La llista d'empleats de l'empresa. Disponibilitat de recursos laborals

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Estudiar l'estructura de personal i avaluar el potencial laboral d'una empresa és la tasca més important de la seva direcció i especialistes responsables. Com a part de la seva solució, es poden aplicar mètodes que impliquen el càlcul d'un indicador com la nòmina dels empleats. Quina és la seva especificitat? Com es pot aplicar a la pràctica?

Què són les nòmines?

La nòmina dels empleats de l'empresa ha d'incloure tots els empleats que tinguin feina permanent, estacional o temporal, des del moment en què estiguin inscrits a la plantilla de l'organització. Al mateix temps, tant els especialistes presents a la feina com els absents es tenen en compte a la nòmina cada dia.

Les normes de comptabilitat dels treballadors establertes per la llei obliguen a reflectir-se a la llista:

- empleats que realment van venir a treballar, així com aquells que no van exercir les seves funcions laborals a causa del temps d'inactivitat;

- empleats que estan de viatge de negocis mentre mantenen el salariempresa;

- empleats que no es van presentar a la feina per mal altia;

- empleats que no han vingut al lloc de treball a causa de l'exercici de tasques públiques;

- empleats contractats a temps parcial o setmanal o a temps parcial;

- treballadors d'organitzacions agrícoles;

- especialistes admesos a l'estat amb període de prova;

- empleats fent feina a casa;

- ciutadans que estan estudiant a institucions departamentals;

: ciutadans que es dediquen temporalment a treballs agrícoles mantenint els sous per al lloc principal.

Al mateix temps, en el cas de tenir en compte els treballadors a temps parcial, la nòmina no inclou els empleats que, segons la llei, treballin en horari reduït -per exemple, per ser menor d'edat, treballin en condicions perilloses. A més, les dones poden treballar amb un horari reduït, a les quals se'ls ofereix pauses addicionals en la realització d'activitats laborals per alimentar un fill.

Una llista completa de les categories de treballadors que s'han d'incloure a la nòmina de l'empresa es dóna a la Instrucció sobre les estadístiques del nombre d'empleats aprovada pel Comitè Estatal d'Estadística de l'URSS el 1987 (Instrucció núm. 17- 10-0370 de 17 de setembre de 1987). Cal destacar que aquesta font del dret encara està vigent i la seva jurisdicció és a nivell federal.

Nòmines: categories principalsespecialistes

En general, la llista d'empleats de l'empresa està representada per 3 categories principals d'especialistes:

- treballant de manera indefinida o durant més d'un any amb contracte laboral;

- expedit temporalment - per un període no superior a 2 mesos, i en el cas de substituir un especialista temporalment absent - no superior a 4 mesos;

- treballant amb un contracte de temporada, que es celebra per un període no superior a 6 mesos.

Però molt depèn del contingut dels contractes que estableixen relacions jurídiques entre un determinat empleat i l'empresari. Es pot assenyalar que la nòmina dels empleats a partir d'un cap de setmana o festiu s'ha de fer igual a l'indicador corresponent registrat el dia hàbil anterior. De la mateixa manera, si els caps de setmana o festius són 2 o més. La nòmina de cadascuna d'elles ha de ser igual a l'indicador corresponent de la jornada laboral anterior al primer cap de setmana o festiu.

Per tant, la legislació de la Federació Russa preveu una classificació força complicada dels empleats inclosos a la nòmina de les empreses. També seria útil considerar quines categories d'especialistes no s'inclouen a la llista d'empleats d'acord amb les normes adoptades pel Comitè Estatal d'Estadística de l'URSS.

Quins empleats no estan inclosos a la llista?

En aquest cas estem parlant d'empleats que:

- no estan inclosos en la plantilla de l'empresa i exerceixen les seves funcions laborals d'acord amb l'acord de treball puntual;

- emès a l'empresa a temps parcial d' altres organitzacions;

- atret per l'empresa en virtut d'un acord amb una organització governamental;

- temporalment donat d' alta per treballar en una altra empresa, malgrat que no conserven el sou al lloc principal;

- enviat a estudiar sense feina i rebent una beca a càrrec de l'empresari;

- estudiants d'escoles durant l'orientació professional;

- treballadors en formació per treballar posteriorment a noves empreses;

- professionals joves que estan de baixa remunerada per l'empresa després de graduar-se;

- va enviar una carta de renúncia al departament de personal, i també va deixar de treballar abans de l'expiració del període d'avís o en cas d'absència.

Al mateix temps, si un empleat d'una empresa realitza activitats laborals per dues, una i mitja o menys d'una tarifa, o és contractat per una empresa com a treball a temps parcial intern, llavors és comptat com una persona a la llista d'especialistes.

La nòmina a partir d'una data determinada hauria d'incloure tots els empleats que hagin estat contractats des d'aquesta data i, al mateix temps, no hauria d'incloure especialistes acomiadats.

A més de la nòmina, la legislació de la Federació Russa té normes segons les quals es pot determinar el nombre mitjà d'empleats. Estudiem-ne les especificitats amb més detall.

Per a què serveixen els indicadorsnombre mitjà d'empleats?

Els indicadors considerats es poden utilitzar a causa de canvis força freqüents en l'estructura de l'estat de l'empresa. La plantilla mitjana (la calculadora és l'eina principal per determinar-la) es calcula segons la fórmula següent: la suma de la nòmina del personal de l'empresa per a tots els dies del període d'informe, per exemple, un mes, es divideix pel nombre de dies del període corresponent. També es pot prendre, per exemple, la xifra total de l'any per mes i dividida per 12. El mètode específic d'aplicació de la fórmula depèn de les tasques a què s'enfronta el servei de personal de l'empresa.

A la pràctica, el nombre mitjà d'empleats de l'empresa es pot determinar, per exemple, a efectes d'informes. En aquest cas, juntament amb la nòmina es dóna l'indicador corresponent, que es fixa a partir d'una data determinada: així, el nombre d'especialistes es dóna de mitjana dins del període d'informe: mes, trimestre, semestre, any..

Ús de la nòmina en l'avaluació de recursos laborals

L'aplicació pràctica d'indicadors com la llista o la plantilla mitjana també es pot dur a terme com a part d'una avaluació de la plantilla d'una empresa. Estudiem aquest aspecte amb més detall.

Hi ha un gran nombre de característiques de la plantilla analitzades pels departaments de personal de les empreses i altres estructures interessades relacionades amb el negoci. La força de treball és un dels recursos clau de qualsevol organització.qualificacions i altres característiques significatives de les quals determinen la competitivitat del model de negoci de l'empresa, de manera que els directius de l'empresa poden prestar molta atenció a la seva avaluació.

Característiques bàsiques de la plantilla

Entre les característiques més significatives de la plantilla:

- guany;

- assistència;

- especialistes que treballen.

Sota l'augment absolut, és legítim entendre la diferència entre l'indicador del nombre d'especialistes a l'inici i al final d'un període d'informe concret. Al seu torn, calculant la relació entre l'indicador corresponent al final i a l'inici del període d'informe, és possible determinar la taxa de creixement de la població activa. Aquests indicadors són importants si es realitza una avaluació quantitativa del potencial laboral de l'empresa.

A més, els departaments de personal de les empreses poden resoldre problemes relacionats amb la planificació de l'estructura de personal a partir de l'assignació d'especialistes a determinades categories d'empleats. Entre els indicadors més significatius utilitzats en aquest cas es troba la nòmina d'assistència dels empleats. Reflecteix el nombre d'empleats que acudeixen al seu lloc de treball durant el dia. Aquest indicador es pot determinar tenint en compte diversos ajustos, per exemple, els que tenen en compte l'absentisme previst dels empleats.

Un altre paràmetre important que caracteritza la disponibilitat de recursos laborals de l'empresa és el nombre d'especialistes que realment treballen. Té una diferència fonamental, en particular, amb la quantitat d'assistència, ja que el paràmetre en qüestió no ho ésinclou un indicador com la quantitat de temps d'inactivitat durant tot el dia, és a dir, aquells durant els quals els especialistes no van començar a treballar durant tota la jornada laboral segons l'horari.

Avaluació dels recursos laborals: matisos

Considerem amb més detall com es poden utilitzar aquests indicadors per avaluar el personal de l'empresa. La força de treball és, com hem assenyalat anteriorment, el recurs més important de l'organització i, per tant, la seva gestió ha de ser racional i reflectir les especificitats de la construcció del model de negoci de l'empresa.

L'objectiu principal de la direcció i dels treballadors competents de l'empresa en aquest cas és garantir la màxima productivitat laboral per tal d'augmentar el volum de béns o serveis subministrats al mercat, així com garantir una alta eficiència en el organització de la producció. Per fer-ho, la direcció pot avaluar l'estructura de la plantilla de l'empresa per tal d'identificar: la dotació de l'empresa i les seves divisions estructurals amb els recursos laborals necessaris, indicadors de rotació de personal, indicadors que caracteritzen la productivitat laboral a l'empresa, l'eficiència de l'ús del treball. temps dels empleats de l'empresa, la racionalitat de l'ús del fons salarial per part de l'empresa.

Les fonts de dades a través de les quals es poden obtenir indicadors clau per resoldre aquestes tasques, com, per exemple, el nombre d'empleats de l'organització, la seva llista o els indicadors de la plantilla mitjana, solen ser documents d'informes, per exemple, formulari núm. P-4, així com fonts internes de dades corporatives, per exemple,fulls de temps elaborats per especialistes en recursos humans.

Dades de recursos humans: ordre d'avaluació

Ara considerem l'ordre en què es pot dur a terme l'avaluació dels recursos humans d'una empresa.

A partir dels indicadors considerats, els especialistes competents del departament de RRHH de l'empresa, en primer lloc, els analitzen pel compliment dels indicadors previstos. Si s'observen canvis, s'avaluen no només les seves característiques quantitatives, sinó també qualitatives. En el procés d'anàlisi d'indicadors per a determinades categories d'especialistes, es posen de manifest diverses desviacions respecte a les xifres que es van registrar al final dels períodes d'informació anteriors i, a partir d'una comparació de les dades, s'interpreten. El seu usuari principal és la direcció de l'organització, que pot utilitzar les dades rebudes per prendre decisions:

- sobre l'augment de la plantilla de l'empresa;

- sobre el canvi de l'estructura de la plantilla de l'empresa per tal de millorar la productivitat laboral a l'empresa;

- sobre fer canvis a l'estructura de gestió de l'organització per tal d'augmentar l'eficiència de les comunicacions entre els empleats de l'empresa per resoldre determinats problemes.

Val la pena destacar que la relació de treballadors de l'empresa, el seu nombre mitjà i altres característiques utilitzades per avaluar el potencial laboral de l'empresa es complementen en molts casos amb altres indicadors que fan encara més informatiu l'anàlisi de l'estructura de plantilla de l'empresa. Per exemple, es pot tenir en compte la composició de qualificació de l'estatempreses, la seva estructura en termes d'habilitats i competències professionals dels empleats. En molts casos, quan es prenen decisions sobre l'optimització de l'estructura de personal, els responsables de personal i la direcció de l'empresa poden centrar-se en la millora de la qualificació dels especialistes més que en l'aplicació de determinades mesures organitzatives destinades a millorar el model de gestió de personal de l'empresa.

Però, en molts casos, la disponibilitat real d'especialistes d'un perfil o altre és de major importància. Pot ser que l'empresa estigui experimentant escassetat de personal amb el nivell de qualificació requerit.

Ús de l'estimació de la plantilla per ampliar el negoci

L'anàlisi de l'estructura de la plantilla de l'empresa també es pot utilitzar per resoldre problemes que caracteritzen l'expansió del negoci. Un estudi detallat del potencial laboral de l'empresa principal, indicadors de productivitat laboral dels empleats que operen en aquesta empresa millorarà l'eficiència de desplegament de noves capacitats de l'empresa, per exemple, quan s'obre una altra línia de fàbrica en una altra ciutat. La disponibilitat de dades analítiques ja fetes obtingudes pels especialistes de RRHH i els directius de l'empresa principal permetrà elaborar una taula de personal típica, formar horaris de treball òptims i distribuir llocs d'especialistes entre les diferents divisions estructurals de l'empresa..

CV

Així, el càlcul de la nòmina, així com el nombred'empleats de l'empresa basats en valors mitjans, complementats amb altres indicadors significatius que caracteritzen el potencial laboral de l'empresa -per exemple, l'assistència, permet a la direcció de l'empresa resoldre les tasques més importants relacionades amb l'augment de l'eficiència laboral a l'empresa, optimitzant la productivitat laboral., i desplegant noves capacitats de l'empresa.

És important abordar l'anàlisi dels indicadors rellevants de manera integral, tenint en compte les característiques de qualificació dels grups individuals d'especialistes, les especificitats de les tendències del mercat i, la qual cosa també és molt important, les disposicions actuals del legislació de la Federació Russa. La solució exitosa d'aquestes tasques permetrà a l'empresa ser més competitiva al mercat, disposada a implementar tant estratègies de creixement com plans orientats a mantenir el desenvolupament estable de l'empresa..