Conflictes en equip: maneres de resoldre'ls, classificació, causes i mètodes efectius per resoldre problemes

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

El problema dels conflictes en l'equip i les maneres de resoldre'ls és rellevant per a persones implicades en diferents àmbits i àrees. Una característica específica d'una persona és la complexitat de la interacció amb altres persones en determinades condicions. Com més gran sigui l'equip, més gran és la probabilitat de condicions que es deriven de relacions de conflicte tenses. Fem una ullada més de prop a aquest tema.

Informació general

Com diuen els psicòlegs especialitzats en conflictes en equip i maneres de resoldre'ls, mentre existeixi la nostra comunitat, el mateix nombre de persones pateixen situacions de conflicte. Qualsevol procés de comunicació està ple de risc d'aquest problema. Una persona moderna dedica el major percentatge de la seva vida a la feina, on es veu obligada a relacionar-se regularment tant amb el personal directiu comcompanys i subordinats. La tasca d'una persona és garantir la màxima eficiència del flux de treball mitjançant la interacció amb altres persones. Com més ajustat és el calendari de comunicació, més motius permeten als individus malinterpretar el que han fet o han dit els altres. Els malentesos generen polèmica. La situació pot ser relativament segura, però de vegades amenaça l'assoliment dels objectius de l'empresa.

El problema dels conflictes en l'equip i les maneres de resoldre'ls s'observa quan els malentesos i les disputes entre persones amenacen l'assoliment dels objectius, desitjos d'algú. El conflicte denota accions actives dirigides per les parts d'enfrontament entre si. Aquestes accions tenen un objectiu específic: aconseguir més poder, obtenir seguretat financera o qualsevol altra cosa. A més de la determinació, les accions de conflicte es distingeixen per un color emocional significatiu, provoquen sentiments forts en tots els individus implicats. Tal com han demostrat estudis dedicats a aquesta problemàtica, fins a un 80% de tots els conflictes entre persones apareixen perquè les persones estan insatisfetes amb la seva situació econòmica o la d'una altra persona. Des de l'exterior, de vegades sembla que la causa principal es troba en la simple baralleria dels personatges, en les opinions inherents a la persona.

Perillós o no?

En general, els conflictes a l'equip i les maneres de resoldre'ls per al personal directiu són una font de mal de cap. Qualsevol situació polèmica que condueixi a aquestes conseqüències provoca una actitud estrictament negativa entre els directius. Els moments de conflicte provoquen tensió a la comunitat de treball, provoquen una caiguda dels indicadors de rendiment del procés i poden fer malbé l'eficàcia del departament. Un dels mètodes fiables de prevenció de conflictes és la introducció de sancions per la participació en aquestes situacions. Aquesta pràctica és més característica de les empreses occidentals, però en els darrers anys s'ha estès més al nostre país. La multa es cobra per accions a causa de les quals l'empresa incorre en pèrdues econòmiques.

És difícil preguntar a aquells que plantegen i implementen aquestes sancions a la seva empresa. No sempre és possible aconseguir una resolució de la situació, del conflicte en l'equip perquè “tant els llops s'alimentin com les ovelles estiguin a salvo”, i la situació en si mateixa crea desordre. En conseqüència, una multa que incentivi els empleats a no iniciar disputes és una mesura preventiva fiable. S'utilitza per eliminar la inestabilitat de l'empresa. A més, a causa de situacions de conflicte, l'adopció de decisions vitals per a l'empresa gairebé sempre es frena.

Hi ha cap avantatge?

Segons els psicòlegs, el conflicte en l'equip, les maneres de resoldre aquesta situació és un tema molt difícil i polièdric. Fins i tot un fenomen aparentment absolutament negatiu té aspectes positius. Sovint, el personal directiu de l'empresa no té en compte els aspectes positius. El fet és que qualsevol situació de conflicte és un potencial impuls per al progrés, una font d'innovació. A causa del conflicte, els canvis són més actius i les parts hi estan clarament interessades. Si el conflicte està totalment prohibit,al mateix temps, el personal directiu prohibirà el desenvolupament de l'empresa, el seu creixement. Entre els aspectes positius, també cal destacar: gràcies al conflicte s'elimina la tensió expressada entre les parts descontents entre elles. Podeu estudiar l'oponent, determinar quins problemes hi ha a l'empresa. Mitjançant l'avaluació dels conflictes, els directius poden proposar nous enfocaments i regles que disciplinaran els empleats i reuniran els companys. Una de les tasques d'un gestor savi és extreure el màxim benefici dels conflictes actuals perquè les persones dirigeixin les seves forces no entre elles, sinó per lluitar contra factors agressius externs.

Sobre els motius

El problema de la resolució de conflictes en la plantilla és tan rellevant, perquè no és possible excloure els conflictes, assegurar-se'n d'una manera absolutament qualitativa. Hi ha un gran nombre de raons per a l'aparició d'aquestes situacions, i cadascun dels factors només inflama encara més la situació. La limitació del recurs que es comparteix entre les persones és sempre una font de tensió. La difusió de dades acceptables per a uns i no per a altres és una altra font potencial de problemes. Aquesta informació es converteix en una varietat de xafarderies. Sota la influència d'aquests fenòmens, les persones mostren respostes conductuals inadequades.

Els objectius, els valors significatius per a les persones contractades i l'empresa poden no coincidir. Aquesta és una altra font potencial de conflicte. Hi ha raons relacionades amb el comportament, les comunicacions. Altres tenen certes expectatives que no ho sóncorresponen als individus. Els conflictes s'intensifiquen per problemes d'estatus social i poders oficials. Estan determinats pel comportament del personal, la responsabilitat i la voluntat (i la no voluntat) d'assumir-ho. Aquesta àmplia llista deixa clar com de poc realista és excloure els conflictes per endavant. Perquè no danyin l'empresa, cal que els puguis gestionar, utilitzar-los en benefici de l'empresa.

Com gestionar-ho?

Si hi ha dues maneres de gestió, que són fins a cert punt maneres de resoldre conflictes en la plantilla. Per a cada empresa individual, podeu crear una llista, un programa d'acció que minimitzarà les causes d'una situació de conflicte. La segona via està orientada a canviar les reaccions conductuals de les persones implicades en l'enfrontament. Cal ensenyar a tot el personal a interactuar de manera civilitzada entre ells.

Desenvolupar mesures per gestionar el conflicte és responsabilitat d'un psicòleg. La millor solució és contractar un especialista en el personal. Moltes empreses en els últims anys han introduït la posició de consultor de gestió de conflictes. Podeu obtenir els serveis d'aquest professional posant-vos en contacte amb una empresa de consultoria. Es fan entrenaments especials. Hi ha empreses que tenen com a principal àmbit d'activitat el suport empresarial. L'objectiu del programa és mantenir un nivell normal d'interacció entre els empleats, en el qual l'empresa pugui desenvolupar-se i els conflictes s'adhereixin al marc establert.

Causes i conseqüències

La manera més fiable de resoldre conflictesel col·lectiu laboral -l'exclusió de problemes que van provocar una situació de tensió. Organitzen actes orientats al repartiment de competències i al disseny del procés de treball, la implantació d'un sistema d'incentius just. Alhora, parteixen del fet que qualsevol equip està format per persones amb totes les característiques específiques dels representants de la nostra societat. Formació, configuració, si cal, correcció del sistema de personal: aquesta és una manera raonable d'evitar una situació de conflicte. Per determinar correctament els criteris de selecció de personal, cal fixar els objectius clau de l'empresa, els valors de l'empresa, les normes de comportament i els principis de treball. Aquests criteris s'utilitzen per avaluar el comportament dels empleats, així com dels candidats potencials a llocs vacants.

És impossible aplicar mètodes de resolució de conflictes en equip si el treball amb empleats i potencials empleats es realitza només a nivell de documentació. Per descomptat, és molt important revisar els documents, sobretot els acceptats, però no és menys important organitzar entre dues o tres entrevistes per avaluar competències, professionalitat i característiques personals. Hi ha mètodes especials pels quals es revelen els valors, els objectius d'una persona, les estratègies de comportament a les quals recorre una persona en la vida quotidiana. A l'entrevista, posen a prova la capacitat de respondre als canvis en la situació en una crisi. Si els valors de l'empresa i la informació sobre la persona coincideixen, la persona és contractada. Si no hi ha coincidències, és probable que acceptar la persona sigui el primer pas cap al conflicte.

Neteja i clara

Per no haver de fer front a la resolució de conflictes en el col·lectiu militar, laboral, pedagògic i qualsevol altre, el personal directiu ha de determinar i informar immediatament a tothom de les “regles del joc”. Explicar els requisits del procés de treball és una manera eficaç, fiable i eficaç de gestionar les persones alhora que prevés els conflictes. Si un cap li diu a un subordinat que té grans plans i esperances associades amb aquesta persona, probablement estarà decebut tard o d'hora. Per evitar una situació desagradable, cal transmetre a cada persona com ha de fer realitat aquestes esperances. Per fer-ho, informen sobre quins criteris s'avalua el treball, defineixen clarament el deure, l'àmbit de responsabilitat, els límits de l'autoritat. Per consolidar, utilitzeu un sistema estimulant.

Segons especialistes experimentats en aquest camp, la resolució de conflictes en el professorat, qualsevol altra mà d'obra a través del sistema d'estimulació és una de les maneres més fiables de gestionar l'enfrontament entre els treballadors. Cal avaluar i calcular les possibilitats d'aquest sistema amb antelació, en cas contrari els resultats seran oposats als previstos. Per exemple, moltes empreses donen bonificacions de vendes als gestors, incentivant-los així a oferir descomptes a qualsevol client potencial, la qual cosa redueix els beneficis mitjans. Això porta a conflictes, dóna lloc a disputes entre departaments. Per neutralitzar-ho, cal determinar objectius comuns per a tots. Per a una major eficiència, s'està revisant el sistema d'avaluació.

Comunicació

Si recorreu a publicacions especialitzades que parlin del conflicte en l'equip i la seva resolució (amb exemples de la implementació real de determinats mètodes), notareu que moltes empreses recorren a esdeveniments corporatius, festes. Es creu que aquesta és una bona manera de millorar les relacions entre les persones. Com que la millor manera de resoldre un conflicte és prevenir-lo, s'han d'organitzar activitats per reunir els treballadors abans que sorgeixin tensions. La direcció ajuda el personal a trobar temes comuns que s'estenen més enllà dels problemes laborals.

Les persones especialitzades en conflictologia assenyalen la presència d'un aspecte racional en qualsevol confrontació. El conflicte és una mena d'inflamació. Es pot eliminar acomiadant una de les parts o degradant-se. Aquesta és una opció estressant, dolorosa per a les persones, però que permet que l'empresa en conjunt es torni més saludable. El millor enfocament és no demorar fins que l'acomiadament sigui l'única opció, sinó identificar el conflicte en l'etapa de desacords menors i ensenyar a la gent a comunicar-se sense recórrer a la confrontació. Com a part de la formació dels empleats, el personal està format per parlar dels punts d'insatisfacció sense centrar-se en els interessos personals dels altres. Alguns consideren que la "declaració I" és la millor opció. Es tracta d'un format per transferir informació a una altra persona sobre el tema actual, amb l'objectiu de canviar l'actitud de la persona sense enfrontaments.

En exemples

Molt sovint a la vida quotidiana a l'oficina hi ha situacions que donencomprensió de la importància d'una interacció adequada. Considereu un exemple de conflicte en un equip i la seva resolució. Una persona arriba a la feina i veu que tots els objectes del seu escriptori han estat moguts per una altra persona; probablement un company estava intentant trobar alguna cosa. L'empleat, insatisfet amb la imatge que va veure, informa que pot enfadar-se, desenganxar-se si altres li toquen les coses sense avisar-li. Diu en veu alta que cada vegada que torna a la feina, vol veure el seu escriptori en l'estat en què el va deixar quan va deixar el seu seient.

En aquesta situació, la "declaració jo" inclou l'esdeveniment, la reacció de la persona i la determinació del resultat òptim. Aquesta afirmació serà útil en diferents situacions. S'observen resultats especialment bons si una persona està enfadada, enfadada, insatisfet, busca expressar-ho, però no vol iniciar una confrontació oberta i intenta expressar les seves emocions de la manera més civilitzada possible.

Hi ha una alternativa?

És possible resoldre conflictes interpersonals en equip mitjançant enfocaments innovadors. Aquestes són les maneres en què les persones expressen la insatisfacció, indiquen la seva opinió sobre les debilitats de les activitats de l'empresa, sense intentar anomenar culpable, sinó buscant maneres de resoldre la complexitat. En primer lloc, el problema a processar es formula a partir del problema. Identifiquen els beneficis que rebrà una persona individual, l'empresa en conjunt, si es pot resoldre el problema. El següent pas és la formació de la motivació, perquè el personal vulgui resoldre les dificultats. Per crear una zona d'entesa mútua,els debatents canvien de camp i veuen la relació des del punt de vista contrari.

Un aspecte important de la resolució de conflictes interpersonals en un equip en aquest camí és determinar els valors comuns clau de l'empresa i les persones contractades. Aquests valors seran la base per definir solucions. Els empleats determinen les opcions per sortir d'una situació contradictòria per part d'una persona externa competent. És a dir, les persones que proposen la solució són ben conscients i han investigat el problema, però no hi són dins. Es converteixen en àrbitres complaents. El propòsit del personal implicat és trobar diverses solucions que beneficiïn tothom.

La implementació d'aquesta seqüència ofereix una solució excel·lent i eficaç al conflicte. Es porta a terme a compte dels empleats que assumeixen mesures correctores. Això us permet eliminar les mancances de l'empresa, per arribar a una nova etapa de desenvolupament.

Sobre els tipus

Abans de parlar de maneres de resoldre conflictes en grups infantils, creatius, laborals, militars, cal recórrer a la classificació. Es distingeixen les formes següents:

• disputa empresarial;
• formalització;
• antagonisme.

La disputa és el format més constructiu i sovint útil. Els participants no estan d'acord en un tema concret, tenen una àrea de comunicació ben definida, busquen acord. La formalització de les relacions no és tan constructiva. Els desacords són variats i es relacionen amb nombrosos temes. Si la gent evita la interacció i es comunica en un format estrictament oficial, podem parlar amb seguretat del desenvolupament d'aquest tipus de conflictes. La tercera opció, l'antagonisme psicològic, es considera la més destructiva. Els desacords són il·limitats, la gent no es pot posar d'acord en res, sempre tenen punts de vista oposats sobre el problema designat.

Sobre l'enfrontament en l'entorn militar

Atès que el problema dels diversos conflictes es produeix amb força freqüència entre els militars, se n'han desenvolupat nombrosos capaços de resoldre'ls. En un col·lectiu militar, els conflictes poden ser intergrupals, afectant individus, així com desenvolupar-se dins d'una sola persona. El comandant de la unitat ha d'analitzar les circumstàncies, recollir tantes dades com sigui possible sobre la situació, avaluar la informació rebuda, el grau de fiabilitat i avaluar les circumstàncies. A continuació, determinen el mètode de liquidació, aclareixen les dades, implementen les mesures previstes, i després comencen a lluitar contra l'estat posterior al conflicte de les persones que s'han oposat recentment.

Els mètodes per resoldre conflictes en un equip militar (interpersonal i intergrup) es consideren meditació, autoentrenament. De vegades és necessari el consum de drogues. Entre les opcions per resoldre el problema hi ha entrenaments, exercicis. És possible un curs de múltiples entrenaments. De vegades té sentit organitzar un joc situacional o un esdeveniment empresarial.