Estil de gestió del líder: autoritari, democràtic, liberal-anarquista, inconsistent, situacional

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

"Cada escombra escombra de manera diferent": s'amaga en aquesta dita popular la idea d'una varietat de tipus de personalitat de líders i els seus estils de gestió. Si observeu detingudament el treball de diversos directius en un equip, podeu notar la diferència en la formació de relacions laborals. L'estil de gestió del cap afecta directament els resultats de l'empresa. Aquest fet pot explicar per què algunes empreses tanquen, mentre que altres sobreviuen i prosperen fins i tot en temps de crisi.

La personalitat del líder, els estils de gestió i els resultats de l'empresa estan estretament relacionats. Combinant diversos mètodes d'orientació, podeu acostar-vos al resultat ideal. Després de tot, l'estil del líder i l'eficàcia de la gestió són coses inseparables. Si ets un cap, és important que entenguis quin tipus de persona ets realment. Així entendreu els vostres punts forts i febles i podreu obtenir millors resultats.

Resum dels estils de lideratge

L'estil de gestió és un complex de relacions entre la direcció i els subordinats i de mètodes per influir en aquests dos grups. Des de la qualitat d'aquestsLes relacions depèn del rendiment dels subordinats, de l'ambient de l'equip i de la seva capacitat per assolir metes i objectius. Els estils de lideratge en la gestió d'equips poden ser de cinc tipus.

El famós psicòleg i escriptor nord-americà i alemany Kurt Lewin als anys 30 del segle passat va publicar i identificar tres estils de lideratge que després es van convertir en clàssics. Una mica més tard, es van afegir més inconsistents i situacionals. Després d'estudiar la taula amb una breu descripció del gestor, podeu trobar-vos i procedir immediatament a llegir la secció desitjada. I és millor llegir tot el material: a la vida haureu de tractar amb persones diferents i és millor estar preparat. Quins són els estils de gestió d'un líder?

Breu descripció dels estils de gestió

Tipus de líder	Bones qualitats	Qualitats negatives
autoritari	S'assumeix la responsabilitat, pren decisions ràpides, estableix objectius clarament	No tolera les crítiques, no li agrada la resistència, no té en compte les opinions dels altres, posa els interessos de la causa per sobre de les persones
Demòcrata	Treballa en equip, obert a noves idees, considera l'opinió de l'equip, permet que els altres es responsabilitzin	Molts consells, poden retardar la decisió, poden donar autoritat a les mans equivocades
Anarquista liberal	Sense pressió sobre els empleats, l'ambient de bon humor a l'equip, permet un enfocament creatiu per resoldre problemes	Admet la mandra i la decadència moral de l'equip,allibera les regnes de la direcció, control dèbil (provocació de robatori i incompliment del deure)
Incoherent	No identificat	Sense objectiu clar, sense tasques clares, sense comprensió, ambient corrupte a l'equip, rendiment baix, sense diners
Situacional	Gestió d'empleats d' alta qualitat, s'introdueix en la situació, sempre sap com i què fer, sense mascotes ni antiherois, ajuda a desenvolupar-se, fa créixer líders, fomenta la creativitat en els negocis	Amb els anys, es torna liberal i perd el control, els treballadors sense escrúpols s'asseuen al coll, no saben descansar, treballen "per desgastar-se"

autoritari

Persona autoritària (del lat. auctoritas - poder, influència) - imperiosa, que no li agrada discutir, s'hi oposen i encara més se li resisteix. Si el cap pertany a aquest tipus de persones, aleshores l'estil de gestió del gerent és autoritari. Aquest aspecte pertany a un dels tres clàssics.

Característiques d'un gestor

Aquest estil directiu de gestió -autoritari- es justifica en situacions d'estrès: guerres, crisis, epidèmies, etc., perquè una persona així actua ràpidament i es responsabilitza. En les converses, és dur i intransigent. Els líders autoritaris pugen als nivells més alts de poder i mantenen amb èxit la seva posició. Aquest estil de lideratge és més comú a Rússia que la resta. Això es pot justificar en gran mesuraempreses, fàbriques, equips creatius i l'exèrcit. Les negociacions sobre compres o homologacions es duen a terme de manera dura, en un ambient tens fins al límit.

El líder autoritari reuneix tot el poder a les seves mans i no permet que ningú l'envaeixi ni tan sols una part. Els subordinats estan sota un estricte control i se sotmeten constantment a diferents controls. Però l'estil autoritari es divideix en dos models més: explotador i benèvol.

"Exploiter" justifica plenament el seu nom, és com "Pablo Escobar" a l'empresa. Aquest gerent extreu tot el suc dels seus subordinats, no té en compte els interessos de la gent, l'opinió d'algú no li interessa gens. Pot estimular els empleats amb amenaces, xantatge, multes i altres persecucions.

Mai permet la més mínima independència per prendre decisions o realitzar tasques. Tot s'ha de fer exactament com va dir el "explotador". Qualsevol líder autoritari emet constantment ordres, decrets i altres resolucions. Tot està certificat amb segells, pintures i dates. Pel que fa a les tasques, és extremadament exigent i impacient, tot i que és capaç de fer concessions si no està sotmès a les emocions. Si el líder no està en l'esperit, pot dir i fer qualsevol cosa, i llavors no podeu esperar a demanar disculpes. Al mateix temps, aquest comportament no s'ha de confondre amb les tècniques manipulatives, quan totes les emocions són només un "teatre": als líders autoritaris els encanta utilitzar-ho. Els subordinats es veuen privats de l'oportunitat de prendre la iniciativa.

"Benevol"l'estil de gestió del líder crea un ambient més benèvol, si es pot dir així. Aquest líder ja està interessat en l'opinió dels seus subordinats, però pot actuar a la seva manera, fins i tot si l'opinió s'ha expressat correctament. En general, aquest cap es comunica de manera condescendent, "paternalment" amb els seus subordinats, pot simpatitzar, però en sec i literalment durant un segon, i immediatament recorda que el subordinat ara està treballant i ningú està interessat en les seves experiències. No us heu de pensar que el segon model és molt diferent del primer; malgrat tota la seva benevolència, segueix sent un líder autoritari: dur, dominant i exigent.

Qualsevol d'aquests tipus de lletres d'amor, signes, segells, pintures, abreviatures i abreviatures. Tot això hauria de ser gran, escombrant, imperial. Aquests líders són persones amb un patró de personalitat paranoic: amb fam de poder, desconfiat i sense principis. Per regla general, addictes al treball que no saben relaxar-se, amorosos i capaços d'imposar la seva opinió i voluntat als altres.

Relacions amb els subordinats

Si en les relacions amb els subordinats un líder "benevol" construeix una distància que ningú pot creuar, aleshores per a l'"explotador" aquesta distància esdevé intergalàctica. La conversa es construeix de manera ordenada i groller. Els empleats estan deprimits i sense motivació, mentre que el risc de desenvolupar conflictes a l'empresa és alt. La crítica, fins i tot constructiva, està absent com a concepte.

No tothom té el valor de preguntar a un gerent sobre alguna cosa personal, i això està justificat: "Pablo Escobar" no vol saber res dels seus subordinats, peròpensar en les dificultats dels seus empleats, encara més. La possibilitat d'aconseguir alguna cosa, fins i tot per a una empresa, és gairebé nul·la si el propi autòcrata no en parla. I si ho va dir abans, llavors ell mateix decidirà quan, a qui i què rebre. És inútil discutir amb aquest tipus: té una formació excel·lent en negociacions difícils i un subordinat no pot parlar-ne. Si el subordinat continua insistint, rebrà ràpidament una multa o una amonestació i, al mateix temps, encara haurà de seguir les instruccions. És inútil mostrar emocions davant d'un líder així: mirarà una persona com una catifa. Empatia zero.

Un tipus "benevol" pot escoltar un subordinat, però haurà d'arribar immediatament al punt i no estirar la goma, en cas contrari, tot és "el teu temps s'ha acabat" i només pots arribar-hi amb la teva pregunta a la propera vida. Passa que el líder fins i tot pot donar consells. Un "benevol" pot concedir unes vacances, una sortida urgent o un sobrepagament, però per això cal "defendre" el vostre pla davant d'ell, com per vendre-li la idea de per què hauria de fer-ho. aixo es per a tu. Però encara que tot es faci de manera brillant, hi ha un gran risc que el líder ho faci a la seva manera, i és impossible esbrinar els motius de la decisió.

Resolució de problemes

Tot és senzill per a l'"explotador" i el "benevolent": tothom ha de treballar sense descans, trencar i donar la vida en benefici de l'empresa. Els que no estiguin d'acord amb això són declarats "enemics del poble" i han d'abandonar l'empresa.

Els subordinats estan obligats a seguir les ordres implícitament. Com més ràpid i millor es compleixin els deures, mésl'empresa té més èxit. I com més tasques noves l'autòcrata posarà a les espatlles dels seus subordinats. A l'hora de resoldre problemes, els líders autoritaris no tenen principis: el fi justifica els mitjans. Això s'ha de recordar, perquè com més gran sigui el nivell d'influència de l'autòcrata, més dur actuarà.

Mètode de comunicació

No us hauríeu de jugar amb aquests gestors i mostrar duplicitat: ho descobriran en molt poc temps. Que no avui, sinó demà, i fins i tot llavors no serà bo. Un autòcrata sap teixir intrigues millor que qualsevol cardenal Richelieu, així que tampoc val la pena competir en aquesta direcció. Per cert, sobre la competència: aquest és el punt fort d'una persona autoritària (i també paranoica), és millor no interposar-se en el seu camí. Per què? Com que no hi ha principis, i per aconseguir l'objectiu, l'autòcrata justifica qualsevol mitjà. Els intents de suggerir fallaran: els autòcrates no tenen cap suggeriment. El millor enfocament és la col·laboració. Així, el treball diari fluirà més fàcil i les oportunitats de creixement professional apareixeran a l'horitzó. Exemples de líders: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Demòcrata

L'estil de treball i gestió d'un líder demòcrata és una imatge especular d'un líder autoritari. Aquest estil de treball implica un repartiment uniforme de deures i responsabilitats entre els empleats de l'empresa. El líder-demòcrata reuneix un equip de subordinats al seu voltant, en el qual pot confiar. Un equip que resol problemes i posa en marxa fins i tot projectes complexos, i per això no cal forçar ni intimidarempleats. Al mateix temps, encara hi haurà responsabilitat, perquè un demòcrata no és una persona liberal, sinó un líder centrat en un resultat concret.

Els directius democràtics també assoleixen grans cotes en els negocis i la política, igual que els autoritaris. Només ells creen una atmosfera més benèvola que els autòcrates.

Característiques d'un gestor

Les persones amb qualitats de lideratge pronunciades graviten cap a l'estil democràtic, però al mateix temps no posen el seu ego en primer lloc. Un líder democràtic és un guerrer pacífic: no comença la guerra primer, però si és atacat, haurà de respondre al màxim de la llei. Aquest estil de gestió del líder crea un ambient agradable a l'equip i ajuda a tenir cura del personal en la resolució de problemes amb un cert grau de creativitat. Aquest líder pot, sense cap reclamació especial, considerar la qüestió del temps lliure, l'assistència o la compra de nous equips per a l'empresa. Si proporcioneu una base d'evidència per a les vostres idees o sol·licituds, es pot convèncer el gestor perquè prengui una decisió positiva sobre el vostre problema.

Relacions amb els subordinats

Es desenvolupen relacions comercials comunitàries, que poden desembocar en amistats, encara que això és rar. Sigui quins siguin els estils de gestió del gerent, no oblideu que aquest és el líder i no cal sobrepassar els límits. Un líder demòcrata utilitza un enfocament humà als subordinats, entra en la seva posició fins a un cert límit, organitza fàcilment concursos de motivació o regals per acompliment excessiu dels plans.

Les persones amb aquest estil de gestió se senten millor en llocs de nivell mitjà, com ara el cap d'un departament o el cap d'un districte de la ciutat. Fins i tot a les empreses amb un estil de gestió autoritari, els departaments amb un líder democràtic desenvolupen "la seva pròpia atmosfera", mentre que l'autoritat del cap de departament és superior a la del cap de l'organització.

Dels inconvenients, cal destacar els següents: un demòcrata pot jugar a "amic", i aleshores sorgiran cada cop més disputes i situacions de conflicte, en lloc de treballar. El canvi d'enfocament de l'assoliment dels objectius a una major atenció als empleats no apropa l'equip a l'assoliment dels objectius. En aquest cas, el líder demòcrata perd autoritat i nivell d'influència a l'equip, però encara té un avantatge en forma de multa o ordre sota la màniga, encara que aquests caps poques vegades l'utilitzen.

Resolució de problemes

La resolució de problemes es redueix al fet que al principi un pla d'acció es desenvolupa mitjançant esforços col·lectius. Després d'això, els intèrprets són seleccionats en funció de les habilitats i habilitats. Sense cap resistència, aquest líder convida un expert extern a l'equip i escolta la seva opinió. Per cert, cap dels subordinats té prohibit expressar la seva opinió, perquè el líder està preocupat per aconseguir el resultat, i s'adona que corre el risc de perdre's alguna cosa important.

A l'hora de planificar els terminis per completar les tasques, un líder demòcrata posa un marge de temps al pla, perquè té en compte la probabilitat d'errors del personal i encara necessita temps per corregir-los. Si sorgeixen dificultats en el curs de la feina o sorgeix una oportunitatfer-ho tot de manera diferent, aleshores el líder es reorganitza amb força facilitat segons la situació, tot i que realment no ho agrada.

Mètode de comunicació

El líder demòcrata tria l'estil de comunicació generalment acceptat. Pots anar a la seva oficina i "robar" una estona. Escolta l'opinió del personal, sobretot si les paraules estan avalades per fets i xifres; val la pena fer-ho servir. No hauríeu de pressionar un líder com aquest: tot i que és suau, es doblega com el bambú i, si premeu amb força, respondrà seriosament. Sigui quin sigui el líder, els estils i els mètodes de gestió seran molt diferents. La millor manera de comunicar-se és la cooperació. Cal actuar en el marc de la tasca, sense trencar els terminis. Si podeu millorar o refer el treball, heu de contactar immediatament amb el vostre cap, mantenir-lo al dia. Exemples de personalitats: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

Anarquista liberal

Aquest estil de govern és semblant al democràtic, però hi ha diferències. És característic que el líder, després d'haver establert la tasca de manera clara i clara, fixant els terminis i la velocitat d'execució, s'esvaeixi en un segon pla. Així, permet que els subordinats actuïn de manera independent, sense limitar gairebé els mitjans i els mètodes per realitzar les tasques.

L'estil liberal és adequat per gestionar equips creatius. Al mateix temps, no cal que sigui un grup de cançó i dansa, la redacció de la revista, l'oficina de disseny i altres grups semblants ho faran.

Característiques d'un gestor

L'estil liberal es pot dividiren dues direccions: anarquista i experta. En el primer cas, el líder és una persona feble, no conflictiva, conformista. Posposa fins a l'últim moment la solució de qüestions importants, o intenta alliberar-se completament de la responsabilitat passant-la a les espatlles dels diputats o subordinats. Un líder així pot seure a l'oficina durant dies i no sortir amb els treballadors; deixar-los treballar per ells mateixos.

El segon tipus és més adequat per al paper d'expert o d'un gerent convidat per a tasques temporals: dóna instruccions sobre com i què fer, com i en quin període de temps. En cas contrari, no entra a la feina, no tira dels seus subordinats, només si la situació està fora de control. L'autoritat es basa en el nivell de la seva experiència, coneixements i habilitats en el treball actual.

Relacions amb els subordinats

Un expert liberal desenvolupa relacions amistoses, informals i sòlides. Els líders creixen en aquests col·lectius, que després prenen el poder dels liberals o es dirigeixen a col·lectius nous; com demostra la pràctica, aquests són líders autoritaris.

El líder-liberal gairebé no interfereix en el treball dels seus subordinats, proporcionant la màxima llibertat d'acció possible. Proporciona als subordinats informació, eines, trens i instruccions, es reserva el dret de la decisió final.

Resolució de problemes

No us penseu que un líder liberal s'asseurà a la seva "closca" i no mostrarà el nas. Passa, però no caracteritza a tots els líders liberals. Al contrari, en l'actualitatsituació, la popularitat d'aquest mètode de gestió de persones està creixent. Això es nota especialment en equips científics, creatius o d' altres tipus on el nivell de coneixement, competència i experiència és alt: un especialista altament qualificat no tolera un tracte servil ni un mecenatge excessiu.

En la relació "gerent i organització", els estils de gestió "liberals" són ben coneguts. La gestió suau, la confiança, la cooperació i la cooperació són els fonaments de l'estil liberal de gestió de l'empresa. No hi ha una mala manera de gestionar les persones, només l'ús incorrecte de les eines a les teves mans. La determinació de l'estil de gestió del gerent s'ha de començar tan aviat com sigui possible: serà més fàcil adaptar-se a la situació o trobar ràpidament una feina nova.

Mètode de comunicació

El líder-liberal no dóna molta importància al mètode de comunicació escollit, perquè l'impacte d'aquest en el resultat del treball és mínim. Val la pena comunicar-se amb el propi líder, en funció dels objectius de comunicació i quin tipus de personalitat té el líder. Al mateix temps, els estils de gestió poden ser diferents: anarquista o expert. No et preocupis massa si de sobte vas cridar al cap "tu": ell et corregirà, però no et castigarà amb una multa, com un autoritari. Exemples: Steve Jobs, Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Incoherent

El nom parla per si mateix: no hi ha consistència ni lògica en les accions. Aquest líder passa d'un estil de gestió a un altre, però ho fa per inexperiència, i aquesta és la diferència amb l'estil situacional.

Característiques d'un gestor

Avui un gestor aixíun líder autoritari, i demà, un anarquista amb un caràcter de treball desenvolupat i connivent. Els resultats del treball d'aquest equip són extremadament baixos i hi ha totes les possibilitats de fer malbé el treball de l'empresa o fins i tot arruïnar-lo. Si el gerent té experiència en aquesta posició, però s'adhereix a un estil de treball inconsistent, es pot dir que és un gerent suggerible i de voluntat feble que no pot assolir els objectius.

Relacions amb els subordinats

L'equip d'un líder inconsistent està insatisfet amb el seu gerent, no sap què esperar del cap i, a més, tothom té poca idea de l'objectiu final i de les seves oportunitats de creixement. Les relacions es desenvolupen molt tenses, tot això provoca un creixement d'un ambient negatiu a l'equip. Hi ha una alta probabilitat d'omissions, intrigues i escàndols.

Resolució de problemes

És impossible aconseguir objectius amb un líder així, perquè s'imagina vagament com ha de funcionar l'equip. La resolució de problemes es trasllada als diputats i subordinats, i després es fa càrrec. Aleshores, algunes tasques es cancel·len, se substitueixen per unes de noves, etc. Aquest estil directiu de lideratge genera confusió i anarquia.

Mètode de comunicació

El mateix és ambigu i depèn de l'estat de les coses de l'empresa i de l'estat d'ànim del propi cap. Avui pot explicar històries de com va passar el cap de setmana, i demà podrà interpretar el paper de l'autoritari “Pablo Escobar”. Un subordinat amb un lideratge desenvolupat i habilitats manipulatives és capaç de desconcertar aquest líder durant molt de temps. I després des de la seva pròpia cadira. Exemples: aquestes persones poques vegades aconsegueixen altures serioses, però encara hi ha un exemple viu: Mikhail Gorbatxov.

Situacional

L'estil de gestió, en què la política de relacions s'ajusta a l'estat actual, s'anomena situacional. Aquesta és la millor manera de gestionar persones i empreses: en temps de crisi ajuda a unir-se i, en temps de creixement del mercat, reforçar els avantatges competitius.

No confongueu l'enfocament situacional amb la duplicitat del líder. En el primer cas, el cap escull un estil de comunicació en funció del comportament d'una persona o grup de persones en concret, per tal de posar en marxa el treball de la manera més eficient possible. En el segon cas, el cap pren diferents posicions en funció del seu propi benefici.

Característiques d'un gestor

Són gestors experimentats amb molts anys d'experiència que han treballat a diferents nivells de gestió en diverses àrees. En algunes persones, les habilitats de gestió són inherents a la naturalesa: aquests són els anomenats gestors de Déu. Però el talent és substituït per la diligència i l'aprenentatge constant. Saber com influir en una persona ara ve amb experiència. Aquesta és una de les maneres més acceptables de dirigir un equip. Amb els intents ineptes de copiar l'estil, hi ha el perill que el líder es converteixi en un oportunista que digui el que és rendible en aquest moment.

Relacions amb els subordinats

Es desenvolupen de manera confidencial, oberta i fàcil: l'equip sent constantment que el seu treball està literalment cremant a les seves mans, i el líder sempre sap què cal fer, com castigar i animar l'equip. A causa de la gran pràcticaexperiència, aquests líders realment semblen veure a través dels subordinats i tenen el do de la previsió. Aquests caps gaudeixen d'autoritat a l'equip.

El gestor situacional sap com comunicar-se millor amb un grup determinat de subordinats o amb un sol empleat. En quin cas podeu romandre en silenci o fins i tot acceptar alguna cosa, però només a un ull inexpert sembla que el líder ha renunciat.

Resolució de problemes

Les disputes, problemes i tasques es resolen de manera ràpida i professional. Un líder experimentat és capaç de depurar ràpidament la majoria dels processos de treball i, si es produeix una força major, s'assigna a les persones per corregir la situació, en funció de les habilitats i l'experiència dels empleats, i no de les preferències personals.

En general, el mateix gerent s'assembla més a una ombra: amaga el seu personal i només es dedica a la feina. No té favorits, i si ho fa, podeu endevinar durant molt de temps a qui va rebre aquest paper. No mostra cap negatiu evident, al contrari, aquest gerent intenta trobar un llenguatge comú amb cada empleat problemàtic. A través de l'experiència, això sovint té èxit. Sembla que aquesta persona no pensa gens en si mateixa: on són totes les "Llista de desitjos" i altres complexos? A aquesta pregunta, el gestor de la situació només somriurà i arronsarà les espatlles.

Poques vegades un gestor així no és un addicte a la feina.

Mètode de comunicació

Com un expert liberal, un gestor situacional tria un estil de comunicació senzill. Malgrat el rang alt, aquestes persones són senzilles i obertes, i sovint optimistes i dotades de sentit de l'humor. Sovint entra en la posició d'un empleat i pot ajudar,anar més enllà de les relacions laborals. Amb l'edat, els directius es tornen massa amables i enginyosos, de vegades poden perdre el control, que és utilitzat per treballadors sense principis. Però l'equip acostuma a defensar el líder i, si veu la mesquinesa amb el seu mecenes, immediatament prenen mesures.

Exemples: la majoria dels militars, directors i caps de fàbriques i fàbriques de la guerra i de la postguerra, com ara Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Avraamiy Zavenyagin i altres.

Quin líder d'estil ets?

No importa com es comporti un directiu, val la pena recordar que l'estil de gestió individual d'un líder està format per les característiques de l'educació i el caràcter d'una persona, de manera que etiquetar no val la pena.

La gestió com a implementació de l'estil individual del líder és un procés complex i polièdric, acompanyat d'un alt nivell d'estrès, càrregues psicològiques i físiques. Esdevenir líder requereix molt de temps, molt de temps i esforç i s'associa a un alt risc. Per tant, cal el suport dels líders de nivell superior i la formació contínua.

Què cal fer si et trobes en aquesta llista? Agafeu els vostres punts forts i centreu-vos en enfortir-los i desenvolupar-los. Cal prestar molta atenció a les debilitats: els problemes són punts de creixement. Com més aviat reconsidereu la vostra actitud envers els vostres trets negatius, més ràpid i millor us convertireu en un líder.

Què cal fer si trobes el teu cap a la llista? Ara ja saps com afrontar-hoés millor establir relacions i quins moments s'han d'evitar.