Processos organitzatius: tipus, etapes, objectius

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Els processos organitzatius són el procés de fer el treball segons el pla, que es divideix en tres etapes. Divisió del treball, agrupació en blocs separats (departaments, sectors) i coordinació de grups separats.

Tres exemples de processos

Es poden distingir els següents exemples de distribució de processos:

• Divisió del treball en etapes separades. En aquest cas, s'assignen diferents tipus de treball a un empleat individual d'acord amb les seves qualificacions, habilitats i experiència.
• Treball en grup en blocs separats. Per blocs separats s'entén un sector, departament o subdivisió en què un grup d'empleats de la mateixa titulació treballa en un projecte concret. Amb aquesta divisió, el treball es fa més ràpid.
• La coordinació del treball consisteix a resoldre conflictes i construir un mecanisme per evitar-los.

Passos del procés

El procés organitzatiu es pot dividir en diverses etapes:

• Divisió del treball.
• Agrupament de tasques.
• Coordinació del treball.

Però n'hi ha molts més que es poden identificar. Depèn de l'organització i la sevaactivitats.

Divisió del treball

El primer pas del procés organitzatiu, amb la distribució del treball entre els empleats d'acord amb les seves qualificacions i competències. Al mateix temps, la direcció ha de garantir que un empleat individual no faci més o menys feina que els seus companys. El principi de distribució es basa en la capacitat de distribuir el temps de treball dels empleats. I també que només fan la feina que saben fer millor.

Això reduirà el temps des de la transició entre operacions, reduirà la formació (ja que els treballadors només fan el que ja saben). També es milloren els equips i les eines. Hi ha el perill d'aquesta especialització: la monotonia del treball. Priva l'empleat d'habilitats creatives i la seva manifestació durant el treball. Per evitar-ho, els administradors solen utilitzar dos mètodes

1. Ampliació de l'àmbit d'activitat del treballador.
2. Enriquiment de la mà d'obra.

L'ampliació de l'àmbit d'activitat és l'oferiment d'una oportunitat perquè un empleat pugui combinar i fer diverses feines alhora de la seva elecció. També pot ampliar les tasques que es realitzen. L'enriquiment del treball és la prestació d'un control independent sobre el progrés del treball a l'empleat.

Agrupació adequada de tasques per a una posterior execució

L'etapa dels processos organitzatius de l'empresa implica la creació de diferents blocs (divisions i sectors) que s'encarreguen de les tasques individuals. Això aconsegueix la màxima eficiència i rapidesa de la solució.un problema o un altre. Per regla general, els que fan la mateixa feina estan units en un mateix departament.

Així és com es distribueix el treball a les organitzacions petites.

Aquestes organitzacions divideixen els departaments de producció segons les seves característiques funcionals. És a dir, segons el tipus de treball realitzat. Cada vicepresident d'un departament independent és responsable de determinades activitats de l'empresa: vendes i màrqueting, activitats de transport i operacions financeres. A més, alguns segments es poden dividir en 2 o 3 departaments més.

Aquest diagrama mostra les divisions a les grans organitzacions.

Els nivells de vicepresident estan formats pel tipus de producció de l'empresa. El nivell inferior està format per ubicació geopolítica. L'últim nivell s'organitza segons el tipus d'activitat d'una de les direccions. Aquests són els principals tipus de processos organitzatius. Simplificat, sembla com al diagrama.

Control del treball

La coordinació del treball de les organitzacions permet controlar i dirigir els empleats en la direcció correcta en les etapes anteriors. Això es fa per garantir que el treball es realitza correctament, a temps i d'acord amb el pla. La coordinació es pot fer mitjançant una cadena de comandament. També hi ha un altre tipus: vertical. Aquí, el control es divideix en enllaços separats, els uns sobre els altres.

Per exemple, un gerent controla els empleats normals. I la seva feina està supervisada per la direcció superior. Com més quantitatempleats, com menys directius es necessiten, per això la informació arriba més ràpidament a la direcció. Però amb menys empleats, el president haurà de fer front a més conflictes laborals.

Hi ha un altre mètode de coordinació: el mercat, el més eficient i fort. El mercat és un bon exemple d'assistència mútua en coordinació vertical. No requereix un lideratge centralitzat superior, el mercat és el més potent per al productor i el consumidor. Per a algunes empreses, el mercat és el mètode de coordinació més rendible.

En què es diferencia aquest tipus de treball dels altres?

El desenvolupament organitzatiu és un tipus d'activitat que hauria d'agilitzar els processos de producció i gestió a les empreses. El seu concepte va aparèixer sobre els fonaments de la psicologia i la sociologia, que suposadament havien de resoldre els conflictes resultants a la pràctica. Aquest terme va ser introduït per Robert Blake el 1946-1949. a ESSO Corporation (actualment Exxon).

La principal diferència entre aquest procés i altres tipus de treball amb els empleats és que l'organització es considera com un tot, amb tots els elements que interactuen. L'enfocament sistemàtic consisteix en la seqüència de consideració de les relacions funcionals, estructurals, tècniques i personals dins de l'organització. Així mateix, els programes d'aquest tipus de treball consisteixen en l'anàlisi del funcionament i problemes associats a aquest.

L'objectiu d'aquestes solucions és augmentar l'eficiència de la producció. El concepte de desenvolupament organitzatiu es va crear per tal que l'empresa ho facidesenvolupat de manera activa i constant. Per tant, en el seu nom hi ha la paraula "Desenvolupament". I el creixement no es produirà a costa de "xocs" o "impulsos", sinó a costa dels recursos interns. Què és el primer que intenten aconseguir els professionals del desenvolupament organitzatiu?

En primer lloc, l'equilibri entre els recursos gastats i els productes venuts, així com la recuperació d'aquests mateixos béns. Així com el desenvolupament de l'empresa, el seu creixement i la cohesió de l'equip dins de l'organització. Els resultats del treball d'aquests especialistes són els següents:

• preparació de l'equip o del personal per a canvis locals o globals;
• actitud positiva dels empleats entre ells, així com el desenvolupament de l'assistència mútua entre ells;
• optimització de les estructures organitzatives i funcionals de l'empresa;
• aconseguir la satisfacció laboral general a tota l'empresa.

La feina d'aquest especialista és molt complexa i, com hem dit anteriorment, es basa en la psicologia i la sociologia. A més, després de la feina d'aquestes persones, els directius observen una millora de la qualitat del producte, una major productivitat, l'enfortiment de la posició de l'organització al mercat, la reducció de la pèrdua de personal, l'augment dels ingressos, etc.

Les principals etapes per les quals passen els especialistes en creixement organitzatiu

El creixement organitzatiu és un procés continu dividit en diverses etapes.

• En la primera etapa, l'especialista i la direcció s'adonen que cal canviar l'empresa en diverses estructures. Aquesta constatació pot venir en aquellsmoments en què els empleats noten complicacions en el treball de l'empresa. També és important que tothom vulgui canviar d'empresa.
• En la segona etapa, després de la presa de consciència i l'aparició d'un desig de resoldre problemes i canviar l'empresa per a millor, l'especialista comença a treballar. S'estan solucionant alguns problemes, és a dir, s'està creant un sistema de relacions laborals per tal de realitzar canvis organitzatius.
• A la tercera etapa, després que l'especialista pugui infiltrar-se a l'empresa, comença a recopilar informació sobre ell. Aquesta és una activitat molt important i es realitza estrictament segons la tècnica especial d'un especialista. Fins i tot si una empresa disposa d'una gran quantitat d'informació, pot ser que no sempre sigui capaç d'identificar problemes organitzatius clars.
• A la quarta etapa, després de recollir prou informació, caldrà analitzar-la i estudiar-la. Aquesta etapa també es pot anomenar diagnòstic. L'especialista ha de fer el "diagnòstic" i començar el "tractament", així com implementar els canvis organitzatius.
• A la cinquena etapa, l'especialista entendrà tots els problemes, ha de desenvolupar un pla per eliminar-los i evitar-los. En aquest sentit, utilitza les seves tècniques especials. Un cop elaborat un pla, s'ha d'executar. L'especialista hauria de supervisar la implementació del pla.
• La sisena etapa, és la darrera. Després que l'organització hagi canviat a millor, la necessitat d'un especialista desapareix. De vegades hi ha casos en què la dependència d'una empresa d'un especialista es fa massa gran, sense ell no pot funcionar. Aquests problemes també ho sónresolt per un especialista.

La importància del creixement organitzatiu

En una empresa en desenvolupament o en una que està a punt de fallir, cal que us familiaritzeu amb aquest concepte. I és desitjable contractar un especialista. La seva feina costarà diners, però els canvis que farà a l'empresa no tindran preu.