Motivació intangible dels empleats: exemples i recomanacions

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Com demostra el món i l'experiència de cadascun de nos altres, la recompensa monetària no pot ser l'únic incentiu per a una persona. El compliment conscient dels deures, l'entusiasme en el treball, la millora constant de l'especialista, la inspiració en el treball, no n'hi ha prou amb un bon sou, bonificacions i subsidis. Tot un sistema de motivació no material també hauria d'estimular l'empleat. Què és, quins són els seus mètodes, mètodes, així com exemples específics, considerarem més endavant.

Què és això?

La motivació intangible és l'estil de gestió del personal amb l'ús de diversos incentius no monetaris. Es tracta de tot un complex de treball social, els objectius principals del qual són:

• Augmentar l'eficiència, la fidelitat dels empleats.
• Mantenir un entorn de treball positiu.
• Augmenta la productivitat.
• Millora les condicions laborals.
• Desenvolupar l'esperit d'equip.

Aquest és tot un sistema amb les seves pròpies lleis. En parlarem més.

Regles bàsiques

La motivació no material de l'equip es basa en cinc regles bàsiques:

1. Resol tasques tàctiques de l'empresa. En altres paraules, contribueix a la consecució més ràpida dels objectius a què s'enfronta l'organització. Per exemple, a l'hora d'obrir una sucursal, és important formar urgentment un equip que funcioni segons els estàndards de la seu central. Quina serà la motivació no material? Es tracta de diversos tipus de formacions que contribueixen a la formació d'equips, a la formació d'un esperit corporatiu.
2. La motivació intangible hauria de cobrir totes les categories de treballadors. I no només aquells empleats les activitats dels quals aporten beneficis directes. I aquests no són només programes de motivació complexos, sinó simples elogis i reconeixement. La manera més fàcil en aquest sentit és per als líders de les petites empreses: són conscients de quina serà la motivació de cadascun dels empleats. I a les grans empreses, aquesta tasca ja s'enfronta als directius generals.
3. La motivació intangible està en consonància amb l'etapa de desenvolupament de l'organització. Per exemple, a l'inici d'una activitat es fomenta l'entusiasme. A continuació: solucions originals als problemes per part d'empleats o departaments individuals.
4. Motivació individual. El que inspira a una persona pot deixar indiferent fàcilment a una altra. Per descomptat, en una gran empresa és impossible crear un programa d'incentius per a cada empleat. Però és realista desenvolupar diversos sistemes de motivació no material per als tipus típics de personalitats.
5. Nou. Els incentius no monetaris no haurien de ser estàtics, sinó simplementdeixa d'inspirar. Com a mínim una vegada cada sis mesos, s'hauria d'introduir un nou mètode de motivació no material.

Ara passem a una cosa més específica.

Motivació Maslow

A. La piràmide de necessitats de Maslow és un bon marc per a la motivació no material i material dels empleats. Aquí és important determinar (això s'aconsegueix amb l'ajuda de proves psicològiques senzilles) quin grup està més a prop de l'empleat. En funció d'això, es selecciona el sistema de motivació.

Necessitats	Exemple d'encoratjament
Fisiològic	Salari digne.
Seguretat, protecció	Ambient còmode i agradable a l'equip. Un mínim de notícies sobre els problemes de l'empresa.
Social	Suport de l'equip i de la direcció. Sentiment de comunitat: esdeveniments conjunts, vacances.
Respecte i autoestima	Aprovació dels companys i del cap. Atenció constant als assoliments humans.
Autorealització	L'oportunitat de participar en un treball creatiu i no estàndard. Resoldre tasques complexes i importants per a l'empresa.

Recordeu que cada persona pujarà aviat o lentament per aquesta piràmide. Per tant, amb el seu desenvolupament, les eines d'incentius també haurien de canviar.

Les 10 millors maneres de motivar-se

I ara passem a exemples de motivació no material dels empleats:

1. Lloacions, ànims. Si la tasca es completa amb un cinc sòlid, el gerentcal tenir en compte això. I fer-ho públicament. Quan no es noten els resultats d'un rendiment excel·lent, és poc probable que els vulgueu repetir de nou.
2. Esperit competitiu. Diversos mètodes de joc per determinar el millor empleat: missions, concursos. Tanmateix, perquè els resultats siguin sorprenents, l'estímul ha de ser potent. Per exemple, un viatge de negocis a Europa.
3. La temptació del creixement professional. Des de salari alt fins a compte personal, autoritat merescuda, drets exclusius.
4. Desenvolupament professional. Això inclou el treball amb un mentor personal i entrenaments col·lectius, classes magistrals.
5. Felicitacions sinceres i originals per una data important.
6. Condicions de treball còmodes. Lloc de treball funcional, còmode i acollidor, saló modern amb tot el que necessiteu. El disseny de l'habitació també hauria de ser adequat.
7. Mantenir l'esperit corporatiu: vacances generals, sortides de camp, entreteniment i esdeveniments esportius.
8. Horari flexible. És ell qui motiva una persona a complir amb les seves obligacions de manera eficient, però ràpidament.
9. Dies de descans addicionals amb el mateix nivell salarial.
10. Llibertat d'acció. Si un empleat realitza una tasca de manera ràpida i eficient, pot fer-ho com vulgui.

Els mètodes més efectius de motivació no material

S'han desenvolupat sistemes d'incentius per als empleats i s'estan desenvolupant molt. Us presentem el més provat:

• Juntes generals motivadores.
• Felicitats pel significatiu perdata de l'empleat.
• Descompte substancial en productes i serveis de l'empresa.
• Competicions, concursos, jocs intel·lectuals i esportius.
• Informar els empleats sobre assoliments comuns.
• Avaluacions dels companys.
• Viatges d'incentiu.
• Ajuda amb problemes familiars.

Motivació per cada dia

Inspire els empleats: la tasca diària del líder. Aquests són alguns consells senzills sobre com fer-ho sense gaire esforç:

• Saludar l'empleat pel seu nom.
• No t'oblidis de donar les gràcies per la feina ben feta.
• Si una persona està molt cansada, té problemes greus, que marxi aviat de la feina. O afegeix un dia de descans addicional.
• Per les vacances, no oblideu complaure els empleats amb un gran pastís demanat per a tot l'equip amb pizza.
• Cada empleat ha de tenir un rètol, una insígnia amb el seu nom.
• No només informeu els treballadors, escolteu-los.
• No priveu l'atenció dels empleats "invisibles".
• No dubteu a demanar consell a l'equip.
• Organitzar reunions generals on pugueu discutir qüestions urgents, fer suggeriments.

Motivació no convencional

El sistema de recompenses pot ser inusual i original. A partir d'això, sorgeix l'interès, en general, l'estat d'ànim dels empleats augmenta, es converteixmicroclima agradable. Per exemple, alguns líders van practicar:

• Tindre un dia de ioga per a la relaxació i la recuperació generals.
• Equip de dormitori per a aquells que es queden desperts fins tard a la feina.
• Enviament a l'oficina de fruita, dolços.
• Canviar la imatge d'un empleat a costa de l'empresa.

Errors clàssics

Considerem els errors habituals que cometen els directius quan construeixen un sistema de motivació no material:

• El joc del "jefe malvat".
• Utilitzar mètodes que els motiven específicament.
• Els incentius per a una gran empresa s'utilitzen en una empresa petita o viceversa.
• Pèrdua de connexió del sistema motivacional amb la tasca principal de l'empresa.
• La promoció només s'aplica als departaments individuals i als empleats.
• No es tenen en compte l'edat, els interessos, les aspiracions i les característiques individuals dels empleats.
• Massa cosa bona i deixa de motivar.

Exemples d'executius

Ara donem exemples reals de motivació no material que ja han aplicat amb èxit els gestors:

• L'horari flexible és un gran motivador per a l'equip femení. Així com els estudiants empleats. Si és possible, us podeu endur part de la feina a casa vostra.
• La pràctica de combinar. Oportunitat de treballar en una altra empresa.
• Lloc de treball personal.
• Destinacióun empleat per un director de projecte, un grup per resoldre un problema concret.
• Preciós títol de feina.
• Invitació (fins i tot com a observador) d'un empleat normal a negociacions importants.
• Dret de "primera elecció": el treballador que s'hagi distingit més que els altres pot ser el primer a triar el moment de les vacances, la tasca en la qual li agradaria treballar.
• Agraïment públic a empleats distingits, certificats d'honor.
• Apel·lació del cap per demanar consell a l'equip.
• Regals d'aniversari amb nom amb el logotip de l'empresa.
• Els millors empleats reben el dret d'organitzar classes magistrals per als seus companys.
• Compensació de les despeses dels empleats per la compra de literatura professional, assistència a seminaris, cursos que contribueixen al seu creixement com a especialista.
• Ajuda a neutralitzar les dificultats.
• Les victòries i èxits de l'empresa es reflecteixen en els empleats: els beneficis de les activitats han augmentat - s'han introduït dinars gratuïts, s'ha modernitzat l'àrea d'esbarjo.
• Converses informals amb la base: quines mancances observen en l'activitat de l'empresa, com, segons la seva opinió, es pot corregir.
• Assegurança gratuïta (inclosa la medicina).

La motivació intangible pot ser molt diferent. El més important és que no va en contra dels interessos de l'empresa, sembla atractiu per a tots els empleats.