Composició del personal: concepte, tipus, classificació. estructura i gestió de personal

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Sota activitat administrativa estatal s'entén una mena de treball socialment útil. De fet, aquesta és la tasca professional de les persones implicades en l'aparell del poder de l'Estat de manera continuada. Qualsevol procés de gestió implica un conjunt de requisits per als objectes de gestió, per la qual cosa totes les persones que intervenen en la funció pública han d'estar altament qualificades i tenir especials qualitats humanes. Aleshores, quina és l'estructura de personal, quina és la seva estructura i classificació? Aquestes preguntes es respondran més endavant.

Propòsit del servei públic

El paper del personal d' alta qualitat és difícil de sobreestimar. Parlant de personal, es refereixen als funcionaris. Les seves qualificacions, coneixements, experiència, habilitats de gestió i capacitat per prendre decisions sàvies i previsores són una garantiaprosperitat i autoritat de l'estat en l'àmbit nacional i internacional. L'aplicació de l'estratègia política, econòmica i social només és possible si l'estat està representat per persones que es distingeixen per qualitats professionals especials.

El treball directiu en estructures de poder té una sèrie de característiques tant des del punt de vista teòric com pràctic. En primer lloc, la seva necessitat ve determinada per la finalitat de la funció pública. L'estructura de personal de l'aparell de poder ha de determinar les principals direccions del desenvolupament social, organitzar i regular les relacions socials, regular i avaluar les activitats no dels grups socials individuals, sinó de la massa general de la població..

Així, la gestió del personal de la funció pública estatal és una de les formes d'execució pràctica del poder estatal i l'aplicació de les competències dels seus representants.

La importància del personal en el sistema de l'administració pública

Els funcionaris pertanyen a un grup social especial, en el qual hi ha desenes de milers d'especialistes amb diferents oficialitats, perfils educatius i titulacions. Sota la plantilla de l'administració pública també s'entén els polítics i els estadistes que estan en constants relacions de servei amb les estructures de poder. Alguns d'ells treballen a agències governamentals, altres a municipis.

El personal de la funció pública és elegit pel poble (president, governadors, diputats) onomenat per l' alta direcció d'acord amb la llei. Tots els directius estan dotats d'autoritat en diferents graus, de manera que les seves qualitats professionals i personals han de complir uns requisits estrictes. A més, s'ha d'agilitzar i pensar fins al més mínim detall el procés mateix de formació del quadre de funcionaris, perquè el país estigui liderat per les persones més dignes i dignes, autèntics professionals..

Avui, la política de personal de l'estat rus difícilment es pot anomenar reflexiva, altament eficaç i justificada. Les tecnologies de personal aplicades manquen de regularitat, consistència, estabilitat i equilibri. En major mesura, està limitat per diversos tipus d'ideologia política, reformes temporals i una professionalitat insuficient del nivell directiu.

Sistema d'informació unificat per a la gestió de personal

Aquesta és una base de dades electrònica amb estatus legal oficial. El sistema de gestió de personal unificat utilitza la gestió electrònica de documents de personal, creada a partir de la infraestructura del "Portal federal de personal directiu i de servei públic", que funciona des de l'any 2009. Aquest registre ofereix als ciutadans accés a informació sobre la funció pública estatal a la Federació Russa.

Podeu entrar al Sistema d'Informació Unificat per a la Gestió de Personal a través del lloc web gossluzhba.gov.ru. El servei especificat es reconeix com un recurs bàsic que conté informació versàtil sobre el personal de l'estatòrgans. A més, el Sistema Unificat d'Informació per al personal permet rebre de forma simplificada certificats d'ingressos, patrimonis, obligacions d'un funcionari.

El servei consta d'una part oberta, on l'accés dels usuaris no està limitat, i una part personal. El recurs conté informació sobre l'estat i l'etapa d'aplicació del concepte per al desenvolupament del personal a la funció pública de la Federació Russa. El sistema també proporciona una base de dades de vacants actuals per a funcionaris de tota la Federació Russa i una reserva de possibles directius.

La introducció del sistema de gestió de recursos humans unificat té com a objectiu una transició fluida del treball de les agències governamentals a la gestió electrònica de documents per tal d'optimitzar els costos del desenvolupament d'eines duplicades de polítiques de personal.

Defectes i llacunes en la funció pública moderna

A l'època soviètica, es creia que la construcció d'una societat comunista desenvolupada podria resoldre tots els problemes existents de política de personal, perquè només aquelles persones que tenien una visió política i empresarial "correcta", posseïen les qualitats morals necessàries, s'adheriren. a les idees de centralisme democràtic i marxisme. Aleshores, el procés de gestió de personal es podria considerar ideal només si es basava en justificacions científiques i teòriques.

A la pràctica, tot va resultar diferent. Els polítics soviètics mai van aconseguir resoldre el problema de la formació de personal a la funció pública. El motiu del fracàs va ser la coacció i la brutal repressió de la iniciativa.

Fins i tot les reformes i els canvis menors estan condemnatsal fracàs sense reestructurar els quadres de l'aparell estatal. En part, la funció pública segueix avui dia amb el model del sistema de personal partit-soviètic, que va resultar ineficaç. El poder estatal local es concentra en mans de treballadors poc professionals i irresponsables, de manera que Rússia encara necessita directius de classe alta.

La formació del personal funcionari ha d'estar sota un estricte control. En cas contrari, la incapacitat per analitzar el veritable estat de les coses, organitzar i controlar l'aplicació de les mesures i programes prevists comportarà una degradació del potencial de gestió del país.

Avui, entre el personal funcionari hi ha molts aficionats amb coneixements superficials en l'àmbit polític i administratiu, amb experiència empresarial sospitosa i posició cívica canviant. Així, la construcció de l'estat ha de començar amb un augment del component legal i moral, dominant mètodes efectius per a la selecció i educació dels funcionaris. Només en aquest cas serà possible escollir el vector adequat de desenvolupament socioeconòmic.

Estructura del personal funcionari

La gestió a nivell federal i autonòmic la duen a terme diferents col·lectius de funcionaris. Es poden classificar segons diversos criteris, en funció de l'estructura de la funció pública.

Per posició

En primer lloc, el personal de l'estatla funció pública es pot dividir condicionalment en cinc categories laborals:

• líders d' alt rang (president, ministres, governadors), líders de partits polítics i altres persones que pertanyen a l'elit política i administrativa dominant;
• funcionaris que ocupen càrrecs a l'exèrcit i al servei públic d'aplicació de la llei;
• cadres d'organismes d'autogovern local, que inclouen caps de municipis, administracions de districte, diputats elegits per votació popular, etc.;
• empleats municipals - empleats que desenvolupen activitats professionals en llocs de serveis municipals;
• empleats del pla organitzatiu i tècnic: personal que garanteix el bon funcionament dels organismes estatals i de les estructures d'autogovern.

Per estat social i legal

Segons aquest criteri, la plantilla inclou funcionaris (funcionaris) i empleats de serveis. El primer grup és el principal, la segona categoria de funcionaris realitza funcions auxiliars.

Els funcionaris són polítics i gestors de l'estructura dels organismes estatals i del sistema d'autogovern local. En el curs de les seves activitats professionals exerceixen l'àmbit de poder, representen en la seva persona les associacions polítiques, autoritats i organitzacions subordinades pertinents.

Les activitats dels treballadors que ocupen llocs de caràcter organitzatiu i tècnic no són menys importants, ja quesón els responsables de proporcionar direccions materials, socials i altres en el procés de compliment de les tasques de gestió.

Què hauria de ser un funcionari: aspectes bàsics

Les característiques inicials d'un gestor, independentment del nivell d'activitat (federal, autonòmic, autogovern local), es poden recopilar segons quatre punts principals.

L'aspecte cultural i educatiu general és de cabdal importància. La formació de personal amb la implicació de persones que no tinguin una formació general humanitària i socioeconòmica àmplia no donarà resultats positius. Els aspirants a llocs de funció pública han de tenir un nivell suficient de coneixements en aquelles àrees previstes per les normes de formació professional superior. Normalment inclouen una llista sencera de disciplines acadèmiques, com ara:

• filosofia;
• teoria de l'estat i el dret;
• història de Rússia i països estrangers;
• ciència política;
• ciència natural (en el context dels conceptes bàsics de la societat moderna);
• idiomes estrangers;
• sociologia;
• psicologia.

A més, aquí també importen actituds de vida adequades i orientacions ideològiques sòlides. Tant per a un directiu com per a un funcionari de nivell inferior, les bones maneres, el tacte, la resistència a l'estrès i la cultura corporativa són també qualitats determinants. Les persones que ocupen càrrecs de lideratge han de tenir carisma i un nivell d'oratòria suficientart.

Professionalment, el personal funcionari valora la competència, la capacitat d'utilitzar l'experiència i els coneixements adquirits prèviament en situacions adequades. A més, la capacitat d'aplicar les competències existents és necessària en totes les branques del servei públic, i no només en qüestions de macro i microeconomia, pressupostos federals i regionals, geopolítica i govern municipal. Sense un personal professional a l'oficina central i de camp, és impossible gestionar eficaçment els riscos socials, lluitar contra la crisi demogràfica, introduir tecnologies informàtiques en l'àmbit de l'ecologia, la sanitat, les infraestructures de transport, etc. Per cert, el coneixement en la El camp dels recursos d'informació en la majoria dels casos resulta ser el principal, perquè en les condicions de la societat moderna és important poder diagnosticar de manera integral i influir en els canvis en curs, promoure el desenvolupament de tendències positives i prevenir la regressió.

Pel que fa a les característiques empresarials, un funcionari ha de tenir una ciutadania activa, ser organitzat i disciplinat, responsable. El Sistema Unificat d'Informació de Personal descrit anteriorment no conté cap requisit general per als candidats a ocupar llocs. No obstant això, la possessió de qualitats com la perseverança en el procés de compliment de les tasques plantejades, el desig d'autosuperació professional, la millora de les qualificacions existents, la capacitat de valorar objectivament la feina feta està implicada per si mateixa.

Parlant de l'aspecte personal, un funcionari ha de ser honest,independent, decidit, treballador, amb iniciativa, sociable i fiable. També és important no cedir als principals principis professionals i resistir diverses temptacions (no acceptar suborns, no abusar de la seva posició oficial, etc.).

Tasques de la política de personal

El model anterior de funcionari en el sector directiu és ideal des del punt de vista científic. De fet, aquesta característica cobreix tots els requisits que la societat imposa als funcionaris. Un funcionari que tingui aquest conjunt de qualitats realment serà capaç de desenvolupar les seves activitats de manera coherent i constructiva, aplicar enfocaments innovadors, preveure i planificar objectivament, gestionar els recursos de manera competent i aconseguir els resultats desitjats..

Avui, la tasca principal del sistema de gestió de personal estatal és la formació d'una reserva formada per personal educat, psicològicament estable i amb un propòsit. Les direccions principals de la política de personal són:

• explorant noves tecnologies per a la previsió i la planificació estratègica;
• aplicació d'un règim de seguiment que permeti determinar les necessitats de personal amb determinades qualitats;
• introducció de sistemes de cerca que hagin superat les proves per seleccionar i determinar la idoneïtat professional d'un candidat per ocupar un lloc a l'administració pública o a l'administració local;
• oferint condicions per a un creixement estable de la carrera del personaldesenvolupament professional continu;
• crear un sistema racional per fomentar el treball productiu;
• ús d'una reserva efectiva per a la renovació oportuna del personal de la funció pública estatal.

Principis bàsics per a l'aplicació de la política de personal

A l'hora de formar l'actual aparell de la funció pública, és important adherir-se a la línia de pragmatisme i estabilitat dels processos de personal. El procés de formació del personal funcionari en el sistema de l'administració pública requereix l'ús dels principis següents:

• un enfocament històric específic que permet tenir en compte les necessitats de personal de la societat del moment i valorar les possibilitats reals de satisfer-les;
• legitimitat, és a dir, prendre decisions de personal d'acord amb la llei;
• treball sistemàtic de l'aparell de la funció pública, que garanteix la unitat d'objectius i principis amb els mètodes de realització del treball del personal;
• enfocament diferenciat per a la implementació dels programes i conceptes de personal planificats, tenint en compte les característiques de les diferents àrees de gestió;
• prudència en les decisions de personal;
• combinació orgànica de formes i mètodes científics amb projectes innovadors en política de personal;
• igu altat, assegurant l'accés general a l'aparell del govern estatal i municipal, la prohibició de la discriminació i les restriccions de sexe, nacionalitat, llengua, religió, prejudicis polítics, lloc de residència o situació econòmica;
• compliment de la moral generalment acceptadavalors i humanisme;
• protecció dels drets, llibertats, dignitat de l'home i del ciutadà.

Mètodes utilitzats en la contractació

Els mètodes de política de personal també són versàtils. Significa una influència dirigida (directa i indirecta) en el curs dels processos de personal. Tots els mètodes utilitzats en la selecció de personal es distingeixen pel principi de l'autoritat del poder estatal.

Per tant, els mètodes administratius es distingeixen en una categoria separada, que inclou la previsió, la planificació i l'impacte organitzatiu i administratiu directe en els processos de personal. També inclou eines de seguiment, avaluació, motivació, animació i responsabilitat, aplicant diverses mesures coercitives i sancions contra els treballadors sense escrúpols. Els mètodes administratius impliquen una selecció acurada dels candidats per a un lloc mitjançant l'estudi de la informació personal i les característiques de rendiment, proves, certificació, exàmens de qualificació, sol·licitud d'opinions d'experts, etc..

El segon grup són els mètodes legals (formals) associats a l'observança de la legislació en el servei públic. Implica el manteniment d'un marc normatiu, format per documents sobre la col·locació, distribució de personal, certificació, acomiadament, les seves descripcions de llocs de treball, etc. Aquests documents són les ordres, les normes administratives i laborals, instruccions que poden ser imperatiu-prescriptives, recomanatives, etc. encoratjant, aprovant opersonatge castigador.

El tercer grup són els mètodes d'influència psicològica i volitiva en el personal: persuasió, autoritat, estímul moral, exemple personal i educació. A la pràctica, sovint s'utilitzen mètodes de coacció, i no sempre en el marc del marc legal i de les descripcions de llocs de treball. Està estrictament prohibit utilitzar mètodes d'humiliació, xantatge, amenaces, etc.