Rotació d'empleats: fórmula de càlcul. La rotació de personal és

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2024-01-09 14:08

Navegant llocs de treball, notareu que les mateixes empreses publiquen periòdicament anuncis per a la mateixa vacant. Per què passa això? Això es deu a un problema d'organització laboral moderna com la rotació de personal a l'empresa. Seria un gran eufemisme dir que el churn afecta negativament la creació de negocis. A més, la rotació de personal és un dels motius pels quals no és possible formar un equip permanent i ben coordinat, fet que rebaixa notablement l'esperit corporatiu de l'empresa. Què va causar aquest fenomen negatiu i com fer-hi front?

L'essència de la rotació del personal

La rotació de personal és el moviment de personal (força laboral), que es deu a la insatisfacció dels empleats amb el seu lloc (ocupació) o a la insatisfacció de l'empresa amb un especialista en concret. Aquesta és la taxa que mostra la freqüència amb què un empleat perd i guanya una feina. Les taxes de rotació dels empleats també es coneixen com a "índex de porta giratòria" perquè ho deixen clarquant de temps porta un empleat de l'empresa al càrrec.

Cal tenir en compte que aquest fenomen és una mena de "plaga organitzativa" per a la majoria de les empreses nacionals modernes. La rotació de personal és també l'acomiadament voluntari voluntari d'un empleat d'una empresa, seguit del seu treball en una altra organització sobre la base de la seva decisió independent. Una consideració insuficient dels factors d'eficiència social pot provocar una "retorn" constant. Les altes taxes de rotació també poden indicar una amenaça per a la integritat i l'estabilitat d'una empresa.

Tipus de moviment de personal

Fent l'anàlisi de la rotació de personal, n'hi ha cinc tipus principals:

1. Intraorganització: associat amb canvis de personal dins de l'empresa.
2. Extern: els moviments laborals es produeixen entre organitzacions, indústries individuals i sectors de l'economia.
3. Físic: associat a la sortida voluntària d'un empleat de l'organització per diversos motius.
4. Psicològic (ocult): es produeix quan l'empleat no abandona físicament l'empresa, sinó que en realitat deixa de participar en activitats organitzatives.
5. La "volum de negoci" natural (fins a un 5% anual) és un procés natural en la política de personal, contribueix a la renovació del potencial laboral.

Tenint en compte l'últim punt, es pot observar que un baix nivell de rotació de personal té un efecte beneficiós per a l'empresa, ja que aporta noves idees i força a l'equip. Temtanmateix, els canvis freqüents al capdavant de l'organització o al personal directiu poden conduir a l'estancament i a un mal rendiment. A més, de vegades això condueix a l'anomenat "efecte ondulació", quan altres empleats de l'empresa marxen després de l'equip directiu. Un altre moment desagradable és l'acomiadament del personal "nou" si els fons gastats en la seva formació encara no han donat els seus fruits.

Motius negatius del moviment del personal

La rotació de l'ocupació és una "mal altia" de moltes empreses. Com sabeu, cal lluitar no amb els símptomes, sinó amb les causes que van provocar aquest fenomen. Quines són les fonts de facturació?

1. El reclutament de mala qualitat sovint es converteix en la causa principal d'un acomiadament anticipat. El desig del cap de l'empresa de tancar la vacant el més aviat possible, el desig de l'agència de contractació d'aconseguir la seva quota, els intents desesperats del sol·licitant de la vacant per trobar la millor posició per a ells mateixos condueixen al 99% dels casos. d'acomiadament anticipat o tardà.
2. Un procés d'adaptació fallit, o l'absència d'un, fa que l'empleat vulgui renunciar durant el període de prova, en les primeres setmanes de treball.
3. Les condicions laborals incòmodes també solen provocar la pèrdua de força de treball. Una persona passa la major part de les hores de llum al seu lloc de treball. I de la comoditat que es trobi, depèn de la seva decisió d'acomiadar o continuar a l'organització.
4. El nivell de rotació del personal també depèn en gran mesura del grau de satisfacció del personalamb el seu lideratge. L'antipatia personal i la insatisfacció amb els mètodes de gestió es converteixen sovint en el motiu dels acomiadaments.
5. Impossibilitat de creixement professional. Qualsevol empleat que tingui ambicions i hagi treballat durant algun temps a l'empresa comença a pensar en pujar en l'escala de carrera o en augmentar els salaris. En absència d'una motivació adequada i de possibilitats de creixement i autodesenvolupament, l'empleat abandona l'empresa. Cal tenir en compte que el nivell salarial no sempre és el motivador necessari per a un treball de qualitat. També pot ser reconeixement, popularitat i altres factors no materials, sinó psicològics.



6. Una persona està subjecta a influències emocionals, de manera que de vegades es produeixen situacions quan un empleat marxa després del seu company, parent o amic.
7. I, per descomptat, la incompetència de l'empleat, la seva incapacitat per completar la seva feina a temps, la incapacitat per treballar en equip poden provocar insatisfacció amb l'empleat per part del responsable, seguida d'un acomiadament.

Què contribueix a l'atenció del personal?

L'anàlisi de la rotació dels empleats també ajuda a destacar diversos factors que tenen un impacte directe en la "rotació" de la plantilla:

• restriccions d'edat (es creu que el més arriscat és la marxa de persones menors de 25 anys a una altra feina);
• Nivell d'habilitat prou alt (com més alt sigui el nivell d'habilitat d'un empleat, menys sovint canvia de feina);
• el lloc de residència real de l'empleat (com més a prop visqui una persona del seu lloc de treball, menys risc que abandoni l'empresa);
• antiguitat del servei (s'observa un augment de la rotació d'empleats en el grup d'empleats l'experiència laboral a l'organització és inferior a tres anys).

Com eliminar les causes de la rotació de personal?

Hi ha certs mètodes per reduir l'impacte dels principals factors del moviment laboral negatiu.

1. Salaris competitius. Cal revisar les tarifes, les baixes, les prestacions i les vacances amb la implicació d'especialistes en aquest àmbit. Un pagament insuficient o excessiu comporta pèrdues econòmiques no raonables.
2. Introducció d'una estructura salarial justa. Cal valorar adequadament la complexitat del treball de cada empleat per tal d'identificar una possible discrepància en les tarifes. El sistema de bonificacions també s'ha d'analitzar i revisar.
3. Estabilització dels guanys. Els pagaments salarials inestables poden provocar una gran rotació dels empleats.
4. Millorar les condicions laborals dels treballadors: horari flexible, mobiliari d'oficina còmode, una habitació per descansar i menjar.
5. Negar-se a fer treballs innecessaris. Totes les tasques realitzades pels empleats de l'empresa han de ser realment necessàries. Tanmateix, no hauríeu de guiar la gent pel principi d'un "espremedor": això comporta un esgotament ràpid del potencial laboral.



6. Crear una imatge positiva de l'empresa. Els empleats prefereixen amb més freqüència empreses amb una bona reputació, que poden interessar als candidats amb feina interessant, condicions laborals excel·lents, perspectives de carrera, oportunitats d'autorealització, assegurances i sistemes de bonificacions.

Rotació de personal - fórmula de càlcul

Per trobar aquest valor, heu de dividir el nombre d'empleats que han treballat almenys un any pel nombre d'empleats que van aconseguir una feina l'any passat i multiplicar el resultat pel 100%.

La fórmula de rotació del personal també pot incloure trobar el factor de vida mitjana. Això permet determinar quant de temps passa abans que la meitat dels empleats d'un grup determinat que van començar a treballar a l'empresa alhora la deixin. El càlcul de la rotació del personal és necessari per determinar quin és el nivell de despeses incorregudes a causa de l'acomiadament dels empleats novells. La sortida dels empleats de l'organització pot suposar greus pèrdues econòmiques per a l'empresari.

Càlcul de la taxa de rotació del personal

Aquest indicador es pot determinar en funció de:

• taxa d'acomiadaments (podeu calcular el nombre d'empleats que van marxar en un any);
• rotació de personal (el nombre d'acomiadaments durant un determinat període de temps es divideix pel nombre mitjà de personal durant el mateix període de temps i es multiplica pel 100%);
• índex de força de treball estable: a partir d'aquesta fórmula, podeu determinar el nombre d'empleats que treballen a l'empresa durant l'any imés.

La taxa d'acomiadaments s'utilitza força, ja que aquest fenomen sempre provoca alguna pèrdua per a l'empresa. Aquest indicador i el càlcul de la rotació del personal ajuden a determinar els costos de l'empresa en què s'ha incorregut quan els empleats van ser acomiadats.

Fórmula per calcular les probabilitats

La taxa de rotació del personal es calcula mitjançant la fórmula següent:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, on

- Ktek és, de fet, la taxa de rotació del personal;

- Xszh és el nombre total de persones que han marxat per voluntat pròpia durant un període;

- Hdps és el nombre d'acomiadats per absentisme, antecedents penals o infracció de la disciplina laboral durant un període determinat; - S és el nombre mitjà de empleats durant un període determinat (sovint un indicador independent, ja que reflecteix la dinàmica de canvis en la composició col·lectiva).

Càlcul de la plantilla mitjana

Per trobar aquest indicador, cal marcar mensualment (el primer dia) el nombre de llista d'empleats de l'empresa que correspon a aquest dia. Al final del període d'informe, serà possible determinar la plantilla mitjana mitjançant la fórmula:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, on

- S és el nombre mitjà d'empleats;

- S1, …, Sn - recompte d'empleats l'1r dia de cada mes fins al mes de l'informe;- S1n - recompte d'empleats l'1r dia del mes següent al mes de l'informe.

Fluctuacions de la taxa de rotació entre el 3% i el 5%considerada la norma. Una desviació a la baixa es pot calcular com un estancament a l'equip i un excés, com una disminució de l'estabilitat i un enfocament incorrecte de la gestió del personal.

En què consisteix el cost de la facturació?

Totes les empreses s'enfronten a un problema com ara la rotació de personal. La fórmula per calcular el cost del moviment de personal consta dels següents indicadors:

• volum de producció que es perdrà en cas d'acomiadament d'un empleat;
• pagament addicional per als empleats que exerceixen temporalment les funcions d'un empleat jubilat;
• portar treballadors altament qualificats a feines més fàcils;
• el cost del malbaratament i el matrimoni rebut durant el desenvolupament del treball d'un nou empleat;
• costos associats a atraure i seleccionar candidats per a una vacant;
• despeses destinades a la formació o reciclatge dels empleats;
• costos administratius associats a la retirada de l'empleat de la nòmina;
• disminució de la productivitat laboral durant la formació de nous empleats.

Mètodes per minimitzar la rotació de personal

La reducció de la rotació de personal s'aconsegueix mitjançant els mètodes de gestió de personal següents:

• determinació dels motius que van provocar l'acomiadament de cadascun dels treballadors, i comptabilitat estadística d'aquests motius;
• mantenir les estadístiques generals sobre els acomiadaments;
• introducció de programes per al moviment horitzontal i vertical del personal;
• desenvolupament de mètodes de selecció i adaptacióempleats, així com l'ús de la mentoria;
• millorar la imatge de l'empresa en el mercat laboral;
• creació de grups de treball temporals per treballar en projectes;
• formació de reserva de personal;
• contractar gestors i consultors de recursos humans per treballar amb el personal.

Maneres de retenir els empleats

Per retenir empleats valuosos a diferents nivells de l'escala de carrera, les empreses recorren a diversos mitjans i mètodes. Així, per exemple, es poden formar diversos paquets de beneficis per als empleats ordinaris i el personal directiu. Per exemple, els treballadors corrents poden cobrar el transport públic a càrrec de l'empresa, l'assegurança mèdica, els dinars gratuïts i els cursos d'actualització. El paquet d'avantatges per als gestors pot consistir en elements com ara flexibilitat d'horari, prestació de préstecs i crèdits en condicions favorables, remuneració per la implementació del pla, ofertes promocionals especials..