Quins són els avantatges de la contractació interna? Mètodes de selecció, mètodes i recomanacions per a la gestió del personal

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

La qüestió de la contractació de personal és un tema clau per a qualsevol organització que es configura per a una existència a llarg termini en l'economia de mercat actual. Un equip d'empleats ben seleccionat és la clau de l'èxit, ja que en el desenvolupament de les seves funcions, el personal professional cometrà menys errors que les persones que van prendre la feina per casualitat o per mala selecció.

En el procés de treball, la direcció pot tenir preguntes: quines són les fonts de contractació interna de mà d'obra, té sentit utilitzar aquestes reserves o és millor agafar una persona de fora. L'article següent us respondrà íntegrament i també parlarà de tots els avantatges de la contractació interna, mètodes i tecnologies per seleccionar empleats.

Els avantatges de la contractació interna

Cada organització determina de manera independent els mètodes i les fonts de cerca de candidatsper a vacants obertes. Tanmateix, abans de procedir al procés de selecció dels empleats, cal estudiar i comparar els avantatges i els inconvenients d'una font interna de contractació. Per descomptat, heu de començar amb els avantatges.

Els avantatges de les fonts internes de contractació inclouen, en primer lloc, el fet que l'organització permet que els seus empleats pugin l'escala corporativa. Aquest moment clau ofereix als empleats l'oportunitat de demostrar-se i obtenir una merescuda promoció, que al seu torn us permet augmentar la llei altat en el conjunt de l'empresa.

El següent avantatge de l'aprovisionament intern és que la gent s'adhereix més a l'empresa. Promoure una persona en una feina o traslladar-la a una altra posició més adequada per a ell, permet que un empleat en particular experimenti un sentiment de gratitud cap a la direcció i l'organització, que en el cas particular condueix a l'afecció i, en general, a una disminució. en rotació de personal.

A més, els beneficis de les fonts internes de contractació inclouen una millora del clima psicològic. Si l'organització considera la candidatura de l'empleat i el promou merescudament al càrrec, aleshores el personal, sentint justícia, experimenta certes emocions positives.

El següent avantatge és que a l'hora de cercar i seleccionar candidats per a un lloc vacant, no cal que utilitzeu costos addicionals de material, per exemple, publicitat als diaris, a la televisió o a la ràdio. A més, és possible evitar l'augment dels costos salarials per als empleats qualificats contractats perles parts que vulguin rebre un sou més alt.

L'avantatge de les fonts internes de contractació també inclou el fet que l'organització coneix bé els seus empleats. El responsable de RRHH pot conèixer l'expedient personal de cada empleat i comunicar-se amb el responsable de línia per determinar la viabilitat de traslladar-lo a un altre lloc. És important que aquest avantatge també tingui un inconvenient. Cada empleat que ha superat el període d'adaptació coneix bé la seva empresa, està orientat en l'estructura organitzativa, entén les principals creences de la direcció, etc. Això permet evitar el temps dedicat a l'estudi dels punts anteriors, que seria necessari quan atraient sol·licitants de fora.

Els avantatges de les fonts internes de contractació també inclouen el fet que quan un empleat és traslladat a qualsevol altre lloc, l'antic és alliberat i un especialista més jove pot ocupar-lo, la qual cosa comporta un moviment constant de personal. Aquest procés és un bon indicador per a qualsevol organització, ja que en el procés de pujar en l'escala professional una persona té l'oportunitat d'adquirir experiència en cadascun dels seus passos.

A més dels principals avantatges esmentats anteriorment de les fonts internes de contractació, hi ha un alt nivell de controlabilitat de la situació del personal, un augment de la productivitat laboral i un augment de la motivació, així com la possibilitat de millorar les competències. d'empleats.

Defectes en la selecció interna

En el procés de contractació interna de cada responsablehaureu d'enfrontar-vos a mancances d'aquest procés com:

1. Oportunitat de contractació limitada.
2. Hi ha risc de rivalitat dins de l'equip.
3. Risc de familiaritat.
4. Les necessitats quantitatives per cobrir vacants no es compleixen absolutament.

A partir de la situació actual i coneixent tots els avantatges de les fonts internes de contractació i els seus inconvenients, cada líder o responsable de RRHH pot decidir a quina opció recórrer avui i ara.

Preparació per a la selecció interna

En el procés de preparació, es tenen en compte dos aspectes clau: determinar la necessitat d'una posició i compilar una llista de requisits per al candidat. La bona preparació depèn, en general, de com anirà la recerca de candidats.

Els requisits que l'organització planteja a una persona que ocuparà un lloc determinat han de complir plenament amb les seves futures funcions funcionals. Si el lloc s'introdueix des de zero, la preparació per a la selecció interna del personal hauria de començar precisament amb la definició i aprovació de les responsabilitats funcionals i laborals.

Criteris d'avaluació

Un cop finalitzada la preparació, cal determinar els criteris amb els quals serà avaluat l'empleat. Per fer-ho, cal elaborar els criteris de manera que es puguin dividir condicionalment en obligatoris isecundària, professional i personal.

Un cop finalitzades totes les etapes de selecció interna del personal, s'ha de comparar el nombre d'aquests requisits que l'empleat ha satisfet.

Tecnologia de selecció interna

A diferència de l'exterior, la cerca interna de candidats es diferencia en que el nombre d'etapes del procés de selecció es redueix significativament. Tanmateix, és molt recomanable no excloure els passos següents:

1. Estudiant el certificat autobiogràfic i el qüestionari que una persona va omplir en el moment de l'ingrés a l'organització, així com la resta de documents que es troben a l'expedient personal.
2. Comunicar-se amb els responsables de línia per determinar els candidats més adequats.
3. Una entrevista durant la qual se li fan preguntes preparades prèviament al candidat i n'analitza les respostes, a partir de la qual s'extreu una conclusió preliminar.
4. Proves que es poden fer durant la conversa. Aquesta etapa permet analitzar les principals qualitats empresarials d'una persona i comparar-les amb els requisits del lloc.
5. Revisió mèdica. Si la professió requereix un treball físic dur, aquesta etapa és molt important, perquè determinant el nivell de compliment del candidat amb tots els requisits, es pot evitar possibles problemes.

Valoració

Un cop observats tots els aspectes de la selecció interna del personal, cal analitzar tots elsactivitats i fer-li una valoració, a partir de la qual es resumeix el resultat i es determina la persona que ocuparà el lloc vacant.

El responsable de RRHH elabora un informe sobre el desenvolupament del procés de selecció del personal de fonts internes. Proporciona informació sobre els candidats adequats. En conclusió, la decisió final es pren sobre la promoció d'una persona concreta o sobre el seu trasllat a un altre lloc més adequat per a ell.

Conclusió

Sovint, les organitzacions subestimen els seus recursos humans interns, cosa que pot provocar una pèrdua de temps i diners en la contractació i contractació de nou personal. Una correcta administració del personal us permet estalviar diners a l'empresa i promocionar els vostres empleats en l'escala professional, resolent així diversos problemes alhora: socials, psicològics, organitzatius i econòmics.