La mentoria com a mètode de formació del personal. Ajudar als joves professionals en noves feines

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

La mentoria empresarial és reconeguda com un dels mètodes més efectius i eficients utilitzats per formar nous empleats.

Una característica de la situació actual del món empresarial es pot anomenar greus dificultats amb la selecció de personal professional. És gairebé impossible trobar un especialista preparat que pugui posar-se immediatament a la feina. La mentoria, com a mètode de formació del personal, permet educar pràcticament personal amb coneixements i habilitats específiques que són rellevants per a una empresa concreta. Moltes grans empreses estan passant a aquest mètode de creació d'equips. Aquesta tècnica esdevé especialment important en els casos en què el personal de l'empresa sigui gent jove amb experiència laboral mínima.

Què és la mentoria

Depenent de la mida de l'organització, així com de les especificitats i complexitat de les activitats econòmiques (producció, comerç, serveis, consultes), el responsable pot contractar personal amb poca o nul·la experiència. En el procés de formació, un especialista altament qualificat (és a dirmentor) proporciona al nouvingut la informació necessària per treballar.

També és responsabilitat seva controlar el procés d'assimilació d'aquests coneixements, la formació de les competències necessàries i, en general, les ganes de treballar. Un cop finalitzada la formació, el jove especialista aprova un certificat i se li pot permetre exercir funcions laborals.

Les característiques distintives de la mentoria és que tot el procés té lloc directament al lloc de treball, toca situacions de la vida real i il·lustra tot el procés de treball. És a dir, aquesta formació conté un mínim de teoria, centrant l'atenció de l'estudiant en la part pràctica de l'activitat.

Escola interna i externa a l'empresa

La majoria de les vegades el terme "mentoring" s'utilitza en relació amb el concepte d'"empresa d'aprenentatge". Aquest és el nom de les organitzacions i empreses que responen amb gran rapidesa i eficiència als canvis emergents en la seva àrea de negoci. Creen noves tecnologies, estudien i adquireixen habilitats i coneixements, i integren els nous desenvolupaments en el procés de producció (comerç, consultoria o altres) molt ràpidament. L'objectiu d'aquestes accions és transformar el core business per mantenir i millorar la competitivitat.

Una part integral d'aquest procés és la millora constant de la qualificació i la professionalitat del personal. Per a una formació eficaç i d' alta qualitat dels empleats, s'utilitzen dos sistemes:

1. L'escola externa ofereixorganització d'una mena de centre de formació en el territori de l'empresa o fora dels seus murs. Aquí, el personal de l'empresa, que està format "des de zero" o millora les seves habilitats, pot assistir a formacions, seminaris o conferències impartides pels propis formadors de l'empresa o experts convidats.
2. L'escola interior és una manera més individual d'aprendre. El jove especialista utilitza les instruccions, consells i recomanacions d'un treballador més experimentat al seu lloc de treball. L'avantatge de l'escola interna és la transferència d'experiències i observacions individuals.

Qui és un mentor i què hauria de ser

La mentoria, com a mètode de formació del personal, implica la formació prèvia del propi instructor. Només els pot seleccionar aquell líder, especialista o gerent que hagi aprovat la selecció, estigui inscrit en un grup de mentors i compleixi una sèrie de requisits:

• El nivell de competència actual correspon al perfil del lloc que ocupa.
• Aneu amb compte a l'hora de fer la vostra feina, així com amb la resta de treballadors.
• Experiència laboral en aquesta organització durant almenys un any.
• Experiència en l'exercici de les seves funcions professionals durant almenys tres anys.
• Tenir un desig personal de convertir-se en mentor.
• Bon rendiment en MVO.

Quan l'empresa necessita formar nous empleats, el gerent selecciona un candidat i signa una ordre de tutorització. Segons aquest documentposteriorment, es realitzen totes les accions per assignar l'estudiant a un instructor específic, acumular l'última remuneració i inscriure un nou empleat a l'estat després de la seva formació satisfactòria.

Com és la inscripció al grup de mentors

A partir del fet que el treball amb el personal és un procés força complex, i els seus resultats tenen un impacte important en la productivitat de l'empresa, la selecció i formació dels mentors s'aborda amb la màxima responsabilitat. Juntament amb les habilitats i el desig de l'empleat que sol·licita el paper de mentor, la decisió d'incloure's al grup la pren l'especialista de recursos humans d'acord amb el supervisor immediat de l'empleat.

Això passa quan el cap estudia la sol·licitud presentada pel mateix treballador en forma escrita o electrònica (depèn de com estigui organitzat el portal corporatiu). A més, el gerent pot seleccionar i recomanar de manera independent un determinat empleat, i el candidat a mentors té l'oportunitat d'inscriure's al grup en funció dels resultats de l'avaluació anual del personal.

Estant en grup, els mentors fan cursos de formació orientats a sistematitzar i harmonitzar el procés de mentoria. Se'ls presenta el contingut, l'estil i l'ordre correcte de presentació del material educatiu.

Per què els mentors estan exclosos del grup

En estar entre els instructors, els empleats han de complir les seves funcions al nivell adequat, en cas contrari quedaran exclosos. Les raons d'una acció tan radical per part dels líders poden ser els següents factors:

• L'empleat no mostra progrés personal, la seva competència no es desenvolupa.
• Més del 20% dels nous empleats de l'empresa, que van ser supervisats per aquest mentor, no van aprovar el programa d'incorporació.
• L'especialista no pot exercir les seves tasques de treball directes amb alta qualitat.
• Més del 30% dels interns es van queixar d'aquest empleat en un any.

Compromís del mentor

La mentoria, com a mètode de formació del personal, imposa certes responsabilitats a l'instructor i a l'alumne, però també se'ls ofereix l'oportunitat d'exercir una sèrie de drets.

A més de la realització de les seves aspiracions i capacitats, l'especialista que s'assigna a l'estudiant rep una recompensa dinerària. No obstant això, per rebre aquests diners, el mentor ha de desenvolupar bé totes les seves funcions i esperar fins que finalitzi el procés de formació del personal i s'aprovi la certificació. És una pràctica habitual pagar una compensació dos mesos després que l'especialista de recursos humans hagi avaluat els coneixements d'un nou empleat i hagi aprovat la seva inscripció.

Aquestes mesures estan bastant justificades, perquè els objectius de la mentoria són transferir experiència i formar un empleat útil per a l'empresa. A l'empresa no li interessa perdre diners per la incompetència dels mentors, la negligència, la mandra o la negligència dels estudiants.

La importància de la configuració adequada dels objectius

Una de les tasques més importants que realitza un especialista altament qualificat com a mentor és la formació d'una imatge del resultat en la ment i la imaginació de l'alumne.

De quècom d'accessible i entenedor es transmetrà l'objectiu depèn de la realitat del seu assoliment per a l'estudiant. A més, la redacció adequada pot inspirar un empleat adaptable a assumir tasques més difícils.

La rellevància i l'adequació dels objectius fixats es poden avaluar comparant-los amb els criteris següents:

• Específic.
• Mesurable.
• Arribable.
• Importància.
• Lligat a una data concreta.

Objectius específics

Per a qualsevol líder o mentor, el treball amb el personal, en primer lloc, es basa en el principi d'especificitat en la formulació de tasques, responsabilitats i resultats requerits.

Al mateix temps, juntament amb la concreció, l'objectiu es marca des d'una posició positiva. Per exemple, seria incorrecte demanar un disseny de pàgina de títol sense vermell i negre.

En contrast amb això, la tasca de fer diverses opcions de disseny segons una plantilla que conegui l'empleat serà més correcta.

La mentoria, com a mètode de formació del personal, s'ha de basar en declaracions positives sense la partícula "no". S'ha comprovat que no és percebut pel subconscient, per la qual cosa hi ha un risc seriós d'obtenir exactament el resultat que tant volíeu evitar (disposició en vermell i negre).

En lloc de parlar sobre què no s'ha de fer, un bon mentor dóna a l'estudiant el curs correcte i clar.

Què significa el concepte d'"objectiu mesurable"

Característica correctal'objectiu esdevé la possibilitat de la seva mesura quantitativa o qualitativa. Per fer-ho, utilitzeu una varietat de paràmetres i mesures: peces, làmines, percentatges, rubles, metres.

Un exemple d'una tasca mal formulada és una anècdota ben coneguda, la sal de la qual es troba a la frase final d'un ensenya de l'exèrcit: "Excava des d'aquí fins a l'alba".

L'objectiu adequat seria fer deu trucades fredes al dia o negociar amb tres persones.

Assoliment de l'objectiu: realment importa

Fomentar la confiança dels estudiants en les seves pròpies habilitats i competències és una de les funcions que realitza un mentor. La mentoria no hauria de ser una manera perquè els empleats amb experiència s'afirmin a costa dels nouvinguts.

És per això que, quan dóna una tasca a un aprenent, un bon gestor compara la seva complexitat amb les capacitats de l'estudiant. Aquí no hi ha esperança de sort ni de miracle

La peculiaritat d'establir un objectiu adequat és que ha de motivar l'alumne per a activitats posteriors, la qual cosa significa que hauria de ser més difícil del que està acostumat. Al mateix temps, la complexitat excessiva espanta els aprenents insegurs.

La millor descripció dels objectius que es troben en la "mitjana daurada" entre complex i simple seria la frase "difícil però factible". Amb el temps, el nivell de dificultat dels objectius per a l'alumne augmentarà, perquè rep nous coneixements i ha de poder aplicar-los.

Estableix una data límit per completar una tasca

La formulació vaga a l'hora d'establir objectius és un dels principals factors que provoca el fracàs de la tasca oel seu mal rendiment.

El nou treball ha de tenir, en primer lloc, una data límit, així com un temps per al lliurament o la conciliació dels resultats intermedis.

No és extremadament professional per donar una estimació aproximada de la data de venciment, com ara "a finals de mes" o "la setmana vinent". La tasca de completar el disseny abans del 15 de setembre sembla molt més clara i específica.

La importància de l'objectiu

Una nova feina es converteix en un repte per a un intern, i no en un deure pesat, només quan és interessant per a ell. Sabent que ha de motivar l'estudiant, un mentor qualificat formularà l'objectiu de tal manera que esdevingui important per al mateix intèrpret.

Un mentor només té a la seva disposició una motivació no financera; no té a la seva disposició les recompenses monetàries ni les sancions dels interns. Per tant, l'art d'un bon directiu és interessar de manera ferma i permanent l'estudiant pel procés laboral.

Un exemple de mal establiment d'objectius: "Necessito que facis aquest disseny". L'alumne no entén per què ha de fer aquesta tasca, es resisteix internament.

Una petició per fer aquest disseny té un efecte radicalment contrari i, en cas d'un bon resultat, tot l'equip coneixerà els mèrits de l'alumne.

Opinió com a eina de mentoria

En el procés d'aprenentatge, la funció de l'instructor no és només transmetre mecànicament la informació necessària a l'alumne, sinó també controlar-ne la correcta i completa assimilació.

S'està fent servir el revéscomunicació, el responsable pot analitzar el nivell de percepció de l'alumne, els seus errors, mancances i deliris. La correcció de l'acompliment de la funció laboral es duu a terme discutint i suggerint delicadament la direcció correcta, és a dir, mitjançant una crítica constructiva.

Qualsevol comentari s'ha d'estructurar així:

1. El mentor descriu la situació que és objecte de discussió (tasca, projecte, comportament de l'equip, compliment de l'ètica corporativa).
2. Després expressa la seva actitud cap a ella i les seves conseqüències.
3. El gerent expressa els seus desitjos sobre els resultats futurs de les accions de l'estudiant en les mateixes circumstàncies (similars). També pot oferir un comportament més senzill per aconseguir el flux de treball més eficient.

En qualsevol cas, el comportament d'un mentor envers els empleats adaptatius s'ha de basar en el tacte, la paciència i la diplomàcia.