Els conflictes a les organitzacions són El concepte, tipus, causes, mètodes de resolució i conseqüències dels conflictes en una organització

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Els malentesos ens acompanyen arreu, sovint ens trobem a la feina i a casa, en comunicació amb amics i coneguts. Els conflictes a les organitzacions mereixen una atenció especial: aquest és el flagell de moltes empreses, que inclouen un gran nombre d'empleats. En alguns casos, aquests conflictes d'interessos es poden veure com una part addicional del procés de treball destinat a millorar el clima de l'equip.

Què és el conflicte

Els conflictes en una organització són un gran maldecap per als seus líders i directius, perquè són els que més sovint s'hi han d'enfrontar. Estem parlant de l'actuació dels empleats amb diferents interessos i opinions. La majoria de vegades, hi ha dues parts implicades. Cadascun d'ells persegueix els seus propis objectius, que sovint no són coherents amb les necessitatsoponents.

Si considerem el conflicte des del punt de vista de la psicologia, s'entén com tot un conjunt d'accions que fan les parts en conflicte per dur a terme determinades tasques. Al mateix temps, tots els participants viuen fortes experiències emocionals que poden afectar el procés de treball. Segons les estadístiques, més del 65% dels conflictes es deuen a la manca de motivació dels empleats o a la seva insatisfacció en termes materials, tot i que des de l'exterior pot semblar un típic desajust de punts de vista sobre un problema concret.

Tipus de conflictes

Els psicòlegs creuen que diversos tipus de conflictes en una organització ajuden a aconseguir la cohesió de l'equip, a identificar-hi "vincles" innecessaris i també revelen les habilitats de cada empleat d'una sola unitat. Segons la seva opinió, tots els enfrontaments que es produeixen dins d'una organització es poden dividir en dos tipus: disfuncionals i funcionals.

Les primeres són especialment perilloses, perquè comporten la destrucció d'un entorn còmode dins de l'equip, una disminució del nombre de relacions entre els empleats i també una gestió ineficient de l'empresa. Això últim pot conduir a un millor rendiment de l'organització.

Tipologia de col·lisió

Cada conflicte realitza una funció específica per a l'equip. Per tant, es pot classificar segons un dels signes. El més freqüent és el conflicte de rol o intrapersonal. Es produeix quan es requereix el treball d'un empleat,que no es poden reconciliar entre si. Per exemple, quan un empleat necessita assistir a dues reunions diferents alhora, programades per a la mateixa hora, mentre que el seu supervisor immediat requereix la realització obligatòria d'ambdues tasques. En alguns casos, els requisits de producció poden no coincidir amb els valors personals d'un membre de l'equip. Això també pot provocar conflictes. Estrès constant, sobrecàrrega d'un gran nombre de tasques laborals, insatisfacció amb els resultats del treball: tot això condueix a un cansament crònic, per la qual cosa pot sorgir aquesta contradicció.

Entre els conflictes socials de l'organització, cal donar un lloc especial als interpersonals, ja que representen fins a un 70% del total de contradiccions que sorgeixen en el treball. Poden manifestar-se de diferents maneres. Per exemple, diversos líders poden lluitar per promoure els seus propis projectes i destinar fons addicionals del pressupost general. En algunes organitzacions, també hi ha enfrontaments que sorgeixen quan s'intenta pujar més amunt en l'escala de la carrera, quan alguns empleats "enganxen" als altres. Això també hauria d'incloure malentesos a causa d'opinions oposades sobre diversos punts de treball. Per exemple, la necessitat d'un creixement addicional del personal, de la qual els empleats parlen constantment, pot ser percebuda negativament per la direcció, ja que requerirà inversions financeres addicionals. En alguns casos, els conflictes entre dos empleats no relacionats amb la feina es traslladen a la solucióproblemes laborals que poden afectar negativament el treball de tota l'organització.

Els enfrontaments també es poden produir entre un grup d'empleats i un sol individu. Molt sovint això passa en situacions en què una persona no accepta les normes organitzatives establertes prèviament pel grup. Com a exemple, aquí podem considerar la tensa relació entre el responsable de l'empresa i un subordinat que no està d'acord amb les seves exigències i creu que la gestió es pot fer d'una altra manera, més beneficiosa per a l'empresa.

Entre els conflictes socials a les organitzacions, es destaquen els intergrupals. Són els més llargs en el temps, són els més difícils de resoldre, perquè aquí cal arribar a un compromís, al qual no tothom està preparat. Aquest enfrontament pot sorgir entre directius i empleats que realitzen fins al 90% de tota la feina de l'empresa. Sovint, aquests conflictes poden sorgir entre especialistes experimentats que estan acostumats a treballar segons els mateixos esquemes durant molts anys i una nova generació d'empleats que estan disposats a introduir innovacions tècniques modernes a la producció. Aquesta categoria també pot incloure malentesos entre departaments de l'organització, per exemple, quan un d'ells vol augmentar significativament el seu propi rendiment reduint la implementació de les necessitats d'un altre.

Per què es produeixen els conflictes

Tot i que un directiu entén els tipus de conflictes de l'organització amb què ha de treballar, és molt important saber-ho tot sobre les causes dels mateixosaparença. Només així podrem parlar de la gestió eficaç de l'organització. Com a causes habituals d'incomprensió, els psicòlegs identifiquen la necessitat d'assignar un nombre limitat de recursos (diners, materials, béns de producció, etc.), la mala execució de les tasques (sobretot si això afecta el treball d' altres departaments de l'empresa), la incoherència de l'activitat laboral de l'individu amb els objectius generals de l'empresa.

A més, les causes de grans conflictes a l'organització poden ser diferències en la percepció d'una determinada situació de producció en termes de valors humans. Això inclou un comportament diametralment oposat, la diferència d'edat, experiència, educació i percepció del món. En alguns casos, poden sorgir conflictes a causa d'informació inoportuna i comunicacions de mala qualitat que provoquen malentesos entre les dues parts. Poques vegades, les causes d'una col·lisió poden ser una redacció incorrecta de les tasques establertes, una diferència en l'avaluació del treball de l'empleat, així com una distribució incorrecta de les responsabilitats existents, quan dos especialistes es comprometen a realitzar la mateixa funcionalitat, interferint amb cadascuna. altres.

Com entendre que l'empresa té problemes

L'aparició de conflictes en una organització és un procés força llarg. Gairebé mai passa que els empleats comencin a barallar-se entre ells en pocs segons. Els psicòlegs identifiquen quatre etapes en l'aparició de l'enfrontament entre persones, independentment de si treballen conjuntament o no.

1. escenari amagat. Exactamentaleshores es formen condicions que després poden provocar una col·lisió:

• Malentès entre els membres de l'equip.
• F alta de respecte els uns als altres.
• Gestió autoritària d'una organització.
• Manca d'algoritmes de flux de treball clars.

2. etapa de tensió. Paral·lelament, els esdeveniments es desenvolupen de tal manera que la presència de l'enfrontament es fa evident per a tothom al voltant. El seu principal signe són els canvis significatius en la relació entre els membres de l'equip, que comencen a experimentar malestar psicològic. Un directiu pot notar-ho en una comunicació tensa entre els seus subordinats. En alguns casos, fins i tot intenten estar menys a la mateixa habitació, com ara al menjador durant un descans.

3. etapa d'antagonisme. Per això passa necessàriament els conflictes laborals de l'organització quan les parts volen resoldre la situació que s'ha plantejat, utilitzant una determinada estratègia per a això. Al principi, tots els participants trien la confrontació: el desig de satisfer els seus propis interessos sense tenir en compte les necessitats de l' altra part. Tanmateix, l'estratègia més òptima és la cooperació, quan totes les parts intenten trobar una solució que s'adapti a absolutament tothom.

En alguns casos, els professionals del conflicte prefereixen ignorar el fet mateix d'enfrontar-se amb algú, la qual cosa porta a evitar persones amb qui poden sorgir desacords. No s'ha de permetre que una de les parts utilitzi una estratègia oportunista, posantels interessos de l'oponent són superiors als seus, ja que en el futur això pot provocar un conflicte més global.

Totes les parts de l'enfrontament han d'arribar a un compromís, que implica un sacrifici parcial dels seus propis interessos per aconseguir el bé comú.

4. fase d'incompatibilitat. És ella qui és el conflicte directe. La seva presència s'expressa en formes específiques de comportament dels participants en l'enfrontament, que poden demostrar un franc menyspreu i f alta de respecte pel seu oponent, ignorant la seva existència. En alguns casos, les parts es comporten de manera extremadament incorrecta: organitzen baralles, obren escàndols i atrauen persones desinteressades a una baralla. És aconsellable no portar el conflicte a aquesta fase, ja que és bastant difícil trobar la solució òptima en aquesta fase.

Què està ple de l'aparició de conflictes a l'equip

Les conseqüències dels conflictes en una organització poden afectar greument el seu treball directe. Si tots els participants en la col·lisió han trobat un compromís que convé a tothom, estem parlant d'un resultat funcional. En aquest cas, resoldre el problema ajuda a establir una cooperació mútuament beneficiosa entre els membres de l'equip, desenvolupar una posició comuna sobre un determinat nombre de qüestions i millorar significativament la qualitat de la presa de decisions en poc temps.

Si els empleats veuen que el líder està decidit a resoldre conjuntament les dificultats emergents, ells mateixos estan més disposats a negociar, perquè senten que la seva opinió serà escoltada i presa seriosament. Líder competent en aquest casha d'entendre quan ha de negociar amb els seus subordinats i en quins casos la decisió s'ha de prendre únicament, sense implicar els empleats de l'empresa en aquest procés.

Si s'observa constantment la rotació de personal a l'equip, els empleats estan insatisfets amb la seva pròpia feina, hi ha manifestacions obertes d'agressivitat i hostilitat, això vol dir que el gerent s'enfronta a les conseqüències disfuncionals dels conflictes a l'organització. Els signes típics d'aquestes respostes a les col·lisions ocorregudes poden ser:

• Rendiment degradat.
• Va negar la cooperació.
• Aument significatiu de les declaracions negatives sobre l'empresa.

En alguns casos, els empleats competeixen entre ells, cosa que no sempre té com a objectiu el benefici de l'empresa.

La situació és especialment difícil quan els empleats s'uneixen per assetjar companys censurables o el mateix responsable de l'empresa. El cap de l'empresa ha de controlar l'aparició d'aquests signes de manera oportuna. Si s'ha perdut el moment, és important fer una taula rodona juntament amb els treballadors descontents de l'empresa, on discutir tots els problemes urgents i trobar una solució. Després d'aquests esdeveniments, sovint es signen ordres per acomiadar aquells especialistes que no accepten comprometre solucions i volen rebre determinats beneficis en detriment de l'organització.

Com fer front a les col·lisions que es produeixen

La resolució de conflictes en una organització sovint recau sobre les seves espatlleslíder, perquè és ell qui pot mirar la situació des de fora i trobar la solució més òptima que respongui a les necessitats actuals de l'empresa. El líder ha d'utilitzar les mesures adequades per resoldre els conflictes interpersonals. Les parts implicades en el conflicte també les poden utilitzar, sobretot sovint això passa en el cas de la no cooperació, quan una d'elles pren la comunicació deliberadament en una direcció completament diferent, i quan s'intenta discutir el conflicte sorgit, es refereix a el fet que ja no és rellevant.

Una altra opció és suavitzar el problema. En aquest cas, la part en conflicte intenta justificar-se o estar d'acord amb la reclamació. Tanmateix, ni una ni l' altra forma de comportament és capaç d'ajudar a resoldre el conflicte, fins i tot pot empitjorar la situació. El tercer estil implica l'aparició d'un compromís en el moment de discutir les opinions de tots els participants en la confrontació. Ambdues parts ofereixen arguments que s'adapten a absolutament tothom, i no pretenen resoldre el problema de manera unilateral. Si aconsegueixen trobar una solució realment òptima, això ajuda a desfer-se de la tensió de l'equip i a preparar-lo per treballar.

Si la resolució de conflictes en una organització depèn només del líder, es pot utilitzar un estil coercitiu. El cap pren una decisió sense tenir en compte les posicions d'ambdues parts, però tenint en compte els possibles beneficis que pugui rebre l'organització. Aquest estil és improductiu perquèpot provocar en el futur l'aparició de encara més enfrontaments entre els empleats de l'empresa. De vegades, aquesta opció funciona, per exemple, quan un bàndol té un gran nombre de reclamacions que l'oponent no pot desafiar.

La resolució de conflictes en una organització només és possible si tots els seus participants perceben adequadament els esdeveniments que tenen lloc, estan oberts al diàleg i estan disposats a crear un ambient de confiança per a una cooperació mútuament beneficiosa. Segons els psicòlegs, és possible desfer-se del malentès acumulat si la seva causa està clarament definida. Per fer-ho, ambdues parts han de discutir la situació, comprendre l'actitud pròpia i dels altres davant d'ella. A partir d'aquesta discussió, es podrà parlar del desenvolupament conjunt d'una solució i una estratègia de comportament.

Què cal fer si el problema persisteix

Com que el conflicte a les organitzacions és una cosa habitual, en alguns casos cal resoldre'ls mitjançant mètodes estructurals. Aquests inclouen una explicació elemental de les tasques assignades als empleats, durant la qual tenen una comprensió clara dels resultats que espera la direcció. També inclou diferents mecanismes de tipus d'integració i coordinació: la realització de reunions de planificació entre departaments, l'establiment d'una interacció transversal, la formació d'una determinada jerarquia de gestió a la qual han de respectar tots els empleats de l'empresa..

La solució no sempre es porta a terme mitjançant un mètode específic. Els conflictes organitzatius són profundsantecedents psicològics, així que el millor és utilitzar diverses maneres d'eliminar-los alhora. Per exemple, podeu establir objectius organitzatius comuns per als empleats que requereixen esforços comuns perquè tant ells com l'empresa rebin determinats beneficis. Una tasca important de vegades uneix fins i tot els enemics més emperatjats. En alguns casos, podeu utilitzar el sistema de recompensa com a eina de gestió de conflictes, però això s'ha de fer amb la màxima cura, ja que alguns empleats poden percebre això com una infracció dels seus propis drets.

És possible evitar l'aparició de baralles i omissions

Per no buscar solucions als conflictes de l'organització, és més fàcil prevenir-los de manera oportuna. Els empresaris amb experiència argumenten que la selecció correcta d'especialistes ajuda a evitar l'aparició d'un enfrontament. Per seleccionar els empleats avui dia, sovint hi intervenen un psicòleg, que pot identificar immediatament una persona en conflicte i evitar que s'incorpori a la plantilla. Les seves tasques inclouen la selecció d'aquests especialistes, el comportament dels quals hauria de ser objecte d'una correcció mínima en el procés de treball a l'empresa.

El líder sempre ha de mantenir la seva pròpia autoritat: aquesta és una altra manera de reduir el nombre de baralles a l'empresa. Si el cap demostra constantment altes qualitats professionals, morals, de voluntat i personals, serà percebut com una garantia de mantenir l'estabilitat en l'equip. Ningú vol discutir amb ell, perquè entendrà que el líder pensa en tots els seus subordinats i s'esforça per crearcondicions de treball còmodes.

També és important formar una cultura corporativa desenvolupada en l'equip, consistent en un sistema de tradicions i valors. Si està a prop de l'empleat, fins i tot els conflictes d'interès emergents a l'organització es resoldran sense perjudicar els companys i l'empresa. Una altra manera d'evitar l'aparició de descontentaments i baralles és la formació d'un sistema de motivació adequat que sigui comprensible per a absolutament tots els empleats. És important que l'organització tingui un cert prestigi en el mercat laboral, així com directament en el seu àmbit d'activitat. De vegades, això ajuda els empleats a compensar algunes de les mancances del seu propi treball.

Un entorn psicològic favorable pot ajudar a prevenir l'aparició de conflictes i estrès a l'organització. L'activitat laboral efectiva depèn no només dels algorismes de treball adequats, la disponibilitat d'equips i condicions, sinó també de l'atmosfera emocional que hi ha a l'empresa. Les grans empreses atrauen específicament a psicòlegs per a aquest propòsit, que realitzen un gran nombre de consultes individuals, entrenaments socials i també actuen com a observadors independents quan modelen conflictes en condicions creades artificialment..

Com es resolen les disputes a l'estranger

Els conflictes en les organitzacions internacionals solen resoldre's amb la implicació d'un psicòleg, i en alguns casos fins i tot de diversos especialistes en aquest camp. Sovint estem parlant d'empreses força grans que presten especial atenció al psicològicclima, feu tot el possible perquè els empleats treballin còmodes. A Rússia, aquesta tècnica no és nova. Les participacions més grans també l'utilitzen, però atrauen especialistes dels serveis d'externalització per ajudar-los, ja que no totes les empreses poden permetre's el manteniment d'unitats addicionals a la taula de personal. De vegades, fins i tot es fan consultes per telèfon, cosa que és molt convenient per a les petites empreses.

Els conflictes es resolen més fàcilment a les institucions educatives, ja que sempre hi treballen psicòlegs qualificats, capaços d'ajudar a resoldre gairebé qualsevol problema. Durant els darrers vint anys, el paper d'aquests especialistes en l'educació dels nens ha crescut de manera important. Gairebé tots els mètodes d'educació moderns es van compilar tenint en compte els seus comentaris i consells. Els professors també poden tenir conflictes que es resolen fent un gran nombre de jocs de formació d'equips amb jocs psicològics.

La creació artificial de desacords en el treball

Els reclutadors experimentats assenyalen el paper important del conflicte a les organitzacions. Segons la seva opinió, només amb l'ajuda d'aquestes col·lisions es pot revelar la veritable naturalesa d'un empleat, entendre els seus veritables sentiments, entendre si el líder necessita un subordinat així o no. Molt sovint, durant les entrevistes, els especialistes en RRHH pregunten als candidats si hi ha situacions de conflicte a les seves vides. Si un empleat potencial es nega, la majoria de vegades no es considera per a l'actualvacant, ja que aquesta resposta es considera un frau.

Encara que un empleat sense conflicte comencés a treballar en una empresa, tard o d'hora haurà de passar per un conflicte d'interessos amb els seus companys. Els líders poden provocar conflictes a les organitzacions. Aquesta és una pràctica habitual a les grans institucions. Amb la seva ajuda, és possible motivar de manera més eficaç els especialistes habituals per al compliment de les tasques d' alta qualitat i desenvolupar en ells la reacció correcta als factors irritants. Però un directiu que recorre a aquesta tècnica ha de ser un bon psicòleg. En cas contrari, corre el risc d'arruïnar completament el seu equip.