Mètodes de selecció: característiques generals

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Una de les característiques de qualsevol empresa és la necessitat de dotar-la de les persones adequades. Això permet realitzar una de les tasques centrals d'aquesta àrea, que consisteix en la selecció (selecció) de personal.

La importància d'aquest treball és difícil de sobreestimar. El fet és que l'eficiència en el compliment de les tasques a què s'enfronta tota l'empresa, així com l'ús de tots els recursos necessaris per al procés de producció, depèn directament de la qualitat dels especialistes existents. En aquest sentit, els errors comesos en el procés de selecció són costosos per a l'organització. Al mateix temps, reclutar bons especialistes és una bona inversió.

Conceptes bàsics

Com abordar de manera competent i eficaç el tema de la contractació per a l'organització? Cal anar a l'objectiu marcat de manera professional i coherent. Tots coneixem la sàvia expressió "Els quadres ho decideixen tot". No només el benestar de l'empresa, sinó també les perspectives del seu desenvolupament, així com l'ambient que es desenvoluparà dins de l'equip dependran directament del personal.

Què entenem per reclutament? Aquest terme fa referència al treball intencionat realitzat per atraure candidats que tinguin les habilitats i qualitats necessàries per a les necessitats actuals i a llarg termini de l'empresa. És a dir, la contractació és la recerca, prova i contractació de persones que poden treballar i volen fer-ho, alhora que posseeixen les competències necessàries per a l'empresari. Al mateix temps, els sol·licitants han de compartir els valors de l'organització.

Importància de fer feina de lloguer

Si la selecció dels empleats es realitza de manera qualitativa, això permetrà:

• augmentar els beneficis de l'empresa;
• augmentar la productivitat;
• porta l'empresa en el camí del desenvolupament.

En el cas que s'hagi produït un enfocament poc professional de la contractació, el seu resultat és una disminució dels ingressos de l'empresa, l'incompliment dels terminis de treball i errors en els processos empresarials. Tot això porta l'organització al punt de partida, i torna a reprendre la recerca d'empleats, tot fent perdre temps i diners. Així, els errors sistèmics comesos en l'aplicació dels mètodes de selecció de personal comporten un augment important dels costos de l'empresa.

Fonts de marcació

Com trobeu les persones adequades per a la vostra empresa? Per fer-ho, els reclutadors utilitzen diverses fonts de contractació, que, al seu torn, es divideixen en dos tipus: externes i internes.

El primer d'ells permet trobar els especialistes adequats entre aquelles persones que ja treballen a l'empresa. El segon tipus de conjunt es realitza ambutilitzant recursos externs.

Per descomptat, les fonts internes tenen recursos limitats. Simplement és impossible resoldre els problemes de personal que han sorgit a l'empresa amb la seva ajuda. És per això que el més habitual a l'hora de contractar treballadors són fonts externes. Convencionalment, a partir de les inversions proposades, es divideixen en dos tipus, un dels quals és pressupostari i el segon és car.

Sense costos significatius, podeu seleccionar el personal adequat utilitzant els serveis dels serveis públics d'ocupació i establint contactes amb col·legis i universitats. Les fonts d' alt valor inclouen agències de contractació professionals, així com publicacions de mitjans.

Avui, també hi ha fonts gratuïtes que ajuden els especialistes de l'empresa a contractar personal. La seva llista inclou llocs d'Internet especialitzats que publiquen currículums i vacants del sol·licitant.

També hi ha diversos tipus de fonts externes que permeten la contractació. Entre ells:

1. Recomanacions. Aquest és un dels mètodes més antics de selecció de personal, que també és molt eficaç. En aquest cas, els candidats se senten atrets per recomanació de coneguts, amics i familiars que treballen a l'empresa. Aquest mètode és ideal per a organitzacions amb un petit personal. Tanmateix, el seu principal desavantatge és el risc important de contractar un especialista no qualificat.
2. Treball directe amb els sol·licitants. Els serveis de personal de l'empresa poden contactar amb aquelles persones que treballenrecerca de feina independent, sense sol·licitar a organitzacions especials. Aquests mateixos sol·licitants truquen, envien currículums i també estan interessats en les vacants existents a l'empresa. Per regla general, això passa quan l'empresa ocupa una posició de lideratge al mercat. I encara que l'organització no necessiti actualment aquest especialista, les seves dades s'han d'emmagatzemar i utilitzar si cal en el futur.
3. Publicitat als mitjans. Aquest mètode, que permet atraure candidats, és el més habitual. Els anuncis sobre la contractació d'especialistes rellevants es publiquen a les pàgines dels diaris, a la televisió i als portals d'Internet. Després d'això, els mateixos candidats interessats truquen a l'empresa i vénen a una entrevista. En aquest cas, també s'utilitzen pàgines web i publicacions especialitzades, que se centren en indústries individuals o en una àmplia gamma de professions. Tot i així, l'eina més popular i eficaç que s'utilitza per atraure candidats són les publicacions impreses i els recursos en línia. Però al mateix temps, cal tenir en compte que, per tal que la convocatòria assoleixi el seu objectiu, ha d'exposar amb la màxima precisió els requisits que l'empresa fa al sol·licitant, i donar una relació de les seves futures funcions laborals..
4. Contactes amb institucions educatives. Moltes grans corporacions que treballen per al futur estan atraient graduats universitaris i universitaris que encara no tenen experiència laboral pràctica. Amb aquesta finalitat, representants de l'empresa celebren diferents actes a les institucions educatives. En aquest cas, avaluarles habilitats professionals del candidat no són possibles. En aquest sentit, els reclutadors tenen en compte les característiques de la personalitat d'un jove especialista, la seva capacitat de planificació i anàlisi.
5. Treballar amb borses de treball. L'estat sempre té interès a eliminar l'atur i augmentar el nivell d'ocupació dels seus ciutadans. En aquesta direcció, hi ha un treball de serveis especialment creats que disposen de bases de dades pròpies i sovint treballen amb grans empreses. A la llista de mètodes externs de contractació i selecció de personal, aquest té un inconvenient important. El fet és que no totes les organitzacions sol·liciten a les agències d'ocupació estatals.
6. Treballar amb agències de contractació. En els darrers anys, aquesta àrea d'activitat s'ha convertit en un dels sectors més actius de l'economia. Les agències de treball disposen d'una base de dades actualitzada constantment. A més, realitzen una recerca independent de candidats per acomplir les tasques que els clients els proposen. Per la feina que fan, les agències de contractació cobren una retribució impressionant, arribant a vegades fins al 50% del sou anual de l'especialista que han trobat. També hi ha empreses que es dediquen a la contractació massiva o, per contra, a la "cerca exclusiva" de directius.

Amb una correcta selecció de fonts externes, s'assegurarà l'èxit del negoci iniciat de contractació d'empleats competents que es corresponguin amb l'esperit de l'empresa i el seu perfil. A més, cadascun dels tipus de contractació anteriors té el seu propi finançament icostos de temps que són necessaris no només per organitzar, sinó també per dur a terme una cerca.

Fases de la contractació

Després d'una recerca satisfactòria de candidats a llocs vacants, s'apliquen els següents mètodes de selecció de personal: contractació, selecció de personal i contractació d'especialistes adequats. Fem una ullada més de prop a aquests conceptes.

S'entén per contractació la creació de la reserva necessària de candidats aptes que s'han trobat amb l'ajuda de fonts internes o externes. Aquest treball el duen a terme especialistes del departament de personal, literalment, en totes les especialitats disponibles a l'empresa: producció i oficines, administratives i tècniques. La quantitat de treball que s'ha de fer en aquesta direcció dependrà directament de la diferència entre els recursos laborals disponibles i la futura necessitat d'aquests. En aquest cas, es tenen en compte factors com la rotació d'empleats, la jubilació, els acomiadaments al final del contracte, així com l'ampliació de l'àmbit d'activitat de l'organització.

Després de crear la base necessària de candidats, l'organització hauria de considerar la possibilitat de sol·licitar un lloc vacant per prendre la decisió adequada. Això permet fer un procediment de selecció de personal. Com va tot? Per fer-ho, després d'utilitzar els mètodes de selecció, es realitza la selecció de personal. El següent pot tenir un impacte significatiu en el curs d'aquest procés:

1. Les particularitats de les activitats de l'organització. Tenint en compte les seves dimensions(petit, mitjà, gran), públic o comercial, tant si es dedica a la producció com si presta serveis.
2. Ubicació de l'empresa. Si és gran i es troba al territori d'una regió determinada, la majoria del personal viurà a prop.
3. Cultura característica de l'empresa. Les diferents empreses mantenen les seves pròpies tradicions, normes i valors, sobre la base dels quals es produeix la principal orientació en la selecció de personal. Al cap i a la fi, és important que el candidat no només posseeixi les habilitats necessàries per dur a terme el treball que se li ha confiat, sinó que s'incorpori ràpidament a l'equip sense violar el clima psicològic existent en ell.

Per tal que l'empresa decideixi sobre l'admissió d'un sol·licitant a un lloc vacant, s'identifiquen els candidats necessaris.

Els mètodes de selecció inclouen:

1. Conversa preliminar. El seu propòsit és avaluar l'aspecte i els trets que defineixen la personalitat d'una persona. Aquesta conversa és una selecció preliminar, que us permet seleccionar entre un 30 i un 40% dels candidats per a la següent etapa.
2. Omplint el qüestionari. De tots els mètodes d'avaluació i selecció de personal, aquest està present en el procediment de contractació de qualsevol organització. És desitjable que el qüestionari contingui un nombre mínim d'elements i només sol·liciti informació que sigui significativa per a l'empresari (sobre la mentalitat, el treball anterior, els èxits importants).
3. Entrevista. Són entrevistes de lloguer, de vegades realitzades per psicòlegs interns.empreses.
4. Proves. Aquest és un dels mètodes de selecció de personal que permet obtenir dades sobre les capacitats professionals del sol·licitant, conèixer les seves actituds i objectius.
5. Revisió de les referències i l'historial del sol·licitant.
6. Aprovar un examen mèdic del candidat. Aquest mètode de selecció de personal s'utilitza quan s'imposen determinats requisits de salut a l'empleat.
7. Decisió de la direcció de contractar un candidat.

Només després que una persona hagi passat constantment per totes les etapes anteriors, podem dir que ha superat amb èxit totes les proves i es va posar a treballar. Fins a aquest moment, la direcció de l'empresa continua desenvolupant activitats mitjançant diferents mètodes de selecció de personal. S'estudien molts documents i s'analitzen els resultats de cada sol·licitant.

Considerem els mètodes d'avaluació i selecció de personal amb més detall.

maneres tradicionals

Aquest tipus de mètodes de selecció de personal en una organització són una entrevista preliminar, un currículum i una entrevista, qüestionaris i centres d'avaluació, així com les proves. El seu ús permet obtenir la informació més completa sobre el candidat, així com conèixer els seus principals trets de caràcter. Aquests mètodes de selecció de personal a l'organització permeten a l'empresari entendre, fins i tot abans de la celebració del contracte, si aquesta persona és adequada per a l'empresa. Això us permet prendre la decisió correcta. L'anàlisi dels mètodes de selecció de personal, per regla general, la realitza un psicòleg professional, que necessàriament està inclòs en el seu personal en gran mesura.empreses. Després de tot, només després d'analitzar les dades obtingudes, es poden identificar tots els aspectes positius del sol·licitant i les seves mancances.

Considerem els mètodes de selecció primària del personal, que són tradicionals.

Xerrada prèvia

Aquest és el primer pas per aplicar els mètodes de contractació i selecció. Durant una conversa preliminar, un especialista en recursos humans descobreix informació general sobre el sol·licitant, que és necessària per a la determinació inicial de la idoneïtat de la plaça proposada. Com a regla general, aquest diàleg es fa per telèfon. És en aquesta fase d'aplicació dels mètodes de selecció professional del personal on es produeix la selecció principal dels sol·licitants. Al mateix temps, l'oficial de personal ha d'escoltar atentament a cadascun dels que truca a l'organització. Independentment de si el sol·licitant és convidat a una entrevista personal en el futur, hauria de tenir una bona impressió de l'empresa.

El contacte inicial que es produeix durant una conversa telefònica permet formar idees mútues tant sobre l'empresa com sobre el sol·licitant d'un lloc vacant. Un to indiferent o irritable, preguntes incorrectes, objeccions agudes condueixen al fet que el candidat a una entrevista personal, molt probablement, no vindrà. Si això passa, la seva actitud envers l'empresari serà inicialment negativa. En aquest cas, pot fer malbé l'estat d'ànim de l'oficial de personal i afectar negativament a la resta dels sol·licitants.

CV

El següent dels mètodes aplicats de selecció i admissió de personal és l'estudi de la formació del sol·licitantautocaracterització que pot dir molt sobre qui l'ha escrit. Un currículum s'envia fins i tot abans que es programi una reunió personal entre l'empresari i el sol·licitant. Per regla general, és una història breu sobre tu mateix. En el resum, el sol·licitant indica la informació breu que considera convenient facilitar a l'empresa.

Aquests han de ser els fets més concisos i fiables, situats en una o dues pàgines. Només després de llegir el currículum, el gerent decideix si convida el sol·licitant a una entrevista. De vegades, immediatament li rebutja una feina.

entrevista

Si després de parlar per telèfon i estudiar el currículum, l'oficial de recursos humans entén que el candidat és apte per treballar a l'empresa, aleshores la transició a la següent fase de contractació es realitza mitjançant mètodes bàsics de selecció de personal. La persona està convidada a una entrevista. Al mateix temps, ha d'explicar detalladament com arribar a l'oficina i especificar no només el dia, sinó també l'hora en què l'estan esperant.

L'entrevista com a mètode de selecció de personal s'utilitza a gairebé totes les empreses. Després de tot, en aquest cas, l'empresari en un curt període de temps pot tenir prou impressió sobre el candidat per prendre una altra decisió.

De vegades, les entrevistes es fan en diverses etapes, la qual cosa requereix que el candidat visiti l'oficina més d'una vegada.

L'anàlisi de les habilitats i capacitats d'una persona comença des del moment en què acaba de trepitjar el llindar. Al mateix temps, la seva manera de parlar i de comportament, gestos iroba, expressió dels ulls i de la cara, marxa i veu. És important que l'especialista en recursos humans avaluï l'autoconfiança del sol·licitant. Per a això, s'analitzen aquestes accions d'una persona: va trucar a la porta o la va obrir immediatament, es va declarar o va esperar que se li prestés atenció, la veu durant la salutació era suplicant i tranquil·la o segura, etc.

En l'aspecte d'un candidat, un estil de roba desafiant no empresarial, un desajust en els colors dels articles d'armari, sabates cridaneres, joies cares, una bossa que no s'ajusta a l'ocasió, etc. Tot això és molt significatiu, ja que indicarà clarament com es referirà el sol·licitant al lloc de treball que se li ofereix.

Comenceu l'entrevista fent contacte. L'empresari sol ser el primer a parlar. Aquesta part de l'entrevista no ha de superar el 15% del temps. Llavors parla el sol·licitant. L'empresari ha d'escoltar-lo amb atenció, centrant-se en els punts importants per a ell. L'entrevista acaba amb una explicació de les accions posteriors i el curs de la contractació. És important que la conversa acabi amb una nota positiva. La decisió negativa s'anunciarà més endavant.

Preguntes

Usant principis professionals i mètodes de selecció de personal, els especialistes continuen el procés de contractació, oferint al sol·licitant omplir un formulari amb preguntes del seu interès. La majoria de vegades són senzills. Es tracta de preguntes sobre el cognom i el nom, l'adreça i l'edat del candidat, etc. En la majoria dels casos, aquesta enquesta només pretén confirmar les dades que es disposaven anteriorment.llistat al currículum.

Però de vegades les empreses ofereixen als sol·licitants que responguin preguntes més complexes. Amb la seva ajuda, els especialistes en RRHH identifiquen el nivell d'eficàcia d'un candidat en un lloc vacant. La majoria d'aquestes preguntes es refereixen al lloc de treball anterior, però algunes d'elles poden ser una descripció de diverses situacions de la vida. Tot això us permetrà identificar la reacció del sol·licitant davant possibles circumstàncies i predir les accions que farà en aquest cas.

Els graduats universitaris omplen qüestionaris especials amb un enfocament limitat. Al cap i a la fi, aquests joves professionals encara no tenen experiència laboral. És per això que l'empresari s'assabenta d'ells només pel que fa als estudis de la professió escollida.

Centres d'avaluació

A diferència d' altres principis i mètodes de selecció de personal, aquest és utilitzat per poques empreses. Aquest mètode és una mena de joc d'entrenament. En ella, el candidat es troba en condicions properes a l'entorn laboral. En el curs d'aplicar aquest mètode, el sol·licitant ha d'expressar la seva actitud o opinió sobre el que està succeint. De vegades se li demana que analitzi l'esdeveniment proposat.

Els centres d'avaluació ajuden a determinar la capacitat d'una persona per expressar públicament les seves pròpies opinions i parlar amb la gent. Aquest és un dels mètodes de selecció de personal en gestió de personal, que permet identificar ràpidament el compliment del candidat amb els requisits de la professió.

Proves

Aquesta direcció fa referència als mètodes moderns de selecció de personali és utilitzat pels ocupadors relativament recentment a causa de la influència de les empreses occidentals. A partir d'aquí ens van arribar els criteris que s'utilitzen en la selecció de personal mitjançant proves. Mitjançant aquesta tècnica, l'empresari rep les dades més fiables sobre les qualitats professionals del sol·licitant i les seves habilitats per desenvolupar determinades tasques.

Si tenim en compte les característiques dels mètodes de selecció de personal, les proves es poden classificar com una eina auxiliar. Al mateix temps, es convida el sol·licitant a respondre preguntes que posteriorment són analitzades pels psicòlegs.

Per exemple, podria ser una prova per fer una feina. Es demana al sol·licitant que faci determinades tasques. Sens dubte, totes hauran de ser semblants a les que haurà de complir en el moment de la presa de possessió. Amb l'ajuda d'aquesta prova, es revelen les habilitats i habilitats que posseeix el candidat en aquesta àrea.

Mètodes no convencionals

Recentment, cada cop són més les empreses que intenten anar més enllà de l'estudi de currículums i entrevistes. En el procés de contractació de candidats per a les vacants existents, també recorren a mètodes no tradicionals de selecció d'empleats. En la majoria dels casos, una persona no té ni idea del que l'espera ni a l'entrevista ni després.

Per exemple, un mètode com ara l'"Entrevista d'ideari". S'utilitza en els casos en què el personal, per tal de realitzar les seves tasques directes, ha de ser creatiu i tenir la capacitat de mostrarhabilitats. Durant la conversa, el sol·licitant ha de trobar la resposta al trencaclosques de lògica proposat. A més, el gerent pot preguntar-li de sobte alguna cosa que no estigui relacionada amb el tema de la seva conversa. És important que la resposta de la persona sigui inusual i original. Això indicarà el seu pensament fora de la caixa i la capacitat d'anar més enllà de la visió habitual del problema a la recerca de la seva solució.

Un altre mètode modern de selecció de personal és la fisonomia. S'utilitza principalment com a auxiliar. L'essència d'aquest mètode rau en l'estudi de les expressions facials i els trets facials del candidat. Les dades obtingudes ens permeten extreure una conclusió sobre les capacitats de l'individu, el seu tipus i orientació creativa. Però cal tenir en compte que l'ús d'aquest mètode només és possible si l'investigador té una experiència pràctica impressionant.