Desenvolupament de l'organització: mètodes, tecnologies, tasques i objectius

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2024-01-17 18:43

La capacitat de gestionar de manera eficient i racional els processos de desenvolupament de l'empresa en relació amb el seu nivell social, organitzatiu, directiu i tecnològic és un procés important en el funcionament de les empreses russes modernes.

Concepte

El desenvolupament de les empreses nacionals s'entén com:

• el procés de transferència de la gestió d'una organització d'un nivell a un altre, contribuint a l'enfortiment de posicions competitives, importància en el mercat;
• un sistema de canvi dins d'una organització que és holístic.

La presència d'un concepte clar de desenvolupament en la política de l'empresa li aporta la influència d'un factor d'èxit. El desenvolupament d'aquest conjunt de mesures és un tema urgent en l'etapa de fenòmens de crisi tant dins de l'empresa com en el conjunt de l'economia del país. La manca d'una estratègia de desenvolupament en la gestió de les seves activitats s'anomena error de moltes empreses russes modernes.

En l'essència del concepte de "desenvolupament d'una organització", es poden distingir els següents elements clau:

• missió;
• concepte estratègic;
• objectius;
• estratègia general.

La missió ésla raó principal de l'existència de l'empresa, la comprensió de per a què va ser creada. El concepte estratègic implica la influència d'un gran nombre de factors gràcies als quals l'empresa pot assolir els seus objectius. Sota l'objectiu de l'empresa entendre els resultats finals que l'empresa espera obtenir a curt i llarg termini. L'estratègia és un sistema de mesures destinades a aconseguir els resultats finals de l'empresa.

Objectius i objectius

Els objectius del desenvolupament de l'organització inclouen els socials i els econòmics, que aporten un augment de la competitivitat i la sostenibilitat de l'empresa en l'entorn extern. Entre els principals hi ha:

• millora del rendiment;
• creixement de la capitalització;
• aconseguir el lideratge del mercat;
• sortida a llocs estrangers.

Els objectius es poden especificar mitjançant una sèrie de tasques:

• aconseguir indicadors socioeconòmics alts;
• canvi organitzatiu.

La tecnologia del canvi com a base del desenvolupament

La tecnologia es construeix a partir de l'adaptació als requeriments del client, és a dir, en la voluntat de satisfer les seves necessitats i expectatives, que és un dels motius per iniciar el procés de canvis en l'organització i conformació. un conjunt de normes per gestionar el desenvolupament de l'organització. Al mateix temps, cal assenyalar que els canvis a les empreses es produeixen constantment. Són el resultat de les accions necessàries realitzadesper tal que l'empresa es mantingui en el mercat, per mantenir o millorar la seva posició entre els competidors. En aquest cas, hauríeu de basar-vos en la recerca de nous conceptes, i no en l'ús de solucions que ja s'han provat.

Els principals motius dels intents d'adaptació i desenvolupament de l'organització són els següents canvis externs i interns:

• Demogràfic: canvi en l'estructura d'edat i nombre d'empleats, arribada a l'edat de jubilació, nivell d'educació insuficient de la mà d'obra existent, ocupació de treballadors d' altres nacionalitats.
• Automatització tecnològica de procediments, informatització, noves tecnologies de la comunicació i mediambientals.
• Basat en el mercat: canvi de preferències dels consumidors, desenvolupament de la competència, integració, globalització.
• Sociopolític: canvi de preferències dels empleats, situació política, guerres, antiterrorisme.
• Relacionats amb els recursos humans: conflictes entre empleats, manca de satisfacció laboral, canvi en la direcció de l'empresa, absència del lloc de treball dels empleats per diferents motius.
• Relacionats amb les relacions a l'organització: conflictes entre direcció i subordinats, directius i propietaris.

Canvi i desenvolupament demogràfic

Els canvis deguts a factors demogràfics poden requerir:

• introduint nous mètodes i eines per minimitzar les pèrdues associades a la sortida d'empleats amb experiència i qualificats;
• revelaciótransferència de coneixement i mecanismes d'aprenentatge;
• automatitzar i simplificar el treball per adaptar-se als nivells d'habilitat del personal;
• nous mètodes de comunicació com a conseqüència de l'obertura d'oficines a l'estranger.

Canvis tècnics

D' altra banda, el progrés tecnològic imposa l'ús de modernes eines de comunicació que automatitzen o eliminen procediments sovint complexos, permeten un altre ús dels empleats que participaven en anàlisis i càlculs. Els canvis provocats pel progrés tecnològic inclouen no només màquines i eines, sinó que tenen un impacte significatiu en l'estructura de l'organització, la seva cultura i funcionament.

Canvis del mercat

Els factors del mercat fan que les empreses líders no només hagin d'adaptar els productes a les preferències dels clients, sinó que també han de crear noves necessitats per mantenir la seva posició respecte als seus competidors. La velocitat d'introducció de noves versions de productes requereix un canvi complet en l'enfocament de l'organització del disseny, la preproducció, la implementació del producte i el lliurament. Juntament amb la reducció del cicle de vida, les organitzacions ofereixen al client un ventall creixent d'oportunitats de personalització del producte, la qual cosa comporta una complicació important del procés de producció.

Els canvis provocats pels factors del mercat també afecten en certa mesura la situació sociopolítica, i això, al seu torn, obliga les empreses a fer canvis, per exemple, en els sistemes de motivaciótreballadors per als quals el temps lliure és cada cop més valuós. Les tendències globals relacionades amb el risc d'atacs terroristes o un augment de la delinqüència electrònica també tenen un paper important per a l'organització.

Canvis de personal

La no adaptació de les polítiques de recursos humans i les pràctiques de gestió a l'organització específica i a l'entorn canviant també pot comportar la necessitat d'implementar solucions que augmentin la satisfacció laboral, retinguin empleats valuosos, redueixin l'absentisme i redueixin els conflictes entre la direcció i l'equip.

Al mateix temps que la necessitat de canvi, hi ha una resistència natural, provocada per la por al desconegut, el fracàs, el clima de desconfiança, el risc de pèrdua d'estatus i seguretat per part dels empleats, la protecció dels interessos. de grups de treballadors, canvi de lideratge, desintegració de les relacions laborals, conflictes personals o ritme de canvi inadequat. Definitivament, la menor resistència es dóna en el cas de l'adaptació, i augmenta amb l'augment del grau de canvi radical i la incertesa de les seves conseqüències.

Patrons de desenvolupament

El model general de desenvolupament de les activitats de l'organització va ser presentat per L. E. Greiner, que va assenyalar l'aparició d'etapes de creixement i crisis alternativament en un ordre determinat, que es reflecteix a la taula següent.

Etapes de creixement i crisis de l'organització segons L. E. Greiner:

Fase de creixement	crisi
augment mitjançant la creativitat	crisi de lideratge
augment mitjançant les directrius	crisi d'autonomia
augment per delegació de drets	crisi de govern
augment mitjançant la coordinació	crisi burocràtica
augment mitjançant la col·laboració	crisi?

Grainer va demostrar que la majoria de les organitzacions no aprenen de la seva experiència al llarg del temps. No poden o no poden superar la crisi i es mantenen en una determinada fase de desenvolupament. L'ús d'eines i tècniques de gestió de la qualitat pot permetre a una organització anticipar la crisi que s'acosta mentre es mou amb cura entre les etapes successives de creixement.

Fases de desenvolupament

Cada empresa té el seu cicle específic, definit com un programa de desenvolupament de l'organització. Tanmateix, hi ha teories del cicle de vida que mostren similituds en el desenvolupament de les empreses.

Al centre de l'estratègia de desenvolupament de l'organització hi ha el concepte de cicle de vida.

És un concepte en el camp de la teoria de la gestió. La teoria clàssica i més popular, que representa una perspectiva evolutiva, és la teoria dels cicles vitals de l'organització del teòric nord-americà Larry Grainer.

El desenvolupament de l'organització se li va presentar comuna seqüència de períodes evolutius interromputs per esdeveniments revolucionaris. El model de Greiner indica que qualsevol solució que en aquests moments sembli ideal conté el germen d'una crisi. La teoria típica del cicle de vida de les organitzacions suggereix que es desenvolupen en diverses etapes. La majoria de les vegades, comencen com a petites creacions. Des que comencen a créixer, apareixen els primers problemes. Després de la fase de creació, segueix la maduresa organitzativa, seguida de la fase final, és a dir, el declivi de l'organització. Cada etapa té el seu propi centre de gravetat i cada etapa acaba amb una crisi.

Desenvolupament econòmic

En aquesta direcció, l'empresa s'enfronta a dues tasques:

• creixement econòmic;
• soliditat financera i liquiditat.

Un indicador del bon estat del sector financer de l'empresa és l'equilibri econòmic del sistema, en el qual hi ha una combinació òptima entre els elements del patrimoni net i el capital manllevat.

Desenvolupament del personal

En les fases inicials del desenvolupament de l'organització, el seu personal es caracteritza per la manca d'una especialització clara en l'exercici de les funcions laborals. La política de personal, el sistema de motivació i formació no estan prou desenvolupats.

A mesura que l'empresa es desenvolupa, creix el nombre de la seva plantilla, es formen estructures i departaments que creen un diagrama de l'estructura organitzativa de l'empresa. Hi ha una divisió del treball, s'estan desenvolupant normatives.

El punt més significatiu és el desenvolupament mitjançant la formació del personal de l'organització, millorant-nequalificacions.

Funció de l'auditoria

El procés de control i auditoria té un paper important en el desenvolupament d'una organització.

L'auditoria interna és una activitat d'assessorament i revisió independent destinada a optimitzar les operacions d'una organització i afegir valor. L'auditoria interna d'una organització l'ajuda a assolir els seus objectius de desenvolupament mitjançant un enfocament sistemàtic i metòdic de seguiment del sistema de riscos. A continuació es presenten els principals objectius i objectius de l'auditoria interna:

• Avaluació i millora de l'eficàcia dels riscos, control i gestió del desenvolupament;
• Activitats d'assessorament i revisió independents per millorar l'eficiència i el valor operatius;
• independència i objectivitat;
• enfocament sistemàtic i metòdic.

Elements d'una auditoria

Els elements principals de l'auditoria interna d'una organització són:

• Ajudar a una organització a assolir els seus objectius, que normalment es defineixen pel que l'empresa vol aconseguir en un període de temps determinat utilitzant els recursos disponibles. L'èxit depèn d'assolir aquests objectius. Per tant, han de tenir determinades característiques, com ara mesurables, ben definides, rellevants, reals i limitades en el temps.
• Avaluació i millora de l'eficàcia dels riscos, control sobre ells. Tots tres processos estan estretament relacionats entre si i estan orientats a assolir els objectius de l'empresa.

La gestió d'una organització és un procés que duu a terme la direcció, querau en l'aprovació i el control directe. Un paper important en aquesta etapa el juga l'esquema existent de l'estructura organitzativa de l'empresa, que permet delegar l'autoritat en el procés de desenvolupament de l'empresa.

La gestió del risc està estretament relacionada amb la gestió, però és un procés que duu a terme la direcció per abordar les incerteses que poden afectar la capacitat d'una empresa per assolir els seus objectius.

El control és un procés dut a terme per la direcció per reduir el nivell de risc de les maneres següents:

• Activitats de consultoria i revisió independents destinades a millorar l'eficiència operativa de l'organització i augmentar-ne el valor. Aquestes àrees inclouen un examen objectiu de l'evidència per tal de proporcionar a l'empresa una avaluació independent dels procediments de gestió de riscos.
• Independència i objectivitat. La independència fa referència a l'estat de la funció d'auditoria interna dins d'una organització. L'objectivitat, en canvi, fa referència a l'actitud dels auditors individuals i significa que poden prendre una decisió imparcial i objectiva.
• Enfocament sistèmic i metòdic. Per tal de millorar el funcionament de l'organització, les activitats d'assessorament i revisió s'han de dur a terme d'una manera especial i sistemàtica utilitzant determinades metodologies.

Hi ha tres etapes principals d'una auditoria interna:

• formació del personal de planificació a l'organització;
• fer tasques;
• informació sobre els resultats de l'estudi.