Fons salarial: estructura, planificació de nòmines

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2024-01-17 18:43

L'empresari que estableix una relació laboral amb un treballador està obligat a contractar-lo per una quantitat determinada en concepte de salari. L'empresari està obligat a fer pagaments a favor dels seus empleats, tenint en compte les prestacions, les retribucions addicionals i les bonificacions. Al mateix temps, la composició i l'estructura del fons salarial es regula dins de l'empresa.

Essència dels salaris

El sou és l'import que s'assigna com a recompensa als empleats. També es pot anomenar compensació monetària, establerta en funció de la qualificació, la complexitat del treball, la qualitat i les condicions d'execució. Està documentat al contracte de treball.

La nòmina ha de contenir els elements següents:

• nom de l'empresa;
• període al qual es refereix el càlcul;
• data de pagament de la remuneració - segons aquesta data es calculen les cotitzacions a la seguretat social i els impostos;
• número de nòmina o nom;
• signatures de persones que preparen càlculs;
• tots els elements constitutius, inclosos impostos i bonificacions, altres deduccions.

Concepte i concepte

En totes les empreses, un dels elements més importants és el fons de nòmines (PWF). Inclou dades salarials de les targetes personals dels empleats i dades sobre l'import mensual de la compensació en efectiu.

Sota el fons salarial s'entén els valors totals de la remuneració dels empleats de l'empresa, actuant com les despeses de la pròpia empresa en espècie.

A dia d'avui no hi ha una definició clara de nòmina a la legislació. Tanmateix, el Codi Fiscal de la Federació Russa té un article sobre el cost dels salaris a l'empresa (article 255), que es pot utilitzar per determinar aquesta categoria. La nòmina ha de contenir informació com ara dades sobre la composició dels pagaments a l'empleat (salari base, bonificacions, subsidis, retribucions, etc.).

La necessitat d'una nòmina és causada pels factors següents en la importància dels beneficis dels empleats:

• sobre salari i tarifa;
• copagaments i bonificacions;
• premis de treball dur;
• bonificacions d'habilitats;
• augments pels resultats del part;
• altres quantitats.

Les fonts de nòmina a l'empresa són:

• cost del producte;
• fons propis de l'empresari;
• Finançament orientat.

La mida de la nòmina pot canviar al llarg de l'any sota la influència de factors: canvis en el nombre d'empleats, dinàmica de l'horari de treball del personal i tarifes.

Funcions realitzades

Les principals funcions de la FOT són:

1. Social. Aquesta és la formació del béclima laboral i prevenció de conflictes. En l'exercici d'aquesta funció, l'organització assegura el pagament de la retribució a cada empleat a temps complet. La retribució no ha de ser inferior a l'import mínim establert per la llei. Els salaris dels treballadors també han d'evitar una caiguda del valor real. Aquest fet pot provocar insatisfacció i debilitar la motivació dels empleats per treballar pel possible deteriorament de la seva situació financera. La dimensió social es presenta en un intent d'evitar profundes desigu altats d'ingressos que podrien provocar un augment de la pobresa i l'exclusió.
2. Car. La gestió de la nòmina implementa una funció de costos perquè la remuneració és un cost per a l'empresari. La reducció de costos a les empreses individuals determina la competitivitat de l'economia.
3. Rendible. En relació amb el treballador, la remuneració correspon a una funció de benefici. Els salaris dels treballadors constitueixen ingressos. Per tant, l'empleat està interessat a maximitzar l'import de la remuneració.
4. Motivació. Es realitza amb quatre premisses: els salaris inspiren a les persones a ocupar una feina, proporcionen estabilitat a l'organització, afavoreixen un alt rendiment i fomenten els empleats a desenvolupar les seves habilitats, la qual cosa condueix al desenvolupament de l'empresa i als màxims resultats.

Característiques de la composició

L'estructura, com a conjunt d'elements, depèn en gran mesura del propi sistema salarial. És un conjunt de reglesregular els pagaments. L'estructura de la nòmina implica que la retribució és el pagament del treball ja realitzat o les quantitats anticipades per les activitats que l'empleat realitzarà només d'acord amb els termes del contracte prèviament acordats.

El sistema de recompensa pot ser de dos tipus: fix o variable. Un nivell permanent (fix) depèn directament del rendiment d'un empleat, grup o organització. L'import de la retribució variable depèn de la direcció dels canvis en la base de la seva formació. Factors que afecten aquesta mida: efectes del treball individual o grupal, resultats financers de l'organització.

La nòmina i la seva estructura es poden descriure breument com a justes, alhora que competitives. Els empleats han de sentir que estan sent compensats de manera justa i l'empresari no ha d'incórrer en costos de personal excessius.

Estructura interna

L'anàlisi de l'estructura del fons salarial és un element obligatori de les activitats de gestió de l'empresa. En el procés d'aquest estudi, s'estudien els elements interns i externs de l'import dels pagaments.

La finalitat principal de l'estructura interna de la nòmina és implementar una funció estimulant. Tanmateix, la motivació no ha de provenir de l'import de la paga en si, sinó del fet que els pagaments es poden modificar mitjançant els components adequats:

• import principal;
• bonus;
• premis;
• comissions;
• participació en beneficis;
• valor de les hores extraordinàries;
• additius funcionals;
• subsistències per estudis, etc.

No obstant això, una recompensa efectiva no ha d'incloure tots els components anteriors. Una estructura que us permeti implementar plenament la seva funció hauria de ser senzilla. L'acumulació excessiva de diversos factors pot afectar negativament la motivació dels empleats. La sortida d'aquest component en el sistema ha de ser un reflex directe dels requisits establerts a la descripció del lloc de treball i servir una finalitat específica. Per descomptat, tots els components anteriors es poden dividir en diversos grups.

Estructura externa

Com que dins de l'organització hi ha diferències de posicions, de contingut laboral, de productivitat, els sous haurien de variar en funció de la professió. L'estructura de remuneració externa serveix per identificar diferències i ràtios en els imports de pagament. Les eines per determinar aquesta estructura són el sistema salarial.

L'anàlisi de la dinàmica i l'estructura del fons salarial ens permet distingir entre els principals factors estructurals interns els següents:

1. La distribució salarial és el rang principal dins de la mateixa categoria laboral.
2. Interval d'assumptes: determina quantes posicions diferents poden tenir un rang de posicions.
3. Valor mitjà: la mitjana aritmètica entre l'interval de pagament dins de la mateixa categoria de feina.
4. Penetració: aquest factor determina quant pot guanyar una persona un sou base a un nivell inferior o inferior.una categoria superior a la considerada. En aquest cas, val la pena establir aquestes diferències perquè les posicions no estiguin massa a prop. La diversitat motiva per millorar les competències, promou la promoció.
5. Política de pagaments: decisió de l'empresa sobre el nivell de sou a l'empresa en comparació amb les empreses competidores.
6. Augment de la tarifa: la quantitat en què es pot augmentar el sou base d'un empleat.
7. La taxa de remuneració màxima és el nivell màxim de l'import base que pot assolir un empleat d'aquesta categoria.
8. Taxa baixa: el nivell mínim de sou bàsic que pot assolir un empleat en aquesta posició.

A l'hora d'identificar els factors d'una organització, s'ha de tenir en compte que han de ser el resultat d'una política general de remuneració acceptada. També cal afegir que la corresponent franja de pagaments afecta la implantació de la funció social i d'incentivació de la nòmina a l'empresa. Succeeix que una bretxa excessivament gran pot convertir-se en una font de conflictes laborals.

Donant forma a l'estructura

El fons salarial i la seva estructura es poden caracteritzar breument pel procés que crea el nivell de remuneració individual. Aquesta és l'estructura de pagament que defineix els components de la nòmina. Aquests components estan relacionats amb l'aportació a l'obra (import base), l'efecte del treball (bonificacions, bonificacions), la cultura de l'empresa, les necessitats del personal (prestacions diverses).

El principi general de la formació de la composició interna i l'estructura de la nòmina és la senzillesa i claredat dels componentselements. El criteri principal per dividir en components interns que formen els ingressos de l'empleat és l'objectiu marcat per al sistema retributiu, en particular, la relació amb el contingut del treball i les seves conseqüències.

Ateses les nombroses descripcions de la literatura en aquest àmbit, així com la varietat d'activitats aplicades a la pràctica de les empreses (les empreses creen els seus propis sistemes de nòmines per a les seves necessitats, configurant lliurement el nombre i l'estructura de les prestacions dels empleats), és raonable indicar un cert rang de solucions aplicades. Una recompensa efectiva, per descomptat, no ha de consistir en tots els components presentats. Cada element ha de complir una finalitat concreta i ha de ser un reflex directe dels requisits del contingut del treball i dels resultats de l'acció. Tanmateix, els components de la nòmina es poden agrupar en diversos grups principals, on el criteri de separació és la base per a la seva prestació: el contingut del treball, els seus resultats, les normes legals, les condicions específiques..

1. Components de la retribució derivats del treball realitzat, els seus requisits, el nivell de resultats, la qualitat del treball i el potencial de qualificació del treballador. Aquests són l'import base, les bonificacions, les recompenses per resultats i qualitat, participació en beneficis, comissions, paquets, pagament en virtut de contractes de dret civil.
2. Components derivats de normes legals, condicions de treball, amb caràcter de prestacions socials. Es tracta de diferents subsidis previstos pel Codi del Treball de la Federació Russa (treball extraordinària, treball nocturn, condicions pesades, etc.) i prestacions (paga de vacances, discapacitat, etc.);
3. Elements que flueixena partir de les característiques individuals de l'empresa i condicions internes: aniversaris, pràctiques, incorporacions funcionals, diversos tipus de prestacions, tretzè sou, etc.

Composició i estructura de la mostra

La taula mostra un exemple de la composició i l'estructura del fons salarial

Elements d'estructura	Ús de components individuals de la nòmina
Salari bàsic	Requisits laborals, complexitat laboral, contingut laboral, rànquing laboral, posició a l'empresa, prestigi, sensació de seguretat, eina de progrés vertical, desenvolupament professional, desenvolupament de l'empresa, ingressos actuals, competència, preu del mercat laboral
Bonus	Impacte laboral, objectius a curt termini, nivell de treball realitzat, expectatives de rendiment, avaluació de rendiment, sentit d'equitat, creativitat
Premis	Comportament excepcional, accions extraordinàries, més enllà de la mediocritat, reconeixement dels empleats, pressupost per a projectes especials. El valor de les primes hauria de ser gran, poc utilitzat. Per a un nombre reduït d'empleats, dóna una sensació de justícia
Comissió	Aconseguir els resultats financers actuals de l'empresa, facilitar l'empresa a l'empleat amb els resultats del seu treball efectiu, confirmar la professionalitat de l'empleat, la seva consciència, desenvolupament de l'estratègia de vendes
Avantatges de bonificació	Les bonificacions uneixen l'empleat i l'empresa, destacant grups d'empleats, diversificant eines de motivació, cultura organitzativa, conservant els empleats
Participació de beneficis	Participació motivacional, propietat de l'empresa, identificació de l'empresa, clima organitzatiu
Actius i elements financers	Activació de personal directiu, augment del cost del paquet d'incentius sense costos de l'empresa - trasllat al mercat, identificació amb l'empresa, ingressos diferits
Components de la part motivacional dels salaris	Individualització de l'oferta motivacional, reducció de la càrrega fiscal, vinculació de l'empleat i l'empresa, diferenciació de col·lectius de treballadors, diversificació d'eines de motivació, una eina de lluita en el mercat laboral
Salari extraordinària	Vigilància de l'horari laboral, aplicació de les disposicions del Codi de Treball de la Federació Russa, foment del temps addicional, justícia organitzativa
Afesos funcionals	Implementació de funcions específiques del càrrec, incentiu per ocupar llocs de lideratge
Complements de pràctiques	La llei altat durant un període d'atur perd el seu valor i el valor dels treballadors "vells".

Regles de formació

Entrees poden identificar les regles bàsiques per a la dinàmica i l'estructura del fons salarial:

1. La recompensa material és la base per satisfer les necessitats de l'individu. L'import s'ha d'establir de manera que la direcció pugui esperar un tracte especial, un comportament, resultats, rendiment o desenvolupament individual de l'empleat.
2. Els components han d'estar relacionats de manera adequada i racional amb el tipus de treball i els seus resultats.
3. El sistema ha de ser coherent amb els objectius, l'estratègia i la situació del mercat de l'empresa. A més, ha de ser clar i llegible perquè la persona sàpiga per què se la recompensa realment.
4. FOT hauria de dependre de la posició i la condició de l'empresa. La motivació dels treballadors s'hauria d'augmentar no només pels salaris, sinó també amb la creació d'ocupació. Tanmateix, el sou ha de ser prou atractiu per contractar treballadors qualificats. El sistema de pagament ha d'estar vinculat a l'estratègia general i de recursos humans.
5. L'import de la remuneració ha d'estar relacionat amb els resultats del treball i les seves conseqüències. Les diferències en aquest tema poden generar insatisfacció.
6. Massa fragmentació interna i criteris d'adjudicació vagues generen malentesos entre els empleats.
7. Diferenciació per nivell, components i formes de pagament com a resultat de l'avaluació del rendiment.
8. El sistema ha de complir la llei i la cultura organitzativa de l'empresa.

No obstant això, per tal que els principis anteriors entrin en vigor, a l'hora de construir l'estructura de la nòmina generaldues coses a tenir en compte:

1. Coherència interna del sistema. Ha de ser objectiu i just, gràcies a la qual cosa garantirà l'estabilitat laboral, augmentarà la voluntat de desenvolupament dels empleats i motivarà a treballar.
2. Competitivitat externa. La remuneració hauria de ser atractiva en relació amb els sous d' altres empreses, cosa que ajudarà a atraure nous empleats.

Eines per donar forma

Cada empresa té la seva pròpia política de nòmines que garanteix els recursos adequats i la distribució adequada, permetent la designació d'un sistema retributiu. Tanmateix, la base per determinar l'estructura del fons salarial a l'empresa és l'assignació d'eines adequades per als elements de l'estructura interna. Aquestes eines serveixen com a font d'informació necessària per determinar els nivells de components de la nòmina.

La taula mostra les principals eines per formar l'estructura del fons salarial.

Avaluació del rendiment	Anàlisi del mercat laboral	Sistemes de competències
sistema d'avaluació dels empleats; regles de treball; gestió per objectius	anàlisi de la pràctica a l'empresa; posició ocupada	necessitat de l'empleat

Elements

Estructurael fons salarial total consta dels elements següents.

Component 1: salari bàsic, aquest és un element fix de la remuneració. L'import es determina en funció de les taules de pagament de l'empresa. L'import principal es forma d'acord amb la competència, experiència i responsabilitat de l'empleat. Aquesta és una contribució al treball.

Element 2: components addicionals (variables):

• Les bonificacions són recompenses pels efectes del treball individual i en grup;
• la remuneració és una expressió de reconeixement d'un empresari a un empleat;
• comissions - imports per la participació de l'empleat en la facturació de l'empresa;
• pagament especial (únic) - s'utilitza quan el sistema de bonificacions és insuficient;
• prestacions: relacionades amb l'assegurança de pensions, la paga per mal altia o l'assegurança mèdica;
• privilegis: una forma de remuneració que s'ofereix amb més freqüència als empleats en llocs alts (assignació d'un cotxe d'una empresa que cobreix els costos telefònics);
• participació en beneficis o en el capital de l'empresa.

Element 3: components garantits per les disposicions del Codi del Treball de la Federació Russa. Són obligatoris. S'han d'abonar davant determinades situacions previstes per la legislació laboral. Aquests inclouen:

• recompensa pel temps d'inactivitat i la disponibilitat;
• per hores extres;
• subsistència de treball nocturn;
• baix per mal altia;
• durant les vacances anuals.

Segons un altre suggeriment, els components es podrien organitzar en quatre mòduls,formant un paquet complet de l'estructura FOT:

• import fix: inclou el sou base, els subsidis permanents, les hores extraordinàries i els subsidis legals;
• incentius a curt termini són bonificacions i recompenses;
• incentius a llarg termini: influències riques, com ara accions, participacions en beneficis o estalvis, com ara fons fiduciaris;
• benefici addicional (avantatges): inclouen coses tangibles com ara un cotxe de companyia, descompte en combustible, un telèfon de servei, habitatge i equipament; elements culturals com invitacions a cinemes, teatre, instal·lacions recreatives com piscines, gimnasos, etc.

Tots aquests mòduls es poden aplicar de diferents maneres a les empreses. Alguns d'ells poden no existir en absolut. Tot depèn de l'abast del negoci i de la forma organitzativa de l'empresa.

Els dos primers mòduls es poden anomenar ingressos directes, mentre que els dos últims romanen indirectes en l'estructura de la nòmina. Així, l'estructura de la nòmina general consta de tres elements principals: retribució bàsica, bonificacions i beneficis.