Mètodes bàsics de gestió de recursos humans

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Un dels termes més comuns en economia és el concepte de "treball". Inclouen aquelles persones que, per les seves qualitats intel·lectuals i psicofísiques, poden produir serveis o béns materials. És a dir, aquella part de la població de l'estat que està ocupada en l'economia o no hi participa, però que pot treballar.

El concepte en qüestió s'utilitza a l'escala del país i la regió, una branca separada de l'economia nacional o dins dels límits d'un determinat grup professional. Juntament amb això, s'utilitza un altre concepte en economia. Aquests són "recursos humans". Aquest terme comporta una càrrega semàntica i un contingut lleugerament diferents. Els recursos humans s'entenen com la principal riquesa de qualsevol organització. A més, la seva prosperitat només es fa possible si s'utilitzen tenint en compte els interessos de cada empleat. Després de tot, aaquest terme conté un conjunt de propietats personals, psicològiques i socioculturals de les persones.

Definició del concepte

El desenvolupament de la gestió moderna és impossible sense reconèixer el paper cada cop més gran de cada persona en els processos de producció. En les condicions actuals, en què les innovacions tecnològiques s'acceleren notablement, la competència s'intensifica i l'economia es globalitza, el principal recurs per augmentar l'eficiència de l'organització són les capacitats emprenedores i creatives, les qualificacions i els coneixements dels empleats.

Al llarg del segle XX. Es van produir canvis significatius en el sistema de gestió de personal de les organitzacions. Inicialment, els treballadors eren considerats només com un mitjà necessari per obtenir un resultat. Per tant, a les empreses en el marc de la gestió tecnocràtica, hi havia un sistema de gestió de personal. Al mateix temps, les persones es consideraven al mateix nivell que les màquines, les matèries primeres i els equips, en el marc de la seva funció principal: la mà d'obra, mesurada pel cost del temps de treball.

Als anys 50 i 60 del segle passat va sorgir la gestió de personal. Al mateix temps, l'empleat va començar a ser considerat no com aquell que realitza funcions laborals, sinó com un subjecte de relacions laborals, un element actiu de l'entorn intern de qualsevol organització. En el mateix període, va aparèixer un nou concepte. Va aprovar l'existència de "capital humà". Era tot un complex de qualitats heretades i adquirides (educació, coneixements adquirits en el lloc de treball),salut i altres components que es podrien utilitzar per produir serveis i béns.

Amb el temps, va aparèixer un concepte encara més ampli. Els empleats de l'empresa van començar a ser avaluats com un recurs humà amb les seves pròpies especificitats pel fet que:

1. La gent és intel·ligent. És per això que la seva reacció davant qualsevol influència (o control) externa no és mecànica, sinó emocionalment significativa.
2. La gent, per la seva intel·ligència, és capaç de millorar i desenvolupar-se constantment. I aquesta és la font més important i a llarg termini de creixement dels indicadors de rendiment no només per a qualsevol organització, sinó també per a la societat.
3. La gent tria per si mateixa un determinat tipus d'activitat. Pot ser industrial o no productiu, físic o mental. Al mateix temps, tots s'estableixen objectius concrets.

No obstant això, els coneixements i les habilitats de les persones, la seva professionalitat i qualificació es distribueixen de manera desigual entre elles. És per això que cada empleat necessita un reciclatge i una formació constant, així com suport per a la seva motivació laboral.

Necessitat de gestió de recursos humans

Els líders de la majoria de les empreses russes en el seu treball se centren en qüestions financeres i de producció, així com en màrqueting. Al mateix temps, perden de vista els problemes del desenvolupament d'un sistema de mètodes de gestió de recursos humans.

Aquesta direcció és l'enllaç més important en el treball del líder. Després de tot, l'ús de mètodes de gestióEnterprise Human Resources té les característiques següents:

1. Té un impacte directe en el valor (capitalització) de l'empresa. Això passa a causa del creixement dels actius intangibles (política de personal, marca i potencial intel·lectual dels empleats) entre els actius de l'organització.
2. És una competència interna d'una organització que li proporciona lideratge entre els competidors.
3. Permet que una empresa reeixida i bona esdevingui líder en un segment de mercat concret.

La gestió de persones és una de les àrees més importants de la gestió d'una organització. Després de tot, els empleats de qualsevol empresa són el seu recurs més important. És amb la seva ajuda que es creen nous productes, s'acumulen i s'utilitzen fons i es controla la qualitat del producte final. Al mateix temps, a diferència d' altres reserves, la iniciativa i les possibilitats dels empleats són il·limitades.

S'han desenvolupat diversos mètodes de gestió de recursos humans. Aquestes són les tècniques i mètodes mitjançant els quals el responsable dirigeix les activitats de l'equip de treball, inclosos els intèrprets individuals, la qual cosa, en conseqüència, permet resoldre les tasques plantejades.

A més, tots els mètodes de gestió de recursos humans són eines per a l'aplicació pràctica de les lleis de l'economia. És per això que el seu estudi i aplicació té un paper important en la fonamentació pràctica de totes les decisions del gerent sobre personal que contribueixin al compliment de les tasques,que són prioritats per a l'empresa.

Tecnologies de recursos humans

La gestió dels recursos humans és possible amb el funcionament normal d'aquest sistema, així com amb la disponibilitat d'eines per influir en l'empleat. Tot plegat constitueix la tecnologia HRM. En la seva forma més general, significa serveis, habilitats i tècniques que s'utilitzen per canviar qualsevol material.

Les tecnologies utilitzades en la gestió de recursos humans són:

• multi-link, que representa tot un seguit de tasques interrelacionades que es realitzen de manera seqüencial (contractació, formació d'un especialista, la seva adaptació, activitat laboral, etc.);
• intermediari, que és la prestació de serveis d'un grup de persones a un altre per resoldre un problema concret (la interacció del departament de personal de l'empresa amb els caps de les divisions estructurals);
• individu, aplicant habilitats i tècniques a un treballador concret.

Objectius HRM

El resultat final desitjat de la implantació de la gestió de recursos humans és la selecció de personal amb aquestes característiques qualitatives i quantitatives que es corresponguin amb els objectius de l'organització.

Cada empresa ha de tenir quatre objectius:

• econòmic, que és el creixement dels beneficis;
• ciència i tecnologia, realitzada mitjançant la implementació dels assoliments del progrés científic i tècnic i el creixement de la productivitat;
• producció-quantitativa, que condueix a una producció eficient iimplementació;
• social, dissenyat per satisfer les necessitats socials humanes.

En funció del propòsit específic de l'organització, es poden aplicar diversos mètodes de gestió de recursos humans. Però al mateix temps, tots es consideren de dues maneres. D'una banda, el seu ús ha de tenir en compte les necessitats dels empleats, i d' altra banda, totes les actuacions del personal s'han de subordinar a la implementació dels objectius marcats. I és important que totes aquestes parts no entrin en conflicte entre elles.

Funcions HRM

Aquest concepte fa referència a determinats tipus de gestió de persones. Al mateix temps, es distingeixen les següents funcions de HRM:

• reclutament de personal amb la seva ocupació posterior;
• processos d'adaptació;
• avaluació dels empleats;
• creixement i formació del personal;
• planificació estratègica de recursos humans;
• ofereix seguretat;
• formació d'un sistema de beneficis i recompenses;
• coordinació de totes les relacions laborals.

Principis HRM

La gestió de HRM compleix les regles bàsiques següents:

1. Ciència. Aquest principi suposa un coneixement constant dels patrons de desenvolupament de l'equip, que està sota la influència de diversos factors externs i interns, i la resolució de contradiccions emergents, tenint en compte les possibilitats objectives.
2. Progressivitat. Els principis i mètodes de gestió dels recursos humans han d'aportar solucions qualitativament noves als problemes que es plantegen davant el gerent sense utilitzar tècniques obsoletes.impacte en el personal.
3. Colegialitat i unitat de comandament. L'adopció de decisions de gestió ha de tenir en compte les opinions de tots els especialistes expressades sobre tota una sèrie de qüestions. Per a la seva implementació, la responsabilitat personal recau en el líder.
4. Combinació òptima de descentralització i centralització. Aquest principi és molt important per dirigir una empresa.
5. Crear un sistema de gestió de recursos humans. A l'hora de dur a terme aquesta tasca, els directius de l'empresa a tots els nivells s'han de guiar per principis que són les normes i regles de les lleis psicològiques, socials i econòmiques d'operació objectiva.
6. Propòsit. Totes les funcions d'HRM s'han de formar i canviar no arbitràriament, sinó en funció dels objectius i necessitats de l'organització.
7. Optimitat dels recursos humans. El nombre d'empleats i l'estructura organitzativa de l'empresa haurien de dependre del volum de producció.
8. Perspectives. La formació d'un sistema de gestió de recursos humans ha de tenir en compte el desenvolupament posterior de l'organització, així com tenir en compte l'experiència més recent de les empreses nacionals i estrangeres.
9. Complexitats. La construcció del sistema de GRH s'ha de dur a terme tenint en compte tots els factors que l'afectaran en el futur (condicions econòmiques, psicològiques de la instal·lació, així com requisits fiscals i contractuals).
10. Jerarquia. D'acord amb aquest principi, la interacció entre tots els nivells de gestió s'ha de basar en l'observança de les relacions de pas.

Seguir els principis anteriors és importantestat de l'empresa.

Passem a la consideració dels mètodes de gestió de recursos humans. Cadascun d'ells es pot utilitzar per assolir objectius col·lectius.

Mètode administratiu

Aquest mètode de gestió de personal es caracteritza pel compliment de les normes legals vigents, així com les ordres i actes de la direcció superior.

El mètode administratiu de gestió de recursos humans es distingeix per la naturalesa directa de l'impacte, perquè qualsevol acte normatiu és obligatori.

L'impacte sobre l'empleat quan s'utilitza el mètode administratiu d'HRM és la manera:

• instrucció directa, vinculant, adreçada a una entitat gestionada específica;
• establir principis (normes), així com normes dissenyades per regular les activitats dels subordinats amb el desenvolupament de procediments estàndards per a la influència directiva;
• desenvolupament i posterior implementació de recomanacions que contribueixen a l'organització i millora dels principis administratius;
• supervisió i control de les activitats de cada empleat, així com del personal de l'organització en el seu conjunt.

La via administrativa d'HRM no es pot implementar sense una intervenció i direcció ràpides. Aquesta acció està dissenyada per dirigir els empleats a la solució eficaç de les seves tasques.

Els mètodes administratius de gestió dels recursos humans en una organització es divideixen en tres grups. El primer d'ells inclou un sistema d'influències organitzatives i estabilitzadores, queestan cridats a establir vincles organitzatius estables i a assignar determinades responsabilitats als empleats. Això inclou la regulació i el racionament, així com les instruccions.

El segon grup de mètodes administratius per gestionar els recursos humans d'una organització està subjecte als principis d'influència administrativa. Aquests mètodes reflecteixen l'ús dels vincles organitzatius existents, així com el seu cert ajust en cas de canvis en les condicions de treball. Aquests inclouen una ordre i una resolució, una resolució, una instrucció i una ordre.

El tercer grup del sistema administratiu de mètodes de gestió de recursos humans inclou els mètodes disciplinaris. La seva finalitat és mantenir les relacions organitzatives mitjançant la responsabilitat. Això inclou ordres que anuncien amonestació i comentaris, així com l'acomiadament dels empleats.

Tots els grups enumerats de mètodes administratius de gestió de recursos humans es poden utilitzar per separat i combinats quan es complementen.

Mètodes econòmics

Aquesta és una manera especial de resoldre problemes de control. A diferència de l'administratiu, es basa en l'ús de les lleis econòmiques. Al mateix temps, la direcció de l'empresa pot aplicar diversos mètodes en el seu treball.

Els mètodes econòmics de gestió dels recursos humans prenen la forma de planificació i anàlisi, així com l'autosuficiència econòmica. Aquestes condicions permeten despertar l'interès material dels empleats pels resultats del seu treball.

Els enfocaments i mètodes clau de gestió de recursos humans en una economia de mercat inclouen establir objectius clarament definits i desenvolupar una estratègia per assolir-los. Això és possible a causa del fet que en condicions modernes el treball de les empreses no està subjecte a una planificació centralitzada. Cadascun d'ells està considerat com un productor lliure de mercaderies, actuant com un dels socis en el marc de la cooperació social laboral.

Els mètodes econòmics de gestió de recursos humans us permeten assolir els vostres objectius només si es compleixen una sèrie de requisits. Són els següents:

• Individualització, és a dir, aconseguir que cada empleat es mereix, a partir dels resultats finals de la seva feina.
• Sistema unificat per a la formació de la remuneració material del personal.

En matèria de gestió de recursos humans, els principals mètodes d'orientació econòmica són els següents:

• Retribució material directa, que inclou sou, bonificacions i dividends.
• Pagaments socials, previsió d'aliments i subvencions, pagament total o parcial de l'educació del treballador i dels seus familiars, préstecs bonificats, etc.
• Penalitzacions.

Els mètodes econòmics de gestió de recursos humans són mètodes orientats a activar el treball de cada empleat en la direcció correcta i alhora augmentar el potencial financer de l'empresa. Quan s'utilitza positivamentel resultat final de les activitats de l'empresa seran productes de qualitat i beneficis elevats.

Mètode sociopsicològic

Aquest mètode implica una acció de control. Al mateix temps, es basa en els principis i les lleis de la psicologia i el desenvolupament social.

Els objectes d'influència d'aquest mètode són individus i grups sencers de persones. Segons la direcció de la seva influència i la seva escala, aquest mètode es divideix en dos grups:

1. Tecnologies i mètodes de gestió dels recursos humans adreçats al món extern d'una persona, és a dir, a grups de persones, així com a la seva interacció realitzada en el procés productiu.
2. Mètodes psicològics. El seu ús us permet influir de manera intencionada en el món interior d'una persona concreta.

L'ús de mètodes sociopsicològics permet establir el lloc i el nomenament dels empleats en la plantilla. Amb l'ajuda d'aquests mètodes, s'identifiquen els líders i es proporciona el seu suport, i la motivació de les persones es connecta amb els objectius finals de la producció. A més, es dissenyen mètodes sociopsicològics per garantir una comunicació eficaç i resoldre conflictes en l'equip. Quan s'utilitza a l'empresa, es crea un ambient creatiu i s'enforteixen les normes socials de comportament.

Aquests mètodes inclouen la investigació sociològica realitzada en equip. En el marc d'aquest mètode es duen a terme concursos, comunicació, negociacions i associacions.

Mètode psicològic

Aquest mètode també és important per a l'èxit del treball del gerent amb el personal. Va dirigit a un empleat o treballador concret i és estrictament individual i personalitzat. La característica principal d'aquest mètode és l'apel·lació al món interior de cada persona, al seu intel·lecte, personalitat, imatges, comportament i sentiments. Aquest mètode té les seves varietats, presentades:

• humanització del treball reduint la seva monotonia i tenint en compte l'ergonomia del lloc de treball;
• fomentant la independència, la iniciativa, la creativitat, la capacitat de prendre decisions innovadores i assumir riscos raonablement;
• atendre els interessos professionals d'una persona a través de la seva mobilitat vertical i horitzontal dins de l'empresa;
• formació professional i selecció de personal per aprofitar millor el seu potencial;
• conjunt d'equips dissenyats per resoldre els problemes més urgents, que és possible gràcies a la compatibilitat psicològica dels empleats i al màxim aprofitament de les seves capacitats.

Entre aquests mètodes també hi ha la planificació psicològica, la formació de la motivació personal entre els empleats, la minimització de conflictes dins de l'equip.

La persuasió té un paper especial entre aquests mètodes de gestió de recursos humans. La seva aplicació és especialment rellevant en l'actualitat, quan l'intel·lecte, així com les habilitats i coneixements professionals del personal, augmenten. En aquest sentit, cada vegada és més difícil que el líder exerceixi el seu propi poder, basat en el merrecompenses materials, coacció i tradicions. Això es pot fer mitjançant la persuasió dels subordinats. Això determina en gran mesura l'èxit d'assolir els objectius marcats per a l'empresa.

Taxes d'ús

Hi ha determinats mètodes per avaluar l'efectivitat de la gestió dels recursos humans. El més comú d'aquests és l'anàlisi de costos. A més, aquest últim pot ser tant inicial com reparador. El primer inclou els costos de recerca de nou personal, la seva implicació i adaptació. Els costos de recuperació són despeses corrents per augmentar el nivell de competència, qualificació i motivació dels empleats, així com per substituir els empleats.

Entre els mètodes per avaluar l'efectivitat de la gestió de recursos humans també hi ha el mètode de benchmarking. Rau en la comparació de les taxes de rotació del personal, els costos de formació del personal, etc. amb les mateixes dades d'empreses similars que operen al mercat.

L'eficàcia dels mètodes i funcions de gestió de recursos humans també s'indicarà per la forma en què es calcula el retorn de la inversió. Aquest indicador és igual a la diferència entre els ingressos i els costos, dividida pels costos i multiplicada pel cent per cent.

Mètodes moderns de gestió de recursos humans

Actualment utilitzat amb èxit pels líders de l'empresa:

1. Gestió per resultats. Es tracta d'una forma de gestió moderna dels recursos humans, en la qual les principals tasques de l'empresa es traslladen als grups de treball. En el futur, controlen la seva implementació, comparant-se amb el necessariresultats.
2. Utilitzar la motivació. Entre els mètodes moderns de gestió de recursos humans, aquest és un dels més efectius. Preveu l'orientació de la política de personal cap a l'enfortiment de l'ambient moral i psicològic de l'equip, així com la implementació de programes socials.
3. Gestió del marc. Aquest sistema permet que els empleats prenguin decisions independentment dins dels límits establerts.