Política de personal i estratègia de personal: concepte, tipus i paper en el desenvolupament empresarial

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Ara la funció de gestió de personal està passant a un nou nivell qualitatiu. Ara l'èmfasi no està en l'execució d'instruccions directes de la direcció de línia, sinó en un sistema holístic, independent i ordenat, que contribueixi a millorar l'eficiència i assolir els objectius de l'organització. I aquí és on la política de personal i l'estratègia de personal ajuden.

Informació general

Què importa? En primer lloc, s'ha de parar atenció a elements com la política de personal, les estratègies i la planificació. Vegem per què.

1. Política de personal. Depèn de quin tipus de personal de producció necessita l'organització. A més, es presta atenció al procés de treball, amb l'ajuda del qual es planifica la implementació exitosa dels objectius estratègics de l'empresa. No s'ha desenvolupat un concepte universal de política de personal. Per tant, podeu trobar interpretacions lleugerament diferents d'aquesta frase.
2. Estratègia de personal. Defineix els mètodes mitjançant els qualss'ha de formar el personal necessari.
3. Planificació del personal. Aquest és el procés de desenvolupament d'un conjunt de mesures mitjançant les quals s'implementarà la política escollida mitjançant els mètodes aplicats. En funció del període per al qual s'està desenvolupant el pla, es distingeixen a llarg termini, mitjà i curt termini.

Així, la política de personal i l'estratègia de personal són un reflex de la tasca i la finalitat de l'empresa en l'àmbit dels recursos humans. Molt comú és l'estat de les coses quan les actituds dels propietaris (gerents) de l'empresa tenen una influència directa en això. I ja sobre la seva base s'estan desenvolupant normes per treballar amb el personal. Cal tenir en compte que la política de personal pot existir, fins i tot prenent la forma de normes no escrites. Això contribueix a la previsibilitat i la seguretat dels treballadors, perquè en aquests casos, cada empleat sap què esperar de la direcció.

Quins són els objectius?

En resum, hi ha dos punts:

1. Consulta de propietaris (gestors). Es porta a terme per garantir el funcionament efectiu de l'empresa en l'àmbit de la política de personal. Si cal, s'hauria d'influir sobre ells perquè canviïn les seves creences, així com per formular les seves pròpies idees amb més precisió.
2. Comunicar als empleats els càrrecs de direcció acceptats. Aquest objectiu s'aconsegueix mitjançant la formalització dels principis de treball, mitjançant reunions, mitjans de comunicació interns.

Hi ha una sèrie de punts importants a tenir en compte. És a dir:

1. S'han de prendrees tenen en compte tots els elements constitutius dels salaris (sou, pagaments addicionals, subsidis, bonificacions, compensacions).
2. Cal tenir en compte els costos en efectiu pel temps no treballat. Alguns exemples inclouen el descans durant els dies festius i les vacances anuals.
3. Cal tenir en compte el cost dels programes socials, així com les prestacions addicionals que es proporcionen a l'empleat. Alguns exemples inclouen menjar, viatges de negocis i allotjament, despeses de vacances corporatives, equipament de safareig, etc.
4. També s'han de tenir en compte els costos d'adaptació dels treballadors. Durant el període d'accés a una nova posició, la productivitat laboral és baixa i la mentoria requereix el temps d'un empleat amb experiència per formar un nouvingut.
5. També es té en compte el cost de captar empleats. Això pot suposar el pagament dels serveis de l'agència, la despesa en l'organització de concursos, el pagament d'anuncis als mitjans de comunicació i similars.
6. L'organització del lloc de treball, així com la creació de totes les condicions necessàries, també requereix fons. Les partides de despesa són la compra de monos, equipament, eines, serveis de comunicació i mobiliari.
7. També s'ha de tenir en compte el cost de marxar.

La política de personal i l'estratègia de personal existeixen inseparablement, ambdues àrees s'han de prestar l'atenció necessària.

Sobre els principis

Totes les accions que es realitzen han d'obeir una lògica determinada. I l'estratègia de desenvolupament de personal de l'empresa no és una excepció. Majoriaes van tenir en compte els aspectes i matisos existents i es van formar en forma d'una sèrie de principis:

1. Enfocament estratègic. Això vol dir que no només s'han de tenir en compte els efectes a curt termini, sinó també les conseqüències a llarg termini a què porten les decisions preses. Per tant, molt sovint el que dóna un resultat ràpid i momentani pot conduir a un resultat devastador després d'un llarg període de temps. Per tant, cal coordinar les necessitats actuals i les perspectives a llarg termini. Per exemple, una gestió estricta basada en restriccions i multes garanteix la disciplina laboral, però condueix a la supressió de la iniciativa.
2. Complexitat. La política de personal i l'estratègia de personal s'han de combinar amb altres perspectives de l'empresa de manera que la interacció condueixi al resultat desitjat. És a dir, el personal i les seves característiques qualitatives es corresponen amb la voluntat de pagar-los, el pla de desenvolupament empresarial, l'enfocament de promoció adoptat.
3. Sistemàtica. Si parlem dels problemes de la política de personal, la situació és habitual quan la direcció oblida que un enfocament integrat té un paper important en la gestió del personal. Per això, els canvis de patchwork no proporcionen l'efecte desitjat. Vegem-ne un exemple. L'empresa està canviant l'estructura organitzativa per tal d'alliberar la direcció de les funcions rutinàries. L'objectiu que es persegueix és permetre la realització del potencial emprenedor. Però al mateix temps, els directius no són avaluats per la presència de les qualitats necessàries, el sistema dels seus incentius materials i la formació no es reconstrueix. ATEn conseqüència, no apareix un sistema que permeti una adaptació flexible als canvis de l'entorn extern. El que importa aquí són els canvis globals.

I aquests estan lluny de totes les àrees de l'estratègia de personal que s'haurien de prestar atenció.

Quins altres principis hi ha?

Del punt 3 es desprèn el següent:

1. Seqüència. Cal assegurar-se que els mètodes de l'estratègia de personal no es contradiuen, que els principis acceptats s'apliquin estrictament a la pràctica i que hi hagi un ordre per a la seva implementació que permeti assegurar el resultat esperat.
2. Visibilitat econòmica. Cal recordar que la tasca principal resolta pel sistema de gestió de personal és l'ús més eficient del potencial tant dels empleats individuals com de tot l'equip. És a dir, cal assolir els objectius de l'empresa, assegurant la relació òptima entre els recursos utilitzats i el resultat obtingut.
3. Legalitat. Alguns directius creuen que la legislació laboral no s'aplica al segment responsable. Així poden fer el que vulguin. I tot va bé fins el moment en què una persona decideix defensar els seus drets i interessos i inicia l'inici de la inspecció de l'aplicació de la legislació laboral per part de les autoritats reguladores. A més, treballar fora de l'àmbit jurídic empitjora la imatge de l'empresari, és a dir, redueix les possibilitats de contractar i retenir professionals.
4. Flexibilitat. La capacitat d'adaptar-se al canvi és claucaracterística empresarial. La principal barrera en aquest cas (així com el factor d'influència) són les persones, el recurs humà existent de l'empresa. D'ells depèn la flexibilitat del flux de treball de l'empresa. Per tant, els objectius de l'estratègia de personal haurien d'incloure la provisió de condicions de treball quan sigui possible garantir la ràpida introducció d'innovacions. Tanmateix, la redacció específica es pot perfeccionar a mesura que sorgeixen nous reptes.
5. Validesa científica. Quan es crea la política de personal d'una empresa, cal tenir en compte no només l'experiència professional existent, sinó també els resultats de la recerca en curs. Això té en compte els factors interns i externs que afecten l'empresa i el seu rendiment.

Fem una ullada més de prop a 5.

Sobre els factors externs

Aquests inclouen:

1. El nivell d'estabilitat de la situació política i econòmica, la qualitat i el compliment de les lleis.
2. Les fluctuacions potencials, així com els canvis en la demanda de productes creats per l'empresa, van augmentar la competència als mercats desenvolupats. Per exemple, si s'espera que augmenti l'oferta mentre es manté la demanda, hauríeu d'augmentar el nivell de competència del vostre personal. Això es fa mitjançant l'aprenentatge continu, el desenvolupament d'habilitats, el desenvolupament d'habilitats i la millora del rendiment.
3. El poder de la influència dels sindicats en el rendiment de l'empresa.
4. Conjuntura del mercat laboral. Per exemple, especialistes en caça furtiva.
5. Requisits de la legislació laboral vigent. En primer lloc, cal parar atenció a la protecció social i l'ocupaciópoblació.
6. La mentalitat dels treballadors de la regió on es troba l'empresa. Per exemple, si l'alcoholisme està molt estès entre ells, això implica el matrimoni, l'absentisme i similars. Per evitar-ho, poden atraure treballadors dels assentaments circumdants o fins i tot de les regions, organitzant totes les infraestructures necessàries, com ara transport o habitatge de servei..
7. Programes de desenvolupament socioeconòmic estatals i locals. Això és cert sobretot per a les empreses amb propietat estatal.

Sobre els factors interns

Aquests inclouen:

1. Estratègia de desenvolupament empresarial. Per exemple, s'estan plantejant preguntes sobre si es preveu una ampliació. En cas positiu, cal decidir si és possible distribuir noves àrees de treball entre el personal ja contractat o si cal captar persones.
2. Les particularitats de l'empresa. Això vol dir l'estructura funcional i organitzativa, la forma de gestió, les tecnologies utilitzades. Per tant, les organitzacions de recerca es diferencien en aquest sentit de les institucions sanitàries i les companyies d'assegurances.
3. La situació econòmica de l'empresa. Aquí, el focus se centra en les oportunitats financeres i el nivell de costos. Així, per exemple, en els casos en què els salaris (o part d'ells) depenen de la rendibilitat de l'empresa, quan els beneficis cauen, els ingressos també disminuiran. Per solucionar la situació, es poden utilitzar estratègies per millorar el sistema de responsabilitats laborals i l'estructura organitzativa, canviarpolítica de beneficis i compensacions, rebaixant els costos de manteniment de llocs de treball, canviant els principis de contractació (per exemple, cap a especialistes millor i més ben pagats).
4. Característiques qualitatives i quantitatives dels llocs de treball. Alguns exemples inclouen torns llargs, treball nocturn, condicions laborals perilloses i nocives, exigències importants d'esforç físic i mental, etc..
5. Potencial de personal. Per exemple, si l'edat mitjana dels empleats supera els 50 anys, però hi ha clients habituals, seria recomanable atraure especialistes joves.
6. Cultura corporativa de l'organització.
7. Interessos i característiques personals dels propietaris i/o gestors de l'empresa.

Selecció

Potser aquest és l'aspecte global més important. Aquest procés es pot dur a terme tant pel seu compte com amb la implicació d'una agència de contractació. Quan és racional? Si estem parlant d'una gran empresa que dóna feina a centenars i milers de persones, és millor confiar els seus assumptes i la recerca de nous empleats a especialistes que ja hi treballen, que, coneixent tots els seus pros i contras, podran avaluar els candidats a la posició. Però aquí hi ha alguns matisos; per tant, si estem parlant de trobar professionals rars, aquí els seus esforços poden resultar ser massa petits. Considerem un petit exemple. Hi ha una agència de contractació a Moscou especialitzada a trobar científics en el camp de la física teòrica. Tenen desenvolupaments, canals, connexions, acords. I hi ha condicionalinstitut privat de recerca de física teòrica en el camp de la mecànica quàntica. Pot ser problemàtic per als científics seleccionar personal pel seu compte, perquè ja és difícil trobar només un candidat per a la posició requerida. Després acudeixen a una agència de contractació de Moscou, que ja està seleccionant tots els candidats potencials.

Agrupament d'empleats

Per proporcionar un mecanisme eficaç per a la política de personal, els empleats es poden dividir en funció de la seva importància i prioritat. Aquest enfocament permet utilitzar amb èxit els recursos limitats. Aquí teniu un petit exemple:

1. Categoria número 1. Són els caps de departaments clau, dels quals depèn el resultat. Com a exemple: el director, els adjunts, el cap del departament de producció, etc.
2. Categoria 2. Professionals que donen forma al resultat principal. Com a exemple: empleats altament qualificats, tecnòlegs, etc.
3. Categoria 3. Empleats que ajuden el grup 2 a aconseguir resultats. Com a exemple: administradors de sistemes, ajustadors d'equips, secretàries, etc.
4. Categoria núm. 4. Empleats que no afecten directament el resultat. Aquests són comptables, missatgers, netejadors.

A partir de la classificació creada, es realitza la distribució dels recursos amb més rendibilitat.

Quins són els tipus d'estratègies de recursos humans?

Hi ha quatre patrons bàsics de comportament:

1. Reducció de costos. Aquest enfocament s'utilitza quan es treballa amb mercaderiesel consum massiu, quan els treballadors no necessiten un alt nivell de professionalitat, i es presta tota l'atenció als indicadors quantitatius. Si contractar els especialistes necessaris és extremadament costós, es practica la formació constant dels empleats perquè compleixin els requisits existents.
2. Estratègia de millora de la qualitat. Està enfocat a l'oferta de béns amb propietats específiques que satisfan la demanda del consumidor del segment de preu més alt. En aquest cas, es preveu centrar-se en la selecció d'empleats qualificats, desenvolupar i implementar programes de motivació, canviar l'eficiència del treball segons criteris grupals i individuals. En aquest cas es presta especial atenció al sistema de desenvolupament i formació, així com a la garantia de seguretat laboral.
3. Estratègia de focus. En aquest cas, se suposa que s'ha de centrar en determinats nínxols de mercat. Per exemple: producció per a un grup determinat de la població.
4. Estratègia d'innovació. Rau en el fet que l'empresa aposta per la innovació constant i actualitza sistemàticament productes i serveis. En produir nous productes, obté un avantatge competitiu. Es forma a causa de característiques de qualitat / preu i resposta ràpida a les peticions dels clients. La flexibilitat de producció hi juga un paper important. Això està garantit per la disponibilitat de recursos de reserva, inclosa la mà d'obra. Els costos associats al seu manteniment es paguen a causa de la ràpida reestructuració de la producció i l'inici de la producciónous productes en paral·lel als principals.

Què més cal tenir en compte?

En primer lloc, la formació del personal mereix atenció. L'aprenentatge continu és la clau de l'èxit futur. Per descomptat, per obtenir un efecte immediat d'això és de la categoria de fantasia, però si ens fixem a mitjà i llarg termini, aleshores l'assimilació de nous coneixements, habilitats i habilitats acostuma a donar els seus fruits. En aquest sentit, la formació és incomparable. Però aquesta no és l'única manera d'aprofitar les oportunitats disponibles i aprofitar el potencial. Un altre punt interessant que mereix atenció són els canvis de personal. Considerem un petit exemple. Suposem que es contracta un empleat. Ocupa una posició determinada. Al mateix temps, va resultar per casualitat que té un talent força important en una altra àrea. I allà, al mateix temps, hi ha una demanda d'especialistes més gran que en la posició actual. En aquest cas, es fan canvis de personal i l'empleat canvia de departament (divisió) de treball.