Mètode de classificació: què és?

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2024-01-17 18:43

Qualsevol empresa necessita controlar constantment la precisió i l'eficiència del sistema de pagament acceptat i corregir la situació si cal. Si l'estat de coses requereix el desenvolupament d'un nou esquema, llavors ha de complir els objectius i els objectius de l'organització, les seves necessitats específiques. Al mateix temps, no s'ha d'oblidar de satisfer les necessitats del personal, garantint una distribució justa de la remuneració entre els empleats de l'empresa.

Funcions escollides

Fins fa poc, s'acceptava generalment que n'hi havia prou que una empresa utilitzés un esquema de pagament. Es va desenvolupar un sistema universal tenint en compte les capacitats i necessitats de l'empresa. Per exemple, una empresa podria triar un esquema amb pagaments addicionals. Actualment, la direcció de la majoria d'organitzacions ha arribat a la conclusió que és necessari utilitzar sistemes en funció de les condicions en què opera l'empresa. En aquest cas, cal tenir en compte les especificitats dels productes fabricats, els serveis prestats o els treballs realitzats. La naturalesa de la producció també és important. En particular, estem parlant de les habilitats necessàriespersonal, tecnologies, automatització, durada del cicle tecnològic, etc. També es tenen en compte les característiques dels recursos laborals: l'edat dels empleats, l'estabilitat del personal, la rotació, el nombre d'absentismes, etc. A més, altres factors també influeixen en l'elecció del sistema de pagament: l'estat del mercat laboral, les especificitats. de relacions a l'equip.

Paga justa

Una de les funcions clau d'una empresa o indústria és determinar la relació entre el treball realitzat i la remuneració rebuda per aquest. La majoria dels empleats comparen el seu sou amb el que reben altres, especialment els companys. Per a molts treballadors, un sistema diferenciat és força acceptable. Tanmateix, la voluntat d'una distribució justa dels fons requereix que les diferències entre les quantitats percebudes siguin regulades de manera oberta. Per dur a terme aquesta tasca, es van desenvolupar mètodes especials d'experts de diferenciació. Considereu-los en detall.

Mètodes experts: característiques generals

Hi ha diferents enfocaments per a la diferenciació i la justificació de les diferències salarials. Tots ells solen dividir-se en 4 grans categories. El primer inclou mètodes per avaluar el treball. Constitueixen un enfocament més sistemàtic de la resolució de problemes. Altres opcions es desenvolupen individualment per a cada cas concret. S'anomenen especialitzats. Aquests plantejaments es basen en actes locals. En analitzar en aquests casos, en primer lloc, s'examina l'import dels fons destinats a l'exercici d'una determinada activitat professional. Aleshores es construeix un esquema de pagament diferencial. Pot adaptar-se o no a les necessitats dels empleats. A la pràctica, la segona situació es produeix amb més freqüència. Va acompanyat de constants disputes i reclamacions dels empleats a la direcció.

Estimació d'objectes per mètode de classificació

Implica la formació d'un model de diferenciació d'operacions. El pagament d'aquesta o aquella acció s'estableix després de l'acord. Aquest enfocament està molt relacionat amb el contingut de l'activitat. En utilitzar-lo, s'avalua la qualitat de les operacions realitzades. Al mateix temps, no es tenen en compte ni un contractista concret ni els factors externs del mercat. L'avaluació de la qualitat s'ha de basar en una anàlisi objectiva de les activitats. El punt de partida de l'estudi es refereix a aquelles activitats, el pagament de les quals es considera just per totes les parts de la relació, que presenten una certa similitud amb altres categories perquè es puguin comparar.

L'opció més fàcil

Aquest és el mètode de classificació directe. Es considera senzill perquè l'anàlisi es realitza distribuint les activitats en funció del valor que tenen per a l'empresa. El mètode de classificació és una manera de comparar el contingut de qualsevol operació amb el procés considerat com a original. Com a resultat de l'anàlisi, l'acció s'assigna a la posició corresponent. Sovint, la comparació de dos objectes es realitza segons la descripció del lloc de treball. No obstant això, no es realitza cap anàlisi profunda del contingut de les operacions. El mètode de classificació és un mètode útil en petitsempreses. En aquestes empreses, per regla general, es realitzen poques operacions diferents. A les grans empreses, aquest enfocament pot ser completament inútil. En aquestes empreses, normalment es duen a terme diferents tipus d'activitats amb diferents continguts. Aquestes empreses s'adaptaran al mètode d'ordenació qualitativa. L'assignació d'operacions a una categoria o altra en aquests casos es realitza d'acord amb l'esquema aprovat. Això és especialment cert quan l'establiment d'un gran nombre de nivells individuals i les taxes de pagament és completament inacceptable.

Pros i contres de l'enfocament

El mètode de classificació és un dels esquemes que es poden introduir molt ràpidament a la pràctica d'una empresa. El seu avantatge indubtable és l'economia en ús. Al mateix temps, l'anàlisi es pot realitzar a partir de dades incompletes i sense tenir en compte una sèrie d'estàndards. Sovint hi ha un nivell insuficient de qualificació i la manca de coneixements necessaris entre els especialistes que utilitzen el mètode de classificació. Això, al seu torn, indica la naturalesa superficial de l'anàlisi i pot conduir a una gradació no tant de les activitats com dels seus intèrprets.

Alternativa

És un mètode de classificació. Aquest mètode s'utilitza àmpliament per determinar els salaris dels empleats a les institucions, diferenciant les habilitats dels especialistes de fabricació. A diferència de l'anterior, aquesta opció implica l'establiment d'una estructura de gradació i la corresponent retribució abans de realitzar un estudi exhaustiu de determinades operacions. El nombre de nivells està estrictament definit,funcions. En conseqüència, els pagaments per a cada posició són comprensibles. El mètode de classificació consisteix a compilar descripcions de gradacions de manera que reflecteixin diferències significatives en els deures, les habilitats i els requisits per a l'activitat professional.

Creació d'una taula

Les activitats que es duen a terme seguint instruccions senzilles i sota control constant s'assignen a la posició més baixa. Cada pas següent reflecteix un nivell més alt de responsabilitats, habilitats, requisits, etc. Al mateix temps, es redueix el grau de control. Totes les activitats no estan dividides en components. Es considera com un. L'agrupació d'objectes es realitza de la següent manera.

Escala D	Activitats rutinàries habituals.
Escala C	Operacions que requereixen coneixements, experiència, formació especials en una àrea determinada. Per realitzar una feina, un treballador ha de tenir determinades característiques personals. L'activitat requereix un alt grau de precisió i fiabilitat en contacte amb peces. No es proporciona un control d'operacions que no sigui la gestió general.
Escala B	L'activitat requereix coneixements i experiència especials, teòrics i pràctics. Algunes operacions requereixen altes qualitats personals. Es requereix un alt grau de precisió i fiabilitat en interactuar amb les peces. Les operacions realitzades no es revisen addicionalment. Des des'espera que l'empleat sigui individualment responsable a l'hora d'estudiar les instruccions, prenent iniciativa en la presa de decisions. Assumeix el lideratge d'un grup mitjà/petit de personal.
Escala A	L'activitat requereix una formació molt seriosa, coneixements, habilitats i experiència especials. L'empleat ha de ser capaç d'organitzar i realitzar algunes operacions de manera independent. Assumeix la responsabilitat del rendiment i el comportament d'un grup reduït de personal, la capacitat d'analitzar les seves habilitats i l'efectivitat del seu treball.

Avantatges i desavantatges

El mètode comentat anteriorment també es considera relativament simple, fàcil d'aplicar i barat. No obstant això, malgrat que els resultats obtinguts durant l'anàlisi poden satisfer les parts interessades, l'import de la retribució per a una activitat determinada pot dependre de les tarifes existents. De les deficiències, també cal destacar la gran laboriositat de compilar descripcions dels passos. Això pot ser un problema real per a les grans empreses. Sovint sorgeixen dificultats en atribuir directament una o altra operació a una posició concreta. Això sovint és extremadament problemàtic, ja que diverses activitats poden tenir característiques similars. Tanmateix, l'anàlisi no sempre és prou detallada per a una classificació correcta.

Factors de mapeig

La primera tasca en aplicar aquest mètode és descriure clarament les característiques que hi hauràser utilitzat en l'anàlisi. Com a regla general, són els requisits per a l'educació, la formació, inclòs el físic, les condicions d'activitat, la responsabilitat, la presència de determinades habilitats. Depenent de les característiques de l'empresa, la llista es pot reduir o ampliar. Es seleccionen determinats tipus d'operacions per a l'anàlisi, que actuaran com a claus. S'elaboren descripcions de treball per a ells. En conseqüència, s'assignen tarifes per a cada tipus d'activitat. La particularitat d'aquest mètode és l'ús de les tarifes existents per a operacions clau per determinar diversos punts fixos en l'escala dels indicadors que s'identifiquen en el procés d'anàlisi. Les activitats seleccionades han de tenir diferències significatives. S'han de descriure amb detall. El nombre d'activitats clau hauria de ser suficient per capturar el nombre necessari de punts fiduciaris per fer coincidir totes les operacions, des de les més simples a les més complexes. A més, les obres es distribueixen segons la seva importància d'acord amb els factors seleccionats. De la mateixa manera, s'estableixen pagaments per determinats rètols per a tipus d'operacions clau. Els indicadors quantitatius s'estableixen en proporció als factors utilitzats. Per exemple, l'activitat d'un fabricant d'eines es caracteritza condicionalment per 20 unitats. En conseqüència, es poden desglossar en els següents indicadors quantitatius:

1. Per a l'habilitat i l'habilitat - 9.
2. Per al requisit del nivell de coneixement - 5.
3. Per a requisits físics - 2.
4. Per a condicions laborals - 1.
5. Per responsabilitat - 3.

A continuació, es comparen els resultatsdistribució de les activitats per pagament i factors. Les incoherències sorgides es poden eliminar ajustant les tarifes o el contingut de les transaccions. Si això no és possible, el tipus de treball seleccionat no es pot considerar clau. En l'última fase, es poden situar a escala tot tipus d'activitats d'acord amb la seva relació amb les principals operacions de manteniment. Cada factor s'examinarà per separat fins que es formin nous nivells de remuneració per a tots els llocs de treball de l'empresa. L'essència d'aquest mètode és que les tarifes dels tipus clau de transaccions es consideren finals i correctes. Altres activitats s'assignen a cada element i s'ajusten a l'escala principal.

Aspectes bons i dolents

El principal avantatge del mètode comentat anteriorment és el fet que es tenen en compte els factors que determinen el valor relatiu de diferents tipus d'operacions. Aquest mètode us permet construir una escala bàsica, que s'expressa en unitats monetàries. També es poden avaluar obres no clau. Aquest enfocament es considera més flexible i precís que els dos anteriors. Tanmateix, la introducció i posterior aplicació d'aquest mètode requereix més temps. A més, és problemàtic explicar-ho als empleats. Quan s'utilitza aquest mètode, poden aparèixer certes desigu altats en els pagaments amb el pas del temps. És causada per la inadequació de les tarifes o enfocaments actuals, segons els quals ella importància d'una activitat concreta per a l'empresa. També val la pena assenyalar que, malgrat la naturalesa científica òbvia del mètode, la classificació proporcional del pagament per diversos factors encara és arbitrària. En aquest sentit, aquest mètode actualment no és tan popular com els altres.

Distribució de la puntuació

El mètode de qualificació es basa en el supòsit que hi ha característiques comunes a tot tipus de transaccions. Aquest mètode pot contenir un nombre diferent de factors, de 3 a 40. En un dels esquemes més comuns actuals, s'utilitzen els objectes de classificació següents:

1. Esforç.
2. Habilitats.
3. Condicions de funcionament.
4. Responsabilitat.

Ells, al seu torn, es poden dividir en 10-15 subfactors. Els requisits que se'ls imposen posteriorment es poden diferenciar en diversos nivells. El nombre de punts assignats a cada factor pot ser diferent. Això es deu a l'ús d'una distribució de puntuació ponderada. El mètode de classificació directa assumeix la mateixa assignació de valors a cada factor.

Anàlisi del progrés

Per determinar el rang d'un objecte:

1. Seleccioneu els factors que es consideraran comuns a tot tipus de transaccions.
2. Determineu el nombre de nivells per a cada funció en fer coincidir els tipus d'activitat.
3. Calculeu el pes de cada factor.
4. Determineu el valor de cada atribut o nivell en punts.

Després d'això, s'inicia l'elaboració de descripcions de llocs de treball per a cada tipus d'activitat. Per regla general, ellscompilat d'acord amb els resultats d'una revisió sistemàtica de les operacions. S'avaluen diferents treballs segons les instruccions generades, així com sobre la totalitat de factors de cadascun d'ells o de tot tipus d'activitats en una primera base, després en la segona, etc. Per regla general, s'utilitza la segona opció, ja que facilita l'anàlisi del valor relatiu de les transaccions.

Pros i contres de la distribució de puntuació

El principal avantatge d'aquest mètode és que només calcula punts, no imports de pagament. En aquest sentit, la seva aplicació no afecta significativament les tarifes actuals, a diferència dels tres plantejaments anteriors. El mètode de scoring es considera més objectiu, ja que es basa en la informació de cada tipus d'operacions obtinguda durant la seva anàlisi. Això permet explicacions més informades de les preguntes sobre la validesa de les dades. Al mateix temps, aquesta versió conté un gran nombre de components subjectius i arbitraris. En particular, apareixen quan:

1. Selecció dels tipus i nombre de nivells i factors que s'utilitzaran a l'avaluació.
2. Distribució de la gravetat específica o puntuacions per característiques.

A la pràctica, és bastant difícil prendre decisions sobre aquests punts. En aquestes situacions, quasi sempre apareix una valoració subjectiva, ja que no hi ha senyals objectius. En conseqüència, com a resultat, la importància d'algunes operacions pot ser exagerada. Per utilitzar aquest mètode, cal tenir habilitats tècniques. Aquest plantejamentno tan flexible com les anteriors. En utilitzar-lo, és difícil tenir en compte els canvis en les condicions econòmiques generals i altres factors. El mètode de puntuació és el que entenen els especialistes quan assenyalen que l'anàlisi de l'activitat, de fet, actua com una operació estadística, i s'ha d'adaptar a una situació dinàmica. Mentrestant, l'avaluació del rendiment es pot utilitzar per recopilar informació sobre els canvis en l'abast d'una transacció i traduir-los en valors.

Conclusió

Cal dir que tots els mètodes, independentment de la complexitat i validesa científica, es basen principalment en decisions arbitràries, així com en criteris subjectius. Tots ells depenen en gran mesura de la ràtio actual de diferents tipus d'activitat professional. En moltes situacions, l'única manera de prevenir problemes i conflictes associats a pagaments injustos és precisament l'avaluació del treball. Tanmateix, els resultats d'aquesta anàlisi no es poden considerar innegables i absolutament correctes. A la pràctica, pot ser aconsellable avaluar periòdicament, revisar regularment factors i nivells, crear noves escales, determinar la importància d'una activitat concreta, si això ajuda a reduir la tensió.