Compromís del personal: nivells de compromís

2025 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2025-01-24 13:13

La implicació del personal de l'organització en els darrers anys s'ha convertit en un indicador cada cop més significatiu de l'èxit de l'empresa. El tema de la teoria de la implicació dels empleats és la recerca de maneres perquè l'empresa assoleixi els seus objectius estratègics i alhora crear un clima especial per als seus empleats, en el qual tots ells (tant els empleats corrents, com els directius, i el responsable).) estarà interessat en els rendiments màxims.

Què és la teoria de la implicació

De fet, és bastant difícil donar una definició exacta o formular clarament els postulats d'aquesta teoria, ja que es basa en el sentit comú elemental. La dificultat també està relacionada amb el fet que durant molt de temps es van utilitzar mètodes i teories sovint incorrectes i ineficients per organitzar les activitats de gestió. Avui, el desenvolupament de pràctiques i teoriesEl compromís s'orienta finalment cap a la realitat i el sentit comú.

Una breu descripció de la teoria és la següent: la tasca principal del líder de l'organització és crear una atmosfera a l'empresa en què els empleats puguin demostrar la màxima productivitat, és a dir, estaran presents a la seva llocs de treball no només perquè estan obligats, sinó també pel propi desig. La llei altat i la implicació dels empleats (OL) significa que els empleats estan interessats en el procés de treball, la seva dedicació, iniciativa i responsabilitat.

Per a cada líder, els empleats que tracten les seves tasques de la mateixa manera que un empresari tracta el seu negoci o com cada persona tracta els assumptes personals són extremadament útils. En altres paraules, la implicació dels empleats caracteritza el grau d'interès personal dels empleats en l'activitat que ocupa completament la seva atenció i si estan disposats a fer tot el possible per dur-la a terme.

Per què necessitem una teoria del compromís

Els empleats perfectes i productius són el desig de gairebé qualsevol empresari, però pocs saben com es pot aconseguir. Es necessita una teoria que descrigui la implicació dels empleats i mètodes per millorar-la com a eina per eliminar les pràctiques de gestió ineficients que s'han arrelat al llarg dels segles.

Les estadístiques suggereixen que un nombre molt reduït d'empleats participen plenament en el procés de treball. Un estudi sobre la participació dels empleats a Foggy Albion ho demostra de mitjananomés un dotze per cent dels empleats de la majoria de les empreses estan realment interessats en les seves activitats. Quan es tracta d'empreses europees, el percentatge és encara més baix.

A més de definir el concepte d'implicació, la teoria permet identificar els mitjans i el rumb per plantejar aquest indicador. Segons molts líders moderns, l'èxit d'una organització depèn en gran mesura de la creació d'una cultura corporativa. Es tracta d'un sistema en què la implicació del personal a tots els nivells es manté automàticament.

Significat

Per il·lustrar la importància de la implicació dels empleats, una empresa es pot comparar amb un equip de futbol. Quins serien els resultats dels jocs amb un 12% de participació dels jugadors? No es pot parlar d'èxit en aquest àmbit si els jugadors no estan ocupats amb el que està passant al camp, sinó amb les properes dates, properes vacances, notícies d'Internet i altres coses. És evident que quan es dirigeix equips de futbol de manera eficaç, els principis de compromís s'apliquen invariablement, encara que porten noms diferents.

Quin és realment la implicació dels empleats

La gestió del compromís del personal és un conjunt de principis, activitats i mètodes, un enfocament peculiar. Amb la seva ajuda, la direcció de l'empresa rep una plantilla de treballadors competents, responsables, proactius i actius. Cadascun dels empleats implicats mostra una preocupació sincera per l'empresa on treballen. Es dedica totalment a la feinaprocés i fa tot el possible per aconseguir una alta eficiència laboral.

Heu de tenir en compte que la implicació del personal és sempre una interacció mútua, els participants de la qual són l'empresari i l'empleat. Aquest tipus de relació es fa possible quan hi ha confiança i respecte entre ells. Per aconseguir un alt VP, el cap o el gerent de l'empresa ha de participar en la formació d'un sistema de comunicació clar i ampli. També ha d'indicar clarament als treballadors les seves tasques, dotar-los de les facultats que corresponguin a la seva competència. A més, augmentar la participació dels empleats és inseparable d'unes condicions de treball còmodes i d'una cultura corporativa adequada.

La diferència entre la satisfacció i el compromís de l'empresa

Des dels anys 70 del segle passat, la teoria de la gestió s'ha actualitzat constantment amb nous desenvolupaments dissenyats per millorar i optimitzar el procés de gestió de personal. Les teories següents s'han convertit en les més interessants i esteses:

• Satisfacció laboral.
• Fidelitat dels empleats.
• Poders dels empleats.

La seva idea principal és motivar i interessar un empleat en una empresa concreta. Aquestes teories sovint es confonen amb la teoria VP. Això no vol dir que no hi tinguin res a veure. Combinats i complementats amb idees més noves sobre gestió, poden ser elements d'una teoria del compromís força sòlida. La principal diferència entre aquests conceptes és que, en contrast amb l' alta satisfaccióempresa, fidelització i motivació, augmentar la implicació del personal comporta una millora dels següents indicadors:

• Qualitat del servei i atenció al client.
• Qualitat del producte.
• Productivitat laboral.

També hi ha una reducció important de l'absentisme, les retards i les absències no autoritzades al lloc de treball, la qual cosa significa un augment de la retenció dels empleats.

Empleat compromès: qui és?

Per tant, la implicació, la motivació del personal fa que els empleats no siguin només persones presents al lloc de treball, sinó participants conscients i responsables del procés de treball. Prefereixen buscar nous mètodes i idees per millorar les seves operacions, en lloc d'acceptar les regles existents i les maneres de treballar establertes com les úniques possibles.

Es pot argumentar que un empleat realment compromès té les qualitats següents:

• Absorció a la feina. La jornada laboral li passa ràpidament.
• Mantenir la concentració durant períodes prolongats.
• Sentir una forta connexió emocional amb l'empresa.
• Passió per la feina (entusiasme).
• Esforçant per ampliar l'abast de les seves activitats (flexibilitat).
• Adaptació a les circumstàncies canviants.
• Esforçant pel desenvolupament de les habilitats laborals.
• No calen recordatoris ni comandes.
• Fer les tasques a temps.
• Persistència.
• Iniciativa.
• Orientació acompliment de plans, objectius.
• Integritat.
• Responsabilitat i obligació.
• Dedicació a la feina.

En molts sentits, nodrir empleats amb aquestes qualitats és possible amb l'ajuda d'una cultura corporativa adequada.

Com es pot mesurar la implicació dels empleats

Per millorar qualsevol indicador, primer s'ha de mesurar. Quan s'avaluen fenòmens que estan influenciats pel factor humà, pot ser extremadament difícil obtenir dades fiables i objectives.

L'avaluació de la implicació del personal la fan especialistes a partir de l'estudi dels principis generals de la formació de la implicació. Sabent com es produeix aquest fenomen, podeu avaluar-lo i calcular l'índex de compromís (II).

Aquesta tècnica es basa en el fet que VP inclou tres components:

• Participació en la resolució de problemes d'importància corporativa.
• El nivell d'interès per l'obra en general.
• Orientació per augmentar la vostra productivitat, així com el nivell d'iniciativa.

Tots aquests factors de participació dels empleats ajuden a calcular el coeficient intel·lectual. Tanmateix, la seva participació en l'indicador numèric calculat per a diferents empreses serà diferent. Per exemple, per a l'IoT d'una organització amb objectius corporatius ambiciosos, el valor del primer factor serà decisiu. Això es deu al fet que aquestes empreses busquen implicar la majoria dels seus empleats en la resolució de problemes comuns. Tanmateix, subtilesaés que el valor òptim d'aquest factor en IW no serà superior al 50 per cent, ja que els bons empleats comuns participen en el seu propi procés de treball.

Per regla general, el valor del tercer factor en l'avaluació de VP és mínim. Per descomptat, es té en compte, però rarament supera el 20 per cent. Això no és sorprenent, ja que l'eficàcia de les innovacions depèn de com s'implementen i s'utilitzen durant el flux de treball.

Preguntament: l'essència de la recepció

La principal font d'informació sobre el nivell de VP és una enquesta als empleats de l'empresa d'alguna manera. La més informativa és l'enquesta, que pot ser oberta o anònima a petició de l'empresari.

Depenent de la mida de l'empresa i de l'escala de la investigació, els qüestionaris poden contenir un nombre d'ítems completament diferent. Les preguntes es formulen de la manera tradicional o ofereixen estar d'acord/no estar d'acord amb la tesi.

El formulari de resposta pot contenir opcions (proves) o les preguntes romanen obertes. La naturalesa de les respostes dóna una idea de fins a quin punt el personal està compromès amb l'organització.

Exemples de preguntes clau

Hi ha diverses preguntes universals, les respostes a les quals poden proporcionar informació general sobre el nivell d'HR:

• Saps quins resultats espera veure el teu gestor?
• Tens els materials i l'equip que necessites per al teu treball?
• Tens l'oportunitat cada dia durant la teva jornada laboral de fer alguna cosa en la qual et trobes molt bé?
• Durant la setmana passada, heu rebut algun elogi o premi per la feina ben feta?
• El vostre gerent o empleat mostra preocupació pel vostre creixement personal?
• Tens un company que t'animi a créixer professionalment?
• Els vostres empleats i el vostre director tenen en compte la vostra opinió professional?
• Creus que l'afirmació és certa: gràcies als objectius de l'empresa, m'adono de la importància del meu treball?
• Els vostres empleats estan interessats a fer feina d' alta qualitat?
• Tens un amic a la feina?
• Has comentat el teu progrés durant els últims sis mesos amb algú a la feina?
• Has après alguna cosa nova i has crescut professionalment durant els últims sis mesos?

Després d'analitzar les dades rebudes, la direcció de l'empresa decideix fer canvis a la cultura corporativa i determina quins mètodes d'implicació del personal s'utilitzaran (més precisament, per augmentar-la).

Què es pot fer per augmentar la implicació

Hi ha diverses tècniques universals que us permeten aconseguir resultats impressionants bastant poc després de la implementació:

1. Mantenir el compromís durant la creació d'equips. Tenint una opció, és millor donar preferència a aquells candidats que siguin lleials a l'empresa i que vulguin utilitzar el producte que s'està produint. Estant familiaritzats amb els productes, podran fer-ho de manera més flexible i poc convencionalabordar la solució de situacions inusuals i contribuir a la millora de la seva qualitat. Els empleats actius i compromesos tenen un impacte en els seus companys.
2. Establir objectius concrets i clars. Els empleats que coneixen la composició i la finalitat de les seves funcions laborals treballen amb la major productivitat. En aquest cas, la redacció general no tindrà l'efecte desitjat. És a dir, la crida a ser el millor no funcionarà: s'hauria d'aclarir quins privilegis seguiran a l'assoliment del resultat. També heu d'informar inicialment l'equip sobre els estàndards de l'empresa, els algorismes del seu treball i les normes de comportament.
3. Ànims oportuns. Una cosa tan senzilla i barata com els incentius no monetaris pot ser una palanca extremadament eficaç per augmentar el compromís. El reconeixement dels mèrits de l'empleat i la seva contribució a la causa comuna s'ha de marcar amb elogis, ja que això té un gran efecte en l'estat d'ànim dels empleats i les seves ganes de treballar. Per descomptat, això no hauria de substituir els premis tradicionals: premis, bonificacions, diplomes.
4. Donar a cadascun dels empleats l'oportunitat de desenvolupar-se. Per mantenir l'interès dels empleats en les activitats laborals, així com per demostrar-los el curs general de l'empresa, els experts recomanen organitzar formacions, seminaris i altres esdeveniments públics.

En aquestes reunions, es recomana parar atenció a expressar l'enfocament de l'empresa en el futur, els seus plans i èxits. Per cert, aquí és on podeu obtenir bons comentaris de l'estat.

Indicatla metodologia d'implicació del personal dista molt de ser una llista completa, ja que cada empresa tria una estratègia tenint en compte les seves pròpies capacitats i tasques, ja que cada organització té diferents nivells d'implicació del personal.