Idoneïtat professional: què és? Psicologia laboral

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

La idoneïtat professional és una determinació de com un empleat s'adapta al lloc en termes de qualitats empresarials, coneixements professionals, característiques personals, psique, enginy i la capacitat de prendre ràpidament les decisions adequades en situacions d'emergència. El cercle de treballadors subjectes a certificació obligatòria el determina el responsable de l'empresa. Aquesta llista s'ha de registrar als documents reguladors de cada empresa en particular.

Com es fa l'aprovació del Reglament d'acreditació?

L'aprovació del Reglament d'acreditació la fa el responsable de l'empresa, que emet l'ordre corresponent. Aquest document destaca els punts principals:

• termes de certificació;
• lloc;
• llista d'empleats a provar;
• número i composició de la comissió de certificació;
• la base de la inspecció (si no és programada);
• ordre de registre i anunci de resultats.

Important! Totsels empleats han d'estar familiaritzats amb les normes adoptades contra la signatura.

Qui pot estar exempt de la certificació obligatòria?

Naturalment, aquesta llista és completament opcional i subjectiva:

• Empleats que han estat acceptats recentment a l'organització (és a dir, el seu període de prova encara no ha expirat en el moment de la revisió).
• Graduats d'institucions educatives (nivell elemental, secundari i superior), el primer any treballant a l'empresa.
• Dones que esperen una reposició a la família (dones embarassades).
• Empleats que ocupen llocs que no requereixen cap qualificació.

Propòsit de la verificació

L'objectiu d'una prova d'aptitud dels empleats pot ser:

• la necessitat de prendre una decisió sobre la promoció addicional de l'empleat en l'escala de carrera;
• possibles trasllats de personal dins de l'empresa;
• necessitat d'identificar candidats potencials que haurien de rebre formació addicional;
• el desig d'"acomiadar-se" d'un treballador insuficientment qualificat i argumentar-ho (o potser no).

Si s'acredita el fet de la qualificació insuficient de l'empleat, això pot servir com a bon motiu per rescindir el contracte de treball entre l'empresari i l'empleat (a iniciativa del primer). I tot això d'acord amb l'article 81 (paràgraf 3) del Codi de Treball de la Federació Russa (LCRF).

Important! Hi ha un matís que l'empresari no ha d'oblidar: només es pot acomiadar un empleat si no hi ha manera de traslladar-lo a un altre lloc de treball (que tingui una categoria d'idoneïtat professional inferior i menys remunerat). Naturalment, amb tot això cal tenir en compte l'estat de salut de l'empleat. Recordeu: el trasllat només és possible amb el consentiment escrit del propi treballador. Només d'aquesta manera i res més.

Per descomptat, és poc probable que un empleat que no hagi superat la prova d'idoneïtat professional accepti mansament una altra posició o es negui a sotmetre's a la certificació. Per tant, per evitar tota mena de conflictes i disputes, és millor indicar una clàusula sobre certificació obligatòria en el contracte immediatament quan sol·liciteu una feina.

Formació de la comissió de certificació

El nombre i la composició de la comissió poden ser qualsevol. Com a regla general, inclou els caps de divisions (departaments) i, sense f alta, el cap del departament de personal. Si cal, en els treballs de la comissió es poden implicar experts de fora. Si hi ha una organització sindical a l'empresa, el seu representant també ha de participar en els treballs de la comissió de certificació.

Qui fa la prova de resiliència?

Les proves de fitness es poden fer fàcilment mitjançant una varietat de mètodes i càlculs. Per descomptat, es pot demanar al subjecte que faci un gran nombre de proves, que seran sotmeses a investigació utilitzanttecnologies informàtiques. Però aquest és un camí cap al no-res. El fet és que una persona és un instrument força complex en si mateix, i és poc probable que una màquina entengui totes les complexitats de la naturalesa humana i la psique. Pel que fa als coneixements tècnics, potser sí, però no més. Per estudiar l'Homo sapiens, en necessites un segon, només un investigador.

Per tal que el tràmit d'idoneïtat professional dels treballadors tingui bons resultats, ha de ser realitzat per una persona especialment capacitada (investigador amb experiència), que, en el marc de la comissió d'acreditació, farà la veredicte.

La psicologia del treball no és broma

La psicologia laboral és una branca important de la psicologia que s'ocupa de l'estudi d'una persona pel que fa a les seves característiques conductuals en el procés de treball. És a dir, la investigació està orientada a conèixer els moments motivadors que regulen l'activitat laboral de l'Homo sapiens, que es realitza en la realització d'accions. A més, la psicologia laboral descobreix com l'activitat d'una persona depèn de les seves característiques personals.

Criteris per avaluar la idoneïtat professional d'un empleat

Aspectes avaluats per l'investigador:

• qualitats psicològiques del subjecte;
• característiques de comportament durant el període de treball en aquesta posició;
• resultats de l'activitat laboral;
• quins mètodes els va aconseguir la persona.

Freqüència de l'acreditació

Cada individula mateixa empresa estableix les dates per a la següent certificació obligatòria. A més, pot ser periòdic o puntual. La durada, és a dir, quant de temps s'ha de dur a terme, també està sota el control de la pròpia empresa: com decideixi el gerent, així sigui. Normalment la freqüència és un cop cada 3-5 anys. I la determinació de la idoneïtat professional es duu a terme en un termini de 3-6 mesos. És temps suficient per provar tothom i prendre decisions.

Nota! La informació sobre el calendari i el calendari de la inspecció s'ha de posar en coneixement dels empleats de l'empresa un mes abans que comenci.

Quina forma prenen les proves d'aptitud?

Per descomptat, no és la forma el que importa, sinó el contingut. Però encara es pot dur a terme la certificació:

• en forma d'entrevista personal;
• proves professionals;
• prova d'escriptura;
• examen pràctic que demostra les habilitats de la persona que pren la prova;
• metodologies de casos (els empleats reben una tasca específica: han de descriure l'algorisme de les seves accions);
• qüestionaris de personalitat.

Nota! El formulari de la prova depèn de la posició que ocupa el subjecte i del tipus d'activitat de l'organització.

Revisió per part de l'empresari dels futurs empleats de l'empresa

Les proves de rendiment són una mena de xarxa de seguretat que tot empresari ha d'adoptar per justificar d'alguna manera els riscos associats a la contractaciópersones pràcticament desconegudes per a ell com a empleats de la seva empresa.

Les opcions de verificació poden ser completament diferents: algú està interessat en la imatge pública del sol·licitant d'una plaça, així com la informació sobre els seus antecedents penals; altres - l'educació rebuda pel candidat; i altres analitzen, per exemple, l'historial de crèdit d'un empleat potencial.

Fases principals del treball amb els sol·licitants d'una plaça

El treball preliminar amb els sol·licitants d'una plaça es pot dividir en diverses etapes:

• Emplenar formularis estàndard pels candidats.
• Crear una base de dades que inclogui tota la informació sobre els sol·licitants. Les dades s'introdueixen després d'una entrevista preliminar i l'enviament d'un currículum.
• Verificació de tota la informació rebuda, incloses les característiques i recomanacions del lloc de treball (o d'estudi) anterior.
• Provant els empleats potencials.
• Si cal, estudia els certificats mèdics presentats.
• Diverses entrevistes (consecutives): amb el responsable de RRHH; amb el titular del departament en què es preveu la vacant; amb una comissió especialment formada per a aquesta ocasió.
• Prendre la decisió final sobre la matrícula (assignada al mateix cap o al consell coordinador).

Organització de la contractació en règim competitiu

L'objectiu principal de l'organització del concurs és la voluntat d'elevar el prestigi del lloc vacant al nivell adequat; atraure tant com sigui possiblesol·licitants; democratitzar la selecció i així successivament. Opcions del concurs:

• El candidat no està sotmès a cap prova, simplement es parla amb ells. A partir dels documents presentats i per majoria de vots, es pren una decisió.
• El sol·licitant se sotmet a proves psicològiques i entrevista.
• Prova el candidat de la manera més exhaustiva per a la seva idoneïtat professional.

Fitness de la policia

Què vol dir? En primer lloc, aquests són:

• límit d'edat;
• educació;
• indicadors mèdics;
• característiques sociopsicològiques;
• altre.

Sistema de verificació

S'ha creat un sistema fonamentalment nou i modern per comprovar la idoneïtat professional dels agents de policia, que inclou:

• preentrevista;
• examen mèdic;
• proves que detecten el consum d'alcohol, així com substàncies estupefaents, tòxiques o psicotròpiques;
• examen psicològic;
• enquesta oral utilitzant un polígraf;
• identificar qualitats personals i empresarials;
• determinació del nivell general d'intel·ligència, així com la capacitat de judici i inferència lògics;
• prova d'equilibri, emocionalresiliència i autocontrol;
• identificar la capacitat d'expressar informació per escrit i oralment;
• determinant el nivell de forma física.

Important! Els factors de risc que no caracteritzen gens positivament el futur policia són els següents: participació directa en la circulació d'armes; contactes personals amb persones que tenen una reputació negativa a la societat, així com un present i un passat criminal; ús (sense recepta mèdica) de substàncies estupefaents i psicotròpiques; l'abús d'alcohol i altres. El Ministeri de l'Interior de la Federació Russa ha pres les mesures més serioses perquè les persones vistes en el que s'ha descrit més amunt mai es converteixin en empleats del seu servei.

Tots els candidats compareixen davant una comissió, que inclou especialistes amb formació mèdica o psicològica superior. No només miraran l'ànima de cada subjecte de la prova, sinó que també revelaran les possibilitats, els desitjos i les habilitats que són "en algun lloc, molt profunds".

Categories per seleccionar futurs agents de policia

Tots els candidats es dividiran en quatre categories (condicionals):

• primer recomanat;
• només recomanat;
• recomanat condicionalment;
• incapaç de complir amb les funcions d'un empleat del Ministeri de l'Interior de la Federació Russa.

Prova fallida de l'agent de policia actiu

A un empleat en actiu que no hagi superat la prova d'aptitud (disponible atipus de proves relacionades amb l'ús d'armes de foc, equips especials, així com la força física) es prendran les següents accions:

• Supressió de la seva publicació.
• Acció disciplinaria (en el seu moment).
• Certificacions pel compliment del càrrec ocupat.

I amb raó. Com que la professió de policia sempre s'associa amb un risc per a la vida no només del propi agent, sinó també de les persones que l'envolten.

En conclusió

Les proves d'aptitud vocacional són, en primer lloc, una actualització important de la política de personal, que sens dubte beneficia no només a la pròpia organització, sinó també a cadascun dels seus empleats individuals. És només un "moment de la veritat". Però aquí les opinions estan dividides. Alguns dirien que les proves d'aptitud és una pèrdua de temps. I, molt probablement, s'equivocaran.