La qualificació és Planificació i gestió de personal

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

El mercat laboral i els seus sistemes de pagament estan en constant canvi. Això es deu al desenvolupament de la tecnologia, la redistribució dels recursos, la inestabilitat econòmica i la manca de rendibilitat de les organitzacions pressupostàries. Durant la crisi financera, es desenvolupa una necessitat objectiva d'optimitzar el funcionament de les organitzacions comercials, rendibles i de les empreses de finançament pressupostari (sector sense ànim de lucre). Les organitzacions sense ànim de lucre, fins i tot en una economia estable, són una partida de despesa al pressupost de l'estat. En aquest sentit, és rellevant un sistema salarial innovador: la classificació (sistema de classificació), molt utilitzat a Occident.

L'essència de la qualificació

Per definició, la qualificació és una manera d'optimitzar l'assignació de recursos d'una organització mitjançant:

• enllaç el sistema de distribució de beneficis i bonificacions;
• calculeu la correspondència entre les expectatives salarials i la dinàmica del mercat laboral;
• regular els salaris utilitzant el principi d'internl'equitat, que és la base del sistema i evita la dispersió dels salaris dins de l'empresa;
• augmentar el nivell de responsabilitat dels empleats i la gestió dels recursos humans (cada empleat de l'organització entén que el seu benefici depèn directament de l'avaluació de la feina);
• augmentar el nivell de transparència de l'organització per als inversors a causa dels estàndards de gestió i, en conseqüència, augmentar el seu valor.

Mirem més de prop què és la qualificació. Aquest és el nivell, rang, grau, classe, rang (de l'anglès). L'essència de la qualificació és la divisió de totes les posicions en graus segons la complexitat i la intensitat del treball, els nivells d'habilitat, les condicions de treball, el valor de l'empleat per a l'organització. És a dir, la qualificació és la distribució de les posicions a l'estructura jeràrquica de l'organització segons el valor, la mida i l'estructura salarial.

En dividir per notes es fa una valoració de les activitats realitzades a cada lloc. Per a això, es prenen com a base els factors considerats com els més significatius:

• coneixement;
• experiència;
• habilitats necessàries per resoldre situacions problemàtiques;
• nivell de responsabilitat.

Sistema de qualificació

L'aplicació del sistema de qualificació afecta l'optimització de la nòmina i necessita recursos per mantenir. El principal problema és l'avaluació de la relació entre els costos d'execució i la rendibilitat esperada en termes financers. Avui dia, l'ús del sistema de qualificació és rellevant a l'hora d'acumular recompenses basades enpunts (tenint en compte el mètode factorial) i el model matricial-matemàtic. Quina és la base del sistema que utilitza la qualificació? Aquesta és la tècnica de la taula guia de Hay. Avui és el més habitual. S'utilitza per classificar i avaluar els càrrecs directius, la professionalitat i el nivell tècnic dels especialistes. S'ha aplicat amb èxit a la majoria de països del món (més de 30).

El sistema que permet classificar les posicions és familiar a Rússia i a tot l'espai postsoviètic. Aquest és un anàleg del conegut sistema de descàrregues. Ara s'ha modernitzat i s'ha adaptat a les condicions modernes del mercat. El projecte requereix una inversió important i no és l'única opció per a un sistema de gestió de personal.

Requisits previs per qualificar el personal de l'empresa

• Manca d'un sistema salarial just internament a l'organització.
• El sistema salarial de l'empresa no reflecteix les seves especificitats.
• Manca d'un sistema clar i clar de remuneració i creixement de la carrera.
• Gestabilitat de baix cost (PF).
• La importància de posicionar i crear una imatge positiva de l'organització en el mercat laboral, entre clients i socis.

Factors de gestió principals

Segons les taules de Hay, un alt directiu pot determinar els nivells salarials dels empleats de l'empresa. Totes les posicions s'avaluen segons diversos paràmetres, dividits en tres grups:

• Coneixements i habilitats necessàriesper complir amb les obligacions oficials. Avalua la uniformitat de la funció realitzada, la presència de contradiccions en les funcions i la capacitat de gestionar-les, habilitats comunicatives. El resultat depèn del nivell de trets de comunicació de l'empleat, així com de si té la necessitat de motivar altres persones. Val la pena assenyalar que s'avalua el nivell de requisits per al lloc, i no les habilitats d'una persona concreta.
• Resolució de problemes. Aquí es mesura la complexitat i l'escala de les tasques (si calen restriccions, quines, característiques estàndard i variables, presència o absència de solucions ja fetes, necessitat d'investigació fonamental).
• La responsabilitat és un paràmetre complex que mostra la capacitat de prendre decisions lliurement en una posició determinada. És important esbrinar fins a quin punt les competències permeten la presa de decisions. Quan es té en compte aquest factor, es mesura el grau d'impacte directe o indirecte sobre els resultats financers i la seva escala. Quan és difícil distingir el component financer, s'estima la complexitat relativa del treball.

Aquests factors proporcionen versatilitat per a qualsevol camp d'activitat. Segons l'estructura de l'organització, el nombre i l'abast de les activitats, la llista de factors pot ser molt més àmplia. Per exemple, el nivell d'activitat intel·lectual, risc professional, etc. Els factors poden variar lleugerament segons els diferents nivells de posicions.

Enfocaments bàsics. On el sistema de qualificació és beneficiós

En funció de l'àmbit d'activitat, es distingeixen:

• avaluació de la posicióo competències d'un empleat concret;
• avaluació de llocs de treball (en empreses amb capital productiu);
• competència d'especialistes específics (en empreses dominades pel capital intel·lectual).

On s'utilitza el sistema de qualificació:

• en revisar l'estructura de l'organització;
• per determinar el sou dels nous empleats;
• en revisar els salaris;
• per determinar el nivell de creixement professional dels empleats;
• en comparar el sistema salarial amb el mercat.

La qualificació es compensa en empreses mitjanes i grans on l'estructura de personal no sempre és clara i la seva optimització és probable que aporti beneficis significatius en el futur. Un cop implantat aquest sistema, la part permanent de la retribució dels empleats inclourà el sou oficial, les dietes i les retribucions addicionals d'acord amb la legislació laboral.

Eina de motivació, avantatges i desavantatges de les notes

La qualificació és una excel·lent eina moderna per motivar el personal. Quan s'introdueix aquest sistema a l'empresa, les posicions es distribueixen de manera que al primer nivell hi ha directius, després un grau de posicions generadores d'ingressos i després empleats (advocats, directius, etc.). Una persona que és un líder de pensament en una empresa, el seu propietari o gerent contractat (professional) és un alt directiu de l'empresa. És una màquina de moviment perpetu i no té dret a una mala salut, estat d'ànim i altres motius que redueixen l'eficàcia de l'organització. És lògic que el sistemaqualificacions situa aquesta posició en el nivell salarial més alt. Al mateix temps, ha de tenir a les seves mans un sistema que permeti harmonitzar els sous i ordenar-los segons la classificació. Aquest és l'enfocament de qualificació.

Els avantatges del sistema inclouen:

• transparència;
• justícia;
• una manera d'atreure i retenir els empleats;
• bona gestió del pressupost;
• perspectives de carrera obertes;
• augment de l'eficiència de la motivació material.

El principal inconvenient és l'elevat cost d'implementació i manteniment del sistema, així com la dificultat de determinar la rendibilitat financera que s'espera. Com a homenatge a la moda, és irracional implementar el sistema.

Pasos de gestió i qualificació de recursos humans

La gestió del personal és un impacte sistemàtic i sistemàtic en la formació i distribució de la força de treball d'una organització amb l'ajuda de mesures organitzatives, econòmiques i socials interrelacionades per obtenir el màxim efecte del treball de l'empresa..

El sistema de control inclou un subsistema de gestió lineal i subsistemes funcionals especialitzats de funcions homogènies. L'enllaç clau en la gestió de personal és el responsable de línia de l'organització, que és personalment responsable de prendre i implementar les decisions de gestió.

Etapes de qualificació:

• Avaluació de l'estratègia, estat actual, equitat interna i competitivitat externa dels salaris, benchmarking i anàlisi del treballmercat.
• Elaboració de normativa, metodologia del sistema de qualificació, els seus paràmetres, sous, bonificacions i beneficis, factors clau per a la valoració de llocs; descripció i avaluació de llocs de treball; s'està elaborant un pla d'implementació i un pla de comunicació.
• Introducció, control i manteniment de desenvolupaments, recomanacions, materials informatius, accions correctores, formació de directius i empleats.

Què es pot esperar introduint la planificació i la gestió mitjançant la qualificació?

La formació adequada dels sous augmentarà l'eficiència de l'ús de la nòmina del 10 al 50 per cent. Això és especialment important en temps de crisi. La introducció d'un sistema de qualificació innovador permetrà que qualsevol empresa se senti competitiva tant al mercat nacional com a l'estranger.

Això es fa a costa de ser transparent per als inversors i posicionar-se com una organització seriosa. Aquesta empresa serà capaç d'atreure alts directius i especialistes d'arreu del món. Aquest sistema és una alternativa de pagament a les àrees municipals, governs locals, etc. Motiva els empleats i augmenta l'eficiència del resultat.