Planificació del personal a l'organització: etapes, tasques, objectius, anàlisi

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

La planificació del personal es fa a qualsevol organització i al servei públic. Aquesta activitat la realitza exclusivament un servei professional. Tot i així, la planificació del personal en una organització només es porta a terme en estreta connexió amb el representant de l'empresari o directament amb el mateix gerent.

Definició i funció

Per descomptat, només la mateixa direcció destaca i s'adona de la direcció estratègica, però tot i així això passa a partir dels càlculs que proporcionen els agents de personal. I, en conseqüència, desenvolupen un conjunt de mesures per organitzar una política contrastada i, de fet, els mateixos plans, que són aprovats per l'empresari.

La planificació del personal en una organització és un conjunt de mesures d'aquest tipus que tenen com a objectiu dotar a una empresa o un organisme estatal d'empleats capaços de resoldre totes les tasques actuals i futures a què s'enfronta la seva institució. I aquí és necessaridestaca un punt molt important.

Quan la planificació del personal té lloc en una organització, cal tenir en compte no només les tasques a què s'enfronta l'empresa actualment, sinó també les possibles perspectives. Sempre has de respondre la pregunta, què passa?

Per exemple, la mateixa tendència de reducció de personal a la funció pública. Quan els directius es plantegen un esdeveniment de planificació de la plantilla en una organització, naturalment han de tenir en compte la possibilitat que l'empresa no tingui més vacants noves o hagi de reduir les existents i, a partir d'això, elaborar un pla d'acció.

Preguntes

Qualsevol planificació de personal en una organització us permet resoldre cinc tasques.

La primera d'elles és la pregunta: "Quants empleats i quines qualificacions són, quan i on es necessitaran?". És a dir, en resum, vol dir: quants, qui i on.

Segona pregunta

Com aprofitar al màxim les característiques (habilitats, coneixements i experiència professional) que ja té tot el personal?

I aquí cal recordar l'enfocament individual, és a dir, tot es redueix a un especialista concret. Com assegurar-se que està al seu lloc i aporta el major benefici possible a l'empresa en la qual treballa. Repeteixo, la planificació del personal en una organització és una qüestió purament, per dir-ho així, personal i no del tot agradable. Això és l'explotació dels empleats existents.

En aquest casels empresaris han de treure el màxim profit de la gent amb qui treballen, i això està bé.

Ajust del nombre d'empleats

La tercera tasca és abordar la pregunta: "Com atraure la dreta i reduir el personal innecessari sense causar danys socials?".

Això també és molt important, perquè la planificació del treball del personal en una organització, és clar, es redueix a la reducció de la plantilla i dels mateixos empleats. Els directius han de pensar en el fet que les persones que acomiadaran, fins a cert punt, acabaran al carrer. Per descomptat, algú es trobarà en una nova professió o en la mateixa, i algú no podrà superar aquesta barrera. I això comporta conseqüències socials, danys. Per què necessitem multitud de funcionaris aturats que després puguin anar a prestar, per exemple, serveis de consultoria. I serà en una organització que, diguem-ne, no és del tot amigable amb la llei.

Cal tenir en compte que el criminal més perillós és un antic policia. El mateix passa amb tots els funcionaris. Els grups de pressió més perillosos i els especialistes en GR més experimentats són antics empleats del govern.

Per què una estructura hauria de crear un precedent tan perillós, és millor suavitzar aquest moment ja en l'etapa de planificació del treball del personal a l'organització.

Desenvolupament del personal

Qualsevol empresa també pensa en la quarta pregunta: "Quines activitats s'han de planificar per al desenvolupament professional més eficaç de tots els empleats?".

Aquests poden ser esdeveniments relacionats ambcap a la formació continuada. Així com alguns seminaris de formació al lloc de servei i formacions que no estan directament relacionades amb els coneixements professionals, sinó que desenvolupen les característiques personals dels especialistes.

Recentment s'han posat de moda els seminaris de caràcter psicològic i la creació d'equips. I amb certs recursos i voluntat política, les agències governamentals poden planificar aquestes activitats.

Pregunta final

Quant costaran totes les activitats planificades?

La direcció pot pensar tant com vulgui, però qualsevol empresa té un límit pressupostari. I aquí de nou es posa de manifest un nou objectiu de la planificació del personal a l'organització. La direcció no pot anar més enllà dels límits establerts per les autoritats superiors. Per exemple, per a una agència federal, la restricció és el propi govern.

Aquest objectiu de la planificació del personal en una organització prové del fet que algunes empreses no tenen l'oportunitat de guanyar diners, perquè no són una oficina privada. Per tant, és imprescindible actuar només dins d'aquells marcs pressupostaris que s'aprovin des de d alt. Per tant, si una empresa no té fons planificats per, per exemple, l'educació addicional dels empleats, el desenvolupament professional s'haurà de proporcionar d'una altra manera.

Paquet de planificació

Les tasques de planificació de personal en una organització es redueixen en gran mesura a dissenyar la necessitat de personal, personal i activitats específiques. S'estableixen per a l'empresa durant l'any natural.

I finalment, la tasca més tècnica en l'organització de la planificació de personal, en gestió de personal és l'activitat de serveis per a la implantació de personal professional a l'empresa. Si presteu atenció a la Llei federal núm. 79 sobre l'estat i la funció pública, a l'article 44 podreu veure totes les instruccions de l'organisme estatal.

En primer lloc, per descomptat, es tracta de l'elaboració d'actes rellevants en matèria de personal per part del representant de l'empresari: ordres d'ingrés, certificació i acomiadament, així com derivacions d'educació complementària, etc.

En segon lloc, això és, per descomptat, l'organització d'esdeveniments rellevants. Per exemple, la creació de concursos, la realització d'exàmens de certificació i qualificació, la garantia del treball de la comissió sobre disputes oficials i la resolució de conflictes d'interès, així com la gestió actual dels registres de personal, el manteniment de llibres de treball, fitxers personals, etc..

A més, aquest servei realitza un seriós treball metodològic en el seu marc. És a dir, són els funcionaris de personal els que determinen el mètode, o millor dit, només ofereixen, i per descomptat, el mateix empresari aprova, candidats al servei i avalua els sol·licitants. Naturalment, en el marc establert per la llei.

Planificar una política de personal en una organització també consisteix a crear una metodologia de certificació i avaluació del personal, inclòs els actuals. I aquí la peculiaritat de la funció pública és que en diferents òrgans estatals aquests tràmits, d'una banda, haurien de serunificat, i això és un requisit de la llei, i d' altra banda, a Rússia en realitat no hi ha cap organisme únic que s'ocupi d'aquest tema. Tot i que la llei preveu la creació d'una cèl·lula única, no existeix a nivell federal, i aquestes funcions les assumeix en part el Ministeri de Treball. I també es donen moltes preguntes a mercè dels serveis de personal, inclosa la metodologia per dur a terme procediments competitius de certificació.

Per comparar, es poden citar diversos països europeus: Itàlia, França, etc. Van crear aquests cossos. A França, l'estructura més alta és el Consell d'Estat, que assumeix, entre altres coses, les funcions d'administració i gestió de la funció pública. A Itàlia, el Consell Suprem de la Magistratura té responsabilitats similars.

Una estructura d'aquest tipus no sempre es crea en l'estatus d'un ministeri o organisme similar, però existeix a països com el Regne Unit, els Estats Units d'Amèrica, Alemanya i molts altres països europeus.

Sistema de planificació de recursos humans a l'organització

Aquesta política fa referència a l'ordre de normes segons el qual actuen les persones que entren a l'empresa. Aquesta és la definició més general i el component més important de la planificació del personal en les activitats de l'organització.

El sistema defineix la filosofia i els principis. I és d'acord amb ells que la direcció implementa les seves decisions en matèria de recursos humans i construeix el potencial de la política de personal.

L'objectiu és garantir l'equilibri òptim, la relació dels processos de renovació i conservacióel potencial numèric dels empleats, així com la formació de la seva composició qualitativa i la satisfacció de les necessitats de les organitzacions, que es determinen d'acord amb les seves aspiracions estratègiques i tàctiques, així com d'acord amb l'estat de la legislació vigent i la normativa laboral. mercat.

És per això que el procés de planificació de la força de treball en una organització es pot interpretar tant de manera àmplia com restringida.

Primera definició

En un sentit ampli, l'estratègia de RRHH és un concepte d'imatges conscients i específiques, formulades i unides per documents, normes i reglaments adequats que alineen el recurs humà general amb l'estratègia a llarg termini de l'empresa.

Per tant, amb aquesta presentació, s'ha de centrar l'atenció en les característiques distintives de la implementació de les capacitats de poder i els estils de gestió. Això determina el seu propi reflex, encara que més aviat indirectament, en la filosofia de la institució, la seva missió, etc.

D'això se'n dedueix que tots els actes del servei amb personal, ja sigui la recerca de personal, la formació d'una plantilla o horari normalitzat, certificació, formació, promoció, etc., en tot cas, Cal planificar, és clar, amb antelació. Al mateix temps, tot això s'hauria de coordinar prèviament amb els objectius estratègics de desenvolupament de l'organització, com, per exemple, entrar en altres mercats o resoldre problemes actuals amb diverses autoritats, etc..

Segona definició

Política de personal en sentit estricte: un conjunt d'algunes regles, desitjos i restriccions específiques,sovint inconscient, que s'implementa tant en el procés d'interacció directa entre els empleats com en la relació entre els empleats i l'organització en el seu conjunt. Per exemple, en algunes empreses només es contracten persones amb estudis superiors. Aquesta decisió no es discuteix específicament. Aquest exemple mostra quina direcció pot tenir la planificació del personal en una organització en el sentit més estret.

A partir d'aquestes dues definicions, es poden distingir els següents tipus de polítiques:

1. Que es basen en el nivell de coneixement de les normes i normes d'activitats del personal:

• passiu,
• reactiu,
• preventiu,
• actiu.

2. Segons el grau d'obertura de l'organització, l'actitud davant l'entorn extern en la formació del personal laboral, la seva orientació fonamental cap a fonts internes o externes de contractació:

• tancat,
• obert.

Així que ara és el moment d'entrar en més detall sobre aquests principis bàsics.

Característiques de la planificació del personal en una organització

Comencem amb passiu i reactiu. Què volen dir?

En el cas de la primera política de personal, la frase en si sembla ser una mena de contradicció en termes. No obstant això, sovint hi ha situacions en què la direcció de l'organització, d'una manera o altra, es veu obligada a no mostrar iniciatives excessives. Si el personal de l'empresa no té un programa d'acció pronunciat en relació amb el seu propi personal, la política de gestió en aquesta àreaesdevé passiu. I els empresaris en aquest cas es veuen obligats a treballar en mode de resposta d'emergència a situacions d'emergència. I aquí ve el segon estat addicional.

La política de personal reactiu és que la direcció de l'empresa controli els símptomes d'un estat negatiu en el treball amb el personal. En aquest cas, els empresaris intenten predir les causes d'aquestes situacions. I també la direcció fa un seguiment de l'aparició de conflictes i realitza algun seguiment d'una mà d'obra qualificada o de la motivació del personal per a un treball d' alt rendiment.

Per tant, s'estan duent a terme actuacions encaminades a analitzar les causes que porten a l'aparició de diferents problemes de personal. En aquest cas, els serveis professionals inclouen el seguiment, la previsió i la prevenció a la seva llista de tasques.

Així, les etapes de planificació del personal en una organització s'amplien molt amb una política reactiva.

Preventiu i actiu

Aquests són els tipus que tenen com a objectiu l'avís i l'impacte directe.

En el veritable sentit del terme, existeix una política de personal preventiva i cautelar quan la direcció té una previsió efectiva de l'evolució d'una situació concreta. I quan aquest estat de coses es desenvolupa a l'empresa i hi ha una política professional, podem parlar de l'anàlisi de la planificació del personal a l'organització.

En aquesta situació, pot haver-hi aquest estat de coses quan la direcció no té absolutament cap fons per a una situació personal específica. En aquest cas, n'hi hatasca difícil per a RRHH. Han de predir la situació a mitjà termini, que no és objecte de planificació estratègica ni de resposta tàctica.

Aquesta és una de les característiques d'una política de personal activa, que es pot caracteritzar de la següent manera.

Recursos Humans ha de poder desenvolupar programes dirigits basats en el seguiment en temps real d'una situació concreta i ajustant-los d'acord amb les actuacions prèvies. Cal desenvolupar aquestes fórmules que proporcionin tant la previsió com la regulació d'una situació regular específica.

Aquesta és la característica d'un lloc de personal actiu, que hauria de ser realista.

Obert i tancat

La política de personal obert es caracteritza pel fet que cada organització és transparent per als empleats a absolutament qualsevol nivell estructural. Està obert fins i tot a possibles empleats. El personal nou pot començar a treballar a l'organització tant al nivell més baix com al més alt. I en alguns, per descomptat, el cas ideal, aquesta empresa amb una política de personal totalment oberta hauria de poder contractar qualsevol especialista a qualsevol nivell. Això sí, només si té la titulació adequada i, en general, l'organització ho necessita. Aquesta és la peculiaritat de la política oberta.

Potser aquells lectors amb experiència en l'estructura de personal diran que tot això sonaprou utòpic. Tanmateix, a les empreses modernes, una política tan oberta no és un estat de coses tan exòtic.

Avui, això és típic, per exemple, per a moltes empreses modernes de telecomunicacions, automoció o ràdio que han treballat a un alt nivell i continuen fent-ho durant més d'un any. La particularitat de l'organització és que volen comprar persones per a qualsevol nivell laboral, independentment de si abans treballaven en empreses d'aquest tipus o no. I l'experiència en general tampoc és important, i de vegades fins i tot l'educació.

En aquestes organitzacions, l'obertura de la política de personal té una certa flexibilitat, la qual cosa té un efecte econòmic important. Per descomptat, segons l'empresa, les condicions de contractació poden variar.

Com s'ha indicat anteriorment, també hi ha una política de tancament invers. Molts economistes creuen que aquesta és una forma una mica obsoleta. Però, tanmateix, cal admetre que és la política de personal tancada la més habitual al nostre país.

Aquest formulari suposa que l'organització se centra únicament en la inclusió a la seva alta direcció només dels empleats de la seva pròpia empresa del nivell anterior. És a dir, aquesta és l'escala de carrera habitual a Rússia.

Omplir una vacant a cada nivell següent només es produeix entre els empleats de la mateixa organització, i les cares noves només apareixen al pas més baix.

Aquest format no s'ha d'associar només amb el conservadorisme de l'entorn del personal domèstic, ja queuna política tancada és típica per a moltes empreses occidentals. I va ser creat, per descomptat, per a aquelles organitzacions que es centren a crear un ambient corporatiu positiu dins de l'empresa.