Gestió del talent: concepte, principis bàsics, política de personal i programes de desenvolupament

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2024-01-17 18:43

Tots els líders i responsables de recursos humans han d'entendre que el principal recurs de qualsevol organització són les persones. Fins i tot si el treball a l'empresa està més automatitzat, és simplement impossible sense el servei humà. Per tant, el personal és la base de l'empresa.

Hi ha molts conceptes de gestió de personal, sobre la base dels quals es construeix una determinada política de personal. La manera com s'implementarà aquesta política depèn de l'assoliment dels objectius a què es dirigeixen les activitats de l'organització. Per regla general, si l'empresa no es desenvolupa, les condicions de treball del personal seran pitjors que a l'organització que té com a objectiu fer negocis amb èxit. Això es deu al fet que els responsables d'empreses en el primer cas no consideren necessari invertir molts diners en personal, però en el segon cas és fonamental que les persones es desenvolupin i desenvolupin l'empresa.

En els darrers anys, el concepte de gestió del talent està guanyant popularitat, que es basa en l'ús efectiu del talent del personal per millorarproductivitat laboral. Aquest article es dedicarà a la consideració d'aquest enfocament de la gestió de recursos humans. A continuació, es presentarà una descripció detallada de l'estratègia de gestió del talent empresarial i els seus principis bàsics.

Requisits previs per a l'aparició

La gestió del talent del personal és un concepte que ha aparegut recentment a la gestió. El motiu d'això va ser un fort s alt en l'àmbit econòmic i el pas de l'era industrial a l'era de la informació. Va ser en aquest moment quan les empreses es van enfrontar a una competència ferotge al mercat.

Els líders de moltes empreses s'han adonat que la seva principal arma que els ajudarà a guanyar la carrera per obtenir beneficis són especialistes amb talent amb idees originals que poden fer bé la seva feina. En aquest moment s'inicia la lluita per aquells especialistes que no només s'adaptarien als canvis, sinó també aquells que serien capaços d'aportar canvis positius, donen un nou impuls al desenvolupament i millora de l'empresa. Aquest moment va servir perquè un concepte com la gestió del talent aparegués a la teoria de la gestió.

Definició de conceptes

Abans de continuar entenent les complexitats del concepte, és important definir els conceptes bàsics. Per tant, el sistema de gestió del talent és un determinat conjunt d'eines de gestió de recursos humans que permeten utilitzar de manera més eficaç el potencial dels empleats en benefici de l'organització en què treballen.

Per tant, podem concloure queque aquest sistema està dissenyat per augmentar la productivitat laboral utilitzant el talent dels treballadors.

La importància de la gestió del talent en una organització

Un fenomen com el talent humà sempre ha estat en el camp de visió dels directius. Molts científics han intentat analitzar l'efectivitat de l'enfocament de la gestió del personal pel que fa al desenvolupament del potencial de l'empleat. Molts estudis han arribat al fet que la gestió basada en el desenvolupament i l'ús de les capacitats personals dels treballadors comporta una millora del seu rendiment i interès per la causa comuna. Així, queda clar que el programa de gestió del talent no només és interessant, sinó que també és extremadament efectiu.

Molts directius són conscients del fet que els incentius financers per si sols no són suficients perquè els empleats treballin desinteressadament en benefici de l'organització. També necessitem incentius espirituals que animen els especialistes a dedicar-se al procés de treball.

El sistema de gestió del talent pot resoldre dos problemes alhora:

1. Aconseguiu que els empleats s'interessin i es motivin. Quan una persona és avaluada i es troben en ell aquells talents que pot realitzar en el lloc de treball, comença a gaudir del procés laboral. En altres paraules, l'empleat sent que l'empresa el necessita, i és el seu talent el que necessiten altres persones.
2. Augmentar la productivitat. No és cap secret que un empleat motivat i estimulat treballa de manera molt més eficient. És l'eficiència del treball del personal el que afecta el benestar econòmic de l'empresa.

Treballs de científics que van influir en el desenvolupament de la gestió del talent

George Coleman va argumentar que el capital social és un bé públic creat per un individu per a un benefici personal. Els seguidors del sociòleg van desenvolupar la seva idea i van arribar a la conclusió que el capital humà és un atribut que ajuda a una persona a assolir determinats objectius vitals i pujar en l'escala professional. Així, tenint en compte el capital social des del punt de vista de la gestió, podem concloure que els coneixements, les habilitats i els talents d'una persona són necessaris per una empresa de la mateixa manera que una empresa ho necessita una persona per a l'autorealització.

F. Taylor era un defensor dels incentius financers. Va argumentar que el sou d'un empleat hauria d'augmentar en proporció a la seva contribució al desenvolupament de l'organització. En general, un bon sou crea condicions laborals favorables per al personal.

Al mateix temps, Taylor va assenyalar que els directius haurien d'estimular els empleats amb talent i buscar-los constantment a les files del personal, i només després treballar en el seu desenvolupament professional i retenció a l'organització. Després d'haver entès què és la gestió del talent i d'on prové, hauríeu de considerar com s'utilitzen les eines d'aquest procés a les empreses.

Nivells

Hi ha 3 nivells de gestió del talent. La taula següent ofereix una descripció comparativa d'aquests nivells, que us ajudarà a comprendrequines són les seves diferències pel que fa a les tasques a resoldre (objecte d'avaluació, impacte, carrera, etc.).

Paràmetre	Primer nivell: grup de talent o planificació de substitucions	Segon nivell: planificació de la successió	Tercer nivell: gestió del talent
Tasca	Gestió de riscos	Dotació de personal estratègica	Continuïtat general en desenvolupament
Resultat	Substitució de les posicions clau	Pla de desenvolupament i carrera professional per a empleats d' alt potencial	Sistemes per desenvolupar el talent de tots els especialistes
Periodicitat	Anual	Anualment amb el pla de desenvolupament	Sempre
Carrera	Transició a una posició superior, mantenint les característiques funcionals de l'àrea laboral	Interfuncional, interdivisional i interregional	Flexible
Objectiu	Càrrecs directius principals	Empleats d' alt potencial	Tots els treballadors
Relacions amb els empleats	Consentiment a les accions dels gestors	Aprovació d'accions dels gestors	Participació directa
Membres	Líders	Gestors	Empleats, gestors de talent, executius, etc.
Valoració	Activitats i potencial professional	Avaluació del progrés de les activitats	La capacitat del personal importa, així com la contribució a les activitats i els resultats aconseguits

La taula mostra que hi ha moltes similituds entre la gestió del talent, la reserva de talent i la planificació de la successió. Tanmateix, tots aquests nivells es basen en diferents enfocaments del desenvolupament del personal.

La planificació de la successió té com a objectiu trobar empleats amb alt potencial entre la plantilla, així com desenvolupar-los per a la col·locació en llocs importants. La planificació de la substitució implica la selecció d'empleats individuals per tal d'inscriure'ls a la reserva de talent per a la substitució de l'equip directiu. La gestió del talent, en canvi, implica la plena integració del desenvolupament de capacitats a tota l'organització.

Tots aquests nivells tenen el mateix objectiu: seleccionar i desenvolupar el potencial dels empleats. Tanmateix, es pot veure que hi ha una gran diferència en els enfocaments d'aquest tema entre la planificació de la successió, la reserva de talent i la gestió del talent.

Qui s'ha d'encarregar de la recerca i gestió de talent a l'empresa?

Si una empresa decideix utilitzar tecnologies de gestió del talent en les seves activitats, aleshoresPrimer cal entendre a qui assignar aquesta funció. Per tant, un requisit previ és que el director (o la junta directiva) s'hagi d'assumir la responsabilitat d'establir aquest procés, així com controlar i participar directament en la recerca i desenvolupament de personal.

Totes les tasques principals d'aquesta àrea la realitzen els empleats del servei de gestió de personal. Val a dir que en l'etapa d'establiment del procés és aconsellable contractar un gestor de talent.

A més del lideratge i el servei de gestió de personal, els responsables de línia també són els responsables de les activitats en aquesta direcció.

Pasos del treball

La gestió del talent inclou les següents etapes de treball amb el personal de l'organització:

1. Atracció. Aquesta etapa comença amb el fet que els directius han de crear l'atractiu de la marca de l'empresa. Aquest moment és molt important, ja que cada persona vol treballar en una organització que tingui bona imatge i reputació. A continuació, heu de trobar i seleccionar empleats per a llocs específics. Com sabeu, la recerca de personal es pot fer tant dins de l'organització (interna), com estar dirigida a captar especialistes amb talent de fora (extern).
2. Desenvolupament de talents. Aquesta etapa inclou no només la formació del personal dins del seu marc professional, sinó també el procés d'adaptació (si el treballador va ser admès per primera vegada a l'organització o va passar a un altre lloc), el desenvolupament de les competències personals, etc.
3. Mold. Aquesta és l'última i més difícil etapa de treball amb el personal en el marc del sistema de gestió del talent, ja que una tasca important recau sobre les espatlles de la direcció: crear totes les condicions necessàries a l'organització que compleixin les expectatives del personal., així com desenvolupar un sistema eficaç de motivació i estimulació de l'activitat laboral. Aquest últim té un paper important, ja que és la motivació la que permetrà al personal expressar-se eficaçment, adonar-se de les necessitats personals i ajudar a desenvolupar l'organització.

Val la pena aprofundir amb més detall en els principis que segueix la gestió del talent quan passa per totes les etapes anteriors de treballar amb els empleats.

Directrius

El primer i més important principi de la gestió del talent en una organització és la coherència de totes les accions amb l'estratègia global de l'empresa. En funció de quina s'orienti l'estratègia de l'organització, també es desenvolupa la política de personal. Per tant, és important comparar totes les accions amb precisió amb estratègies perquè no vagin en contra d'ella.

El segon principi estableix que totes les mesures implementades i les accions realitzades en el marc dels mètodes de gestió del talent no s'han de contradir. A més, és important seguir la seva seqüència. En cas contrari, hi ha la possibilitat de caos en qüestions de personal.

El següent, tercer principi, té com a objectiu integrar el sistema de gestió del talent a la cultura corporativa de l'organització. Un altre principi important és el suport del sistema que s'està construintcostat del lideratge. Sense la participació de l' alta direcció, la realització de tasques en l'àmbit d'aquesta gestió és absolutament impossible. Per tant, és important que els alts directius interactuïn amb el departament de recursos humans.

El cinquè principi es basa en el fet que per atraure i retenir especialistes amb talent a la vostra organització, és necessari mantenir la marca empresari. Cada empleat ha de presentar el seu lideratge de la millor manera possible, en cas contrari no podeu comptar amb un personal dedicat i disciplinat.

El sisè principi estableix que els requisits de personal, així com els criteris de selecció i selecció de personal, la seva avaluació i desenvolupament han de ser molt transparents i oberts. Cada empleat ha d'entendre que el seu èxit només depèn d'ell, i que pot augmentar la seva puntuació en qualsevol moment.

L'últim principi bàsic es basa en el fet que en el procés de gestió del talent, la formació del personal ha d'anar orientada a optimitzar el seu rendiment professional. En altres paraules, tots els coneixements i experiència han de ser aplicats per l'empleat en les seves activitats professionals i augmentar l'eficiència del procés laboral.

Programes de talent

Després que l'empresa hagi seleccionat i format especialistes que han rebut el títol de talent, la direcció ha de determinar un programa per treballar amb ells. En general, tots els programes estan dirigits a:

• motivació;
• desenvolupament de competències;
• planificació de carrera.

Val la pena considerar un exemple del programa més eficaç per treballartalents, que té com a objectiu el desenvolupament d'especialistes. Per tant, inicialment l'empresa ha de seleccionar i determinar els empleats més efectius de l'empresa. Per fer-ho, podeu utilitzar diverses eines (avaluació de 360 graus, proves, avaluació d'objectius individuals, etc.).

A més, els participants seleccionats del programa de desenvolupament de talent se sotmeten a un procediment de desenvolupament de tasques específiques, basat en els resultats de l'avaluació. El desenvolupament del personal pot ser:

1. Vertical (promoció en un pas).
2. Horizontal (p. ex., traslladar un gerent de comerç al detall a una posició a l'engròs).
3. Ampliació de l'experiència d'un empleat dins del lloc (possiblement en cas de tasques a gran escala o activitats científiques).

La següent etapa del programa de desenvolupament és la creació de plans de desenvolupament per als empleats, tenint en compte els seus punts forts i febles individuals. El temps mínim de desenvolupament per a un empleat és d'1 any laboral.

Després de cada any, s'avalua el desenvolupament dels empleats. Si cal, s'ajusten el programa individual. Si l'empleat no mostra cap resultat i no busca desenvolupar-se de manera independent, queda exclòs del programa.

L'etapa final del treball amb talents es pot considerar el nomenament d'un empleat per a un lloc important (o assignació a projectes o tasques serioses). Així, és possible formar una "composició estrella" d'empleats que, en el procés de desenvolupament, aconseguiran quèpodrà realitzar les tasques més difícils en benefici del desenvolupament de l'organització.

Possibilitat d'utilitzar el sistema a les empreses russes

Com sabeu, moltes empreses a Rússia operen segons un sistema burocràtic que persegueix una jerarquia clara, una divisió dels empleats segons la funcionalitat i un estricte compliment de tots els procediments i normes.

Avui, hi ha aquelles empreses que intenten ser més flexibles en relació a treballar en projectes conjunts i especialització laboral. Tanmateix, els esquemes burocràtics segueixen sent privilegiats. És aquest enfocament el que no ofereix a les empreses l'oportunitat de revisar la seva política de personal i introduir el concepte de desenvolupament i gestió del talent a les seves activitats.

Conclusió

Familiaritzant-nos amb un concepte com la gestió del talent, podem concloure que aquest concepte és una excel·lent oportunitat perquè els propietaris de grans empreses i departaments seleccionen el millor personal. No tots els empleats estan preparats per treballar desinteressadament per ser útils i millorar-se constantment, però hi ha qui, en condicions favorables, pot ser increïblement útil per a l'organització i la societat en general. La tasca dels directius és trobar-los i donar-los l'oportunitat de créixer professionalment.

La gestió del desenvolupament del talent té un paper clau en la gestió de recursos humans. Per tant, la creació d'un sistema adequat de formació dels empleats té un paper important en aquest enfocament de treballar amb el personal.

En conclusió, val la pena destacar que motivat iUn empleat interessat en la seva pròpia feina és el recurs més important de qualsevol empresa. Per tant, és important considerar especialistes amb talent entre els subordinats a temps i donar-los l'oportunitat de millorar les seves vides mitjançant la feina.