seves habilitats, educació i qualificacions;
• desfer-se dels empleats que no aporten cap benefici a l'empresa, i en gairebé totes les empreses hi ha empleats tan ineficients que no volen millorar el seu rendiment i no estan interessats en el desenvolupament de l'empresa;
• millora de l'estructura organitzativa de l'empresa, que garanteix la facilitat de gestió de tots els empleats de l'empresa.

Si bé un procés ben organitzat pot aconseguir molts objectius significatius, és important confiar el procediment només a professionals amb experiència.

Conseqüències de l'optimització analfabeta

Si l'optimització de la plantilla no es realitza correctament, això pot tenir conseqüències negatives per a l'empresa. La direcció no podrà veure cap benefici del procés, i això també pot comportar una disminució dels beneficis de l'activitat.

Si els empleats realment importants i necessaris per al funcionament de l'empresa són acomiadats o reduïts, això provocarà la pèrdua, el deteriorament de la imatge de l'empresa o l'acomiadament d' altres empleats de l'empresa. Per tant, el procediment només l'han de dur a terme especialistes experimentats que primer analitzaran acuradament tots els empleats de l'empresa.

Quan és necessari el tràmit?

Mesures per optimitzar la plantillapot ser diferent. Es seleccionen en funció del motiu del procés. El procés es requereix més sovint en les situacions següents:

• l'empresa gasta massa per pagar un gran nombre d'empleats, però el benefici de les operacions es considera baix;
• es fan certs ajustaments a la cultura corporativa de l'empresa, i alguns empleats conservadors no poden canviar les regles del seu treball, la qual cosa comporta una disminució de l'eficiència de les seves activitats, i això es converteix en el motiu de la cal buscar especialistes més lleials i d'èxit;
• s'estan introduint diferents tecnologies o equips al procés de producció amb els quals els especialistes existents no han treballat anteriorment, de manera que hi ha la possibilitat que simplement no puguin fer front a noves tasques;
• a causa dels baixos beneficis, la direcció de l'empresa pot decidir deixar de treballar en qualsevol àmbit d'activitat, per tant, cessa la necessitat dels serveis d'alguns especialistes, la qual cosa comporta una reducció de llocs o de personal.

L'objectiu principal d'aquest procés és reduir el cost dels salaris dels empleats i augmentar els beneficis de les activitats de l'empresa. Però en el procés d'optimització del nombre de personal a l'empresa, cal tenir en compte els motius de la seva implementació.

Formulari de procés

Hi ha diferents formes i tipus d'optimització de la plantilla. Es seleccionen en funció del motiu de la implementació del procés icaracterístiques del canvi en el nombre d'empleats. Es seleccionen les formes de procediment següents:

• reduir la quantitat de costos laborals dels empleats;
• cerqueu nous empleats amb alta qualificació, experiència i altres habilitats necessàries;
• implementació de diverses activitats, l'objectiu principal de les quals és augmentar la qualificació dels empleats existents o utilitzar la motivació per millorar el rendiment.

Depenent del formulari disponible, es seleccionen els millors mètodes.

Quins mètodes s'utilitzen per optimitzar la plantilla?

Per dur a terme aquest procés, la direcció de l'empresa pot utilitzar diferents mètodes. Com a regla general, recorren a aquests mètodes:

• acomiadament de treballadors (possible reducció, així com acomiadament per voluntat pròpia o sobre la base d'un acord especial de les parts);
• eliminació de l'empresa d'unitats individuals que no treuen beneficis;
• arrendament d'empleats, subcontractació o subcontractació de personal.

L'elecció dels mètodes per optimitzar el nombre de personal depèn dels motius de la implementació del procés, així com dels objectius que ha d'assolir la direcció de l'empresa. A continuació, considereu cada procés amb més detall.

Quines intervencions efectives s'utilitzen?

Per optimitzar el nombre de personal, s'utilitzen cada cop més diferents mètodes, molt eficaços i nous per als empresaris. Aquests inclouen:

• Excel·lent personal. Es representa per un procés durant el qual els empleats són fora de l'empresa. Es poden registrar en una altra empresa, fent les mateixes tasques.
• Externalització. Implica la retirada del procés de treball directe del treball de l'empresa. Això comporta una reducció dels costos de l'empresa, així com una disminució del nombre d'empleats.
• Lloguer d'empleats. Assumeix que l'empresa utilitza els serveis d'un empleat que no està registrat oficialment. Aquests especialistes són oferts per empreses d'arrendament especial sobre la base d'un acord específic. Durant un període de temps determinat, la direcció de l'organització avalua les habilitats i capacitats d'un especialista. Si la cooperació té èxit, es conclou un contracte de treball indefinit.

A Rússia, els mètodes anteriors per optimitzar el nombre de personal d'una organització s'utilitzen molt poques vegades, però s'utilitzen eficaçment als països occidentals, ja que us permeten assolir els vostres objectius amb uns costos i un esforç mínims per part dels propietaris de l'empresa.

Política de rebaixes

Un directiu que planeja optimitzar ha d'estudiar determinades recomanacions d'especialistes, per a les quals selecciona la literatura professional adequada. L'optimització del nombre de personal està gairebé sempre associada a la necessitat de reduir el nombre d'empleats a l'empresa. Això pot ser degut a un canvi de direcció, a la introducció de nous equips o a altres factors.

Per reduir la quantitatels treballadors es poden utilitzar de diferents maneres:

• acomiadament dels ciutadans mitjançant la redacció d'un acord de pau, a través del qual els empleats poden esperar rebre una bona compensació;
• si s'exigeix aturar la cooperació amb els empleats que no fan front a les seves tasques principals, per tant, les seves accions condueixen a mals resultats en el funcionament de l'empresa, es realitza la certificació, de manera que si resulta del resultat d'aquest procés que el ciutadà realment no té les habilitats i els coneixements necessaris, llavors és acomiadat per incoherència amb la seva posició;
• reducció de plantilla o lloc, però el tràmit s'ha de fer en funció dels requisits de la llei, per tant, tots els empleats amb els quals es resoldran els contractes són comunicats del procés previst amb dos mesos d'antelació, i algunes persones també tenen dret preferent a romandre a l'empresa;
• acomiadament d'empleats que vulnerin habitualment la disciplina laboral, ja que en aquestes condicions no aporten cap benefici a l'empresa, per tant, poden ser acomiadats com a part d'una acció disciplinària.

És la necessitat de deixar de cooperar amb especialistes contractats alhora que optimitzem la taxa d'efectius el que fa que els empleats tinguin una actitud negativa cap a aquest procés.

Motius per tenir empleats innecessaris en una empresa

Optimitzar el nombre de treballadors gairebé sempre s'associa amb la necessitat de rescindir els contractes laboralsamb diferents empleats. És possible que no estiguin a l'alçada o no puguin treballar en un altre camp d'activitat. Identificar aquests especialistes és bastant senzill, però és important saber d'on provenen exactament a l'empresa. Els motius de l'aparició de treballadors addicionals que no aporten cap benefici a l'empresa són:

• si l'empresa actualitza equips i tecnologies, molts empleats simplement no poden fer front a aquests elements i, normalment, aquest problema es produeix en persones després de 45 anys;
• l'empresa utilitza descripcions de treball mal escrites i mal concebudes, de manera que molts empleats no entenen quines accions s'inclouen a les seves tasques;
• Tota l'oficina no està dividida en zones i departaments, de manera que tots els empleats es troben en una habitació gran, realitzant diverses funcions;
• el cap de l'empresa és un nouvingut al negoci, per tant, durant l'obertura de l'empresa, no va formar una estructura organitzativa competent;
• no hi ha planificació de personal a l'empresa, per la qual cosa els empleats són contractats de manera espontània, i normalment es refereix a empreses on la gent convide als seus familiars o amics a treballar;
• l'empresa no té una divisió clara de poders entre tots els empleats de l'empresa;
• a cada sucursal, el gerent en cap pot realitzar de manera independent serveis funcionals, cosa que sovint condueix a l'organització del treball analfabeta dels empleats;
• contracte normalitzat de treball amb els treballadors que han de realitzar treballs temporals;
• inl'empresa rep equipament nou que necessita nous empleats, i els antics especialistes romanen com a ajudants, tot i que en realitat no aporten cap benefici a l'empresa.

Per no afrontar la necessitat d'acomiadament en el futur, els emprenedors han d'adoptar un enfocament responsable en la selecció dels empleats. Per a treballs estacionals o puntuals, és convenient establir contractes de durada determinada.

Com s'identifiquen els empleats addicionals?

Abans d'optimitzar el recompte, cal establir els motius de la seva implantació, així com triar els millors mètodes i formes. Normalment, el tràmit és necessari quan s'identifica un gran nombre d'empleats que no aporten cap benefici a l'empresa. Podeu definir-los de les maneres següents:

• s'està duent a terme una auditoria de personal per determinar l'estructura dels empleats per càrrec, edat i altres criteris;
• compara la taxa de creixement dels costos laborals amb la taxa de creixement de beneficis de les activitats de l'empresa;
• estima el nombre d'empleats a les empreses competidores.

Abans d'acomiadar o acomiadar treballadors, hauríeu d'avaluar si aquest procés comportarà un resultat positiu per al funcionament de l'empresa.

Com es fa el procés?

Si el cap de l'empresa s'adona de la necessitat d'optimitzar els empleats, pot realitzar el procés pel seu compte o recórrer a professionals. Si s'escull l'enfocament clàssic d'aquest esdeveniment, es realitzen els mètodes següents:

• el director de l'empresa determina les direccions prometedores per al desenvolupament de l'empresa, així com els objectius que s'han d'assolir durant un període de temps determinat;
• S'han seleccionat formes i mètodes d'optimització futura;
• s'està implementant el procediment seleccionat, pel qual es poden contractar nous especialistes, així com acomiadar o reduir els empleats actuals;
• S'estan revisant tots els processos implantats a l'empresa, ja que la causa de les pèrdues no només poden ser els empleats que no tenen el nivell de qualificació requerit, sinó també altres matisos de l'activitat de l'empresa;
• elaboració d'una nova taula de personal;
• S'introdueixen nous descripcions de llocs de treball o altres documents, sobre la base dels quals treballen els especialistes.

Si una empresa utilitza els acomiadaments per reduir el nombre d'empleats, l'empresari s'ha de preparar per a pèrdues econòmiques significatives, ja que és necessari pagar les indemnitzacions per acomiadament als empleats acomiadats.

Sovint, fins i tot les institucions pressupostàries reben una ordre per optimitzar el nombre de personal. Això sol ser degut a la baixa eficiència d'aquesta organització.

Recomanacions per als empresaris

Si el cap de l'empresa decideix utilitzar l'optimització, és recomanable tenir en compte els consells següents:

• cal trobar un enfocament individual per a l'acomiadament de cada empleat;
• l'empresari s'ha de preparar per a la insatisfacció dels empleats;
• és desitjable utilitzar diversos incentius que permetin als ciutadans deixar de fumar pel seu compte o compilantacord de les parts;
• si cal, s'utilitza una feina a temps parcial;
• si un empleat té una bona experiència, però no s'enfronta bé a les tasques noves, és recomanable enviar-lo a formació avançada i no obligar-lo immediatament a deixar-lo.

Si, com a part de l'optimització, els empleats són acomiadats il·legalment, poden acudir als tribunals per ser reintegrats i rebre un dany moral del director.

Conclusió

La reestructuració i l'optimització del nombre de personal d'una empresa són processos complexos que es poden implementar de diferents formes i tipus. El seu objectiu principal és minimitzar els costos laborals per als empleats. Poden consistir en contractar o acomiadar diferents treballadors.

El tràmit pot ser realitzat pels empleats de l'empresa o per tercers especialistes. Si està previst acomiadar especialistes, és important dur a terme aquest procés tenint en compte els requisits de la llei perquè aquesta decisió de l'empresari no pugui ser impugnada.