La reordenació de personal és La reordenació de personal a l'organització

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

La major part de la feina del departament de recursos humans està relacionada, en certa mesura, amb la resolució de problemes que sorgeixen en registrar una remodelació d'empleats en una empresa. Per regla general, el gerent s'encarrega d'augmentar l'eficiència del potencial professional dels empleats. Mentrestant, la reordenació de personal (sinònim de reagrupament) s'ha de fer d'acord estrictament amb les normes legislatives. Les disposicions generals sobre la circulació de treballadors dins de l'empresa s'estableixen al Codi de Treball. Considereu més en què consisteix una reordenació de personal en una organització.

Informació general

La reordenació de personal és un fenomen normal per a la vida de gairebé totes les empreses. El Codi de Treball preveu la possibilitat de traslladar els empleats a un altre lloc (dins de l'empresa) amb caràcter permanent o temporal, a una altra divisió, a un altre lloc, etc. Onl'empresari està obligat a complir una sèrie de condicions establertes en el Codi. En cas contrari, les seves accions es poden considerar il·legals.

Contracte de treball

Les relacions amb un empleat comencen en el moment de celebrar-hi un contracte. Aquest document conté disposicions clau relacionades amb les seves activitats a l'empresa. La definició dels límits de l'ús del treball d'un ciutadà, així com la descripció de les funcions directes que realitzarà, actua com a clàusules integrants del contracte. La reordenació de personal suposarà un canvi de les condicions especificades. D'acord amb el TC, s'han de documentar. Cal tenir en compte que la capacitat de l'empresari de transferir i reubicar els seus empleats està molt limitada pel Codi.

Fons

Com a norma general, la reordenació del personal és possible a l'empresa amb el consentiment escrit dels empleats. La iniciativa de traslladar-se, per la seva banda, pot venir del mateix treballador. Per exemple, un treballador presenta una sol·licitud de trasllat a una feina d'un torn amb una de tres, per la necessitat de compaginar activitats professionals amb formació. La permutació del personal pot ser iniciada pel mateix empresari. Per exemple, a partir dels resultats de la certificació, es va decidir transferir un empleat a un altre lloc. Així, per exemple, hi ha una reordenació de personal al Ministeri de l'Interior. El moviment de treballadors pot ser degut a causes alienes a la voluntat de les parts. Per exemple, pot ser la necessitat de reincorporar un empleat que abans havia exercit tasques professionals en aquest lloc.

Ocasions especials

De vegades, la reordenació de personal s'imputa a l'empresari com un deure. Per exemple, un empleat es nega a continuar activitats professionals en condicions modificades d'acord amb l'art. 73 TK. La traducció també és necessària en els casos següents:

1. Incoherència de l'empleat amb el càrrec ocupat o la feina desenvolupada per f alta de qualificació. Aquest fet s'ha de confirmar amb els resultats de l'acreditació.
2. Deteriorament de la salut del treballador. Això s'ha de confirmar amb la conclusió d'una institució mèdica competent.
3. Infracció de l'ordre de celebració del contracte.
4. Aconseguir per un empleat el límit d'edat per ocupar determinades categories de llocs.
5. Reducció de mida o recompte de personal.

Matisos de la legislació

Independentment de les circumstàncies anteriors, la reordenació/trasllat de treballadors s'ha de fer amb el seu consentiment. A més, l'empresari ha de tenir en compte el que disposa l'art. 57 i 9 del Codi de Treball. D'acord amb ells, les noves condicions laborals no han d'empitjorar la posició de l'empleat respecte a les anteriors. També val la pena esmentar les normes de l'art. 182 del Codi. D'acord amb això, quan un empleat és traslladat per motius de salut a un altre lloc de treball menys remunerat de la mateixa empresa, conserva durant un mes els ingressos mitjans que va rebre en el lloc anterior. Si el desplaçament es deu a una lesió, el sou es continua pagant en la mateixa quantitat queabans, fins a l'establiment de la incapacitat permanent o recuperació. Aquestes regles s'apliquen a totes les empreses sense excepció: no importa si hi ha una remodelació de personal als ferrocarrils russos o en alguna botiga minorista.

Disseny

Segons la part 4 de l'art. 57 del Codi de Treball, en el trasllat d'un treballador, s'ha d'elaborar el conveni corresponent. És un annex al contracte de treball que modifica les seves condicions. L'acord es redacta, és clar, per escrit. A partir d'aquest document, el cap de l'empresa emet una ordre. L'empresari està obligat a familiaritzar el treballador amb ell contra signatura. A més, la nota corresponent es fa al llibre de treball del treballador. Independentment de l'escala, el tipus organitzatiu i legal, les especificitats de l'activitat, aquestes normes s'apliquen a totes les empreses on es reorganitza el personal (ferrocarrils russos, institucions educatives preescolars, universitats, una empresa de fabricació per a la producció de coixinets, etc.)

Transferència temporal

Les normes relatives al trasllat d'empleats a un lloc permanent d'activitat professional s'han comentat anteriorment. Es preveu un procediment lleugerament diferent per a la reordenació temporal dels marcs. Per tant, si un empleat és traslladat a un altre lloc per un període limitat, conserva el seu lloc anterior, al qual estava enrolat. Els moviments temporals, com els permanents, poden ser iniciats per qualsevol de les parts del contracte de treball. Per exemple, segons l'art. 254, per a les treballadores embarassades, els estàndards de producció es redueixen o es traslladen a altres treballs, el rendiment dels quals exclou l'impacte negatiu dels factors de producció nocius. Al mateix temps, es mantenen els ingressos mitjans de l'activitat anterior. Una regla semblant s'aplica a les dones amb fills menors d'1,5 anys. Es poden traslladar a una altra feina abans que el nen assoleixi l'edat especificada. Al mateix temps, també conserven els seus ingressos mitjans anteriors. En l'art. 74 del Codi de Treball també preveu el trasllat d'un treballador per necessitats de producció fins a 1 mes. a treballar no relacionat amb les seves funcions principals. Al mateix temps, les noves activitats no li haurien de contraindicar per motius de salut i s'han de dur a terme dins de l'empresa.

Especificitat dels moviments temporals

Quan es transfereixen empleats a una altra feina durant un període determinat (breu), no cal el seu consentiment. L'excepció són els casos en què es produeixi un trasllat a un lloc que requereixi un nivell de qualificació inferior. En aquest cas, d'acord amb l'art. 74 del Codi de Treball, el cap ha d'obtenir el consentiment per escrit.

Condicions

Els moviments temporals es tracten com certes excepcions a les regles. Mentrestant, la seva implantació és possible subjecta al compliment dels requisits que limiten les possibilitats de l'empresari. Entre ells, cal destacar el següent:

1. La durada de l'estada en una feina nova no pot ser superior a 1 mes.
2. La transferència temporal només es permet si és necessari.

En aquest darrer cas, estem parlant, en particular, deprevenció d'una catàstrofe, un accident, accidents, danys o destrucció de valors materials, temps morts d'equips. La necessitat de producció pot estar relacionada amb la substitució d'un empleat absent. Independentment del motiu del trasllat, un nou treball no hauria d'estar contraindicat per a un empleat. Això es confirma amb un certificat rellevant d'una institució mèdica.

Extra

A la part 6 de l'art. 414 del Codi del Treball preveu un dret important per a l'empresari. D'acord amb el que estableix l'article, en cas de vaga, l'empresari pot traslladar els treballadors que no hi hagin participat, però que a causa del seu inici no puguin complir les seves funcions directes previstes en el contracte de treball, i anunciï l'inici. de temps d'inactivitat per escrit. En aquesta situació, s'apliquen les normes generals establertes en el Codi del Treball per als moviments temporals de treballadors. Pel que fa al disseny de permutacions temporals, aquí funciona un sistema una mica simplificat. En particular, el gerent emet un document administratiu adequat en el qual indica les condicions de la cessió. Atès que els treballadors conserven els seus llocs de treball anteriors, les condicions del contracte de treball es mantenen sense canvis. En conseqüència, no es conclou cap acord addicional. No cal fer cap nota als llibres de treball.