Avaluació del personal: sistema i mètodes

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

L'avaluació del personal permet identificar com de competents són els empleats implicats a l'empresa, i és l'eficàcia del seu treball el factor més significatiu que afecta l'eficiència del conjunt de l'empresa. Per aclarir l'eficàcia de l'acompliment de les funcions assignades per part dels diferents empleats, cal utilitzar mètodes especials d'avaluació. Et permeten determinar quins són els punts forts de l'ocupat, quins són els aspectes febles, com pots utilitzar l'empleat amb gran efecte i benefici.

Vista general

L'avaluació del personal de l'empresa es realitza mitjançant un sistema especialitzat desenvolupat tenint en compte les característiques individuals d'una empresa concreta. Com a part d'aquesta avaluació, s'analitzen les característiques següents de tots els membres de l'equip:

• habilitats;
• experiència;
• habilitats.

Responsables de l'avaluació del personal de l'organització, les persones elaboren programes sobre la base dels quals és possible millorar la composició del personal, i també reflexionar,quins mètodes de gestió s'han d'implementar per millorar l'eficàcia del flux de treball. Maneres de millorar el nivell de qualificació, s'estan desenvolupant mètodes de selecció professional, s'està formant una reserva de personal.

Objectius i metes

L'avaluació del personal permet entendre fins a quin punt l'empleat, resolent les tasques que se li encomanen, aplica les habilitats adquirides amb anterioritat, i també dóna una idea del desenvolupament de noves experiències, que li permeten per resoldre tasques atípiques i complexes. Un resultat realment útil proporciona un enfocament integrat del problema. Les persones responsables d'aquesta anàlisi haurien de conèixer bé els matisos de tots els processos de treball, els deures dels treballadors. L'avaluació comença per determinar fins a quin punt el treballador es correspon amb el lloc que ocupa actualment, permet valorar el potencial associat a cadascun dels treballadors, trobar maneres de realitzar-ho amb benefici mutu: tant per a la persona com per a l'empresa que li dóna feina. Al mateix temps, els analistes, que treballen amb informació sobre els treballadors, han de tenir en compte les tasques i els objectius que s'estableixen per a l'empresa en conjunt.

En contractar una persona, els especialistes de personal analitzen les següents característiques principals del sol·licitant:

• nivell de qualificació;
• experiència.

Però les dades obtingudes dels diplomes, certificats, certificats i recomanacions, així com la primera impressió formada a l'entrevista, són només una idea general que no sempre es correspon amb la realitat: a la pràctica, l'empleat pot no confirmar l'experiència de la qual té tanta confiançaindicats en el resum, per mostrar la seva f alta de preparació. També és possible una altra opció: el departament de personal veu clarament que una persona s'enfrontarà a tasques molt més complexes que la posició inherent per a la qual va ser contractat el sol·licitant.

La cooperació amb un empleat proporciona les dades objectives necessàries per determinar fins a quin punt una persona es correspon amb el lloc que ocupa. Analitzant els indicadors d'avaluació del personal, el departament de personal revela coneixements addicionals, característiques personals, els correlaciona amb els criteris que són importants per al lloc escollit.

Els especialistes en RRHH presten atenció: cal no només poder analitzar els empleats i avaluar la qualitat del seu treball, sinó també controlar com s'avaluen aquestes persones. Cada persona que treballa en una empresa ha d'avaluar de manera independent les seves capacitats, oportunitats i perspectives. La correspondència de les seves conclusions i les rebudes pel departament de personal ens permet entendre fins a quin punt les necessitats de l'empleat i les seves capacitats són semblants, com es combina això amb els objectius de l'empresa, quina contribució pot fer una persona al comú. causa.

L'organització regular de la certificació i l'avaluació del personal és un mètode eficaç:

• formació d'una estructura de producció eficient;
• distribució de mà d'obra;
• millorar el rendiment del personal.

En controlar, oferir noves oportunitats als empleats, avaluar els resultats de les activitats de personal, els especialistes en RRHH contribueixen de manera important a l'optimització del flux de treball del conjunt de l'empresa. També és útil a nivell personal.com tot treballador pot estar segur: les seves capacitats s'utilitzen al màxim possible en condicions determinades. Això estimula encara amb més cura, responsabilitat i rapidesa la realització de totes les tasques assignades a l'empleat.

Objectius principals: què?

L'avaluació del treball del personal permet entendre fins a quin punt els costos d'una feina concreta es correlacionen amb els fons que l'empresa gasta en el lloc de treball i l'empleat que l'ocupa. En particular, l'anàlisi permet identificar especialistes el nivell de productivitat dels quals és extremadament baix. Mantenir aquesta persona no és rendible per a l'empresa i, per optimitzar la despesa, s'han d'organitzar reformes de personal per transferir un empleat a una posició en la qual pugui realitzar el seu potencial, utilitzant totes les habilitats disponibles sense comprometre el benefici global.

L'avaluació del rendiment del personal permet limitar clarament la funcionalitat d'un determinat treballador en el flux de treball global de l'empresa, en funció de les seves habilitats inherents. No és estrany que una persona excel·li en el treball en equip, s'esforci per aconseguir noves altures i demostri excel·lents qualitats de treball. És possible que una de les activitats de l'empresa requereixi aquests trets de personalitat, la qual cosa significa que aquest empleat pot esdevenir un personal important i valuós, influir en el component d'ingressos i, per tant, portar l'organització a l'èxit. La tasca principal de l'empresari és veure aquest potencial i crear les condicions per a la seva realització.

L'avaluació del rendiment del personal permet entendre quin és el potencial dels empleats, com es potimplementar-lo sense invertir-hi fons addicionals i obtenir beneficis per a l'empresa. Els treballadors corrents que porten molt de temps treballant a l'empresa adquireixen habilitats, coneixements i una àmplia experiència, la qual cosa significa que reben la base necessària per ocupar una posició de lideratge. Entenent-ho i aplicant els resultats de l'avaluació del personal per als canvis de personal, podeu obtenir un equip directiu eficaç sense gastar diners ni temps en trobar un empleat extern que s'hauria de formar..

Objectius: aspectes clau

L'avaluació de l'eficàcia del personal permet crear una poderosa reserva de personal basada en les persones ocupades a l'empresa, la qual cosa significa reduir els costos associats a la captació de noves persones. A més, els esdeveniments ofereixen l'oportunitat de:

• métodes de millora, maneres de controlar el flux de treball de l'empresa;
• augmentar el control de la disciplina en la producció;
• estimular l'interès dels empleats per millorar el rendiment individual;
• formar professionals d' alt nivell;
• identificar entre els potencials directius empleats, canviar el seu perfil, enviar-los a formació avançada;
• optimitzar la plantilla, distribuir raonablement les responsabilitats i les funcions, mentre s'utilitzen els resultats de les activitats d'avaluació (transferències, reduccions);
• introdueix noves palanques de motivació que animen el personal a millorar el rendiment i les seves habilitats.

Per a la formació, l'avaluació del personal és un aspecte important que anima el personal de l'empresa a realitzar cursos, programes, seminaris. Els empleats s'adonen que això els dóna noves oportunitats, milloren les perspectives de carrera, la qual cosa significa que la seva situació financera serà més estable. D' altra banda, permet realitzar el potencial. Les persones que veuen aquesta actitud de l'empresa i l'avaluen fàcilment creen els seus propis projectes de millora, desenvolupant l'empresa a diferents nivells, sovint oferint idees inusuals, no estàndards que són realment valuoses per a l'empresa.

Activitats d'avaluació: funcionalitat

Les funcions següents estan assignades al sistema d'avaluació del personal:

• proporcionant informació actualitzada a RRHH;
• administració;
• augmenta la motivació.

La funció administrativa suposa:

• transferiment a una nova posició en funció dels resultats de les activitats d'avaluació;
• augment;
• acomiadament;
• referència per a formació addicional;
• recompensa.

El component informatiu de l'avaluació del personal s'implementa per millorar l'eficiència dels processos de gestió i la interacció amb el personal. Per fer-ho, els empleats reben el màxim de detalls possibles sobre els paràmetres de l'avaluació del procés de treball: productivitat, qualitat de l'execució de les tasques. Com a part de l'avaluació del personal:

• avaluar el nivell de càrrega de treball dels empleats;
• analitzar el rendiment;
• revelar el compliment del nivell de qualificació i els requisits de l'empresa;
• augmenteu els salaris si sembla prometedor.

Motivació a travésL'avaluació dels empleats és un mètode per determinar fins a quin punt les diferents persones estan interessades a millorar el nivell de productivitat del procés de treball. Els resultats de l'avaluació són importants tant per als individus com per a l'empresa en conjunt: així es proporciona el feedback, a partir del qual és possible millorar significativament l'eficiència de la producció. La motivació es realitza a través d'oportunitats:

• progrés professional;
• autosuperació mitjançant l'empresa.

Necessito això?

L'avaluació del personal només serà útil si es pensa:

• paràmetres analitzats i escala per al seu estudi;
• mètodes per obtenir informació fiable;
• enfocaments per analitzar aspectes no quantificables del flux de treball;
• maneres d'excloure la influència de les simpaties personals.

Un matís igualment important és l'elecció correcta dels empleats responsables de les activitats d'avaluació. El gerent haurà d'esbrinar si hi ha aquestes persones a l'empresa la competència de les quals és suficient per a una avaluació adequada, precisa i objectiva de l'activitat del personal.

Normalment, les avaluacions s'organitzen en les circumstàncies següents:

• sortida estable de personal qualificat i valuós;
• la necessitat de prendre una decisió de personal relacionada amb el personal directiu;
• canvi de responsables dels processos de gestió;
• canvi en l'estratègia empresarial;
• necessitat d'un equip de projecte responsable de tasques estratègiques;
• optimització planificada de l'empresa;
• reestructuració;
• tallades massives;
• avaluació de la competència dels empleats per a la formació del personal;
• disminució constant de la disciplina de producció;
• conflictes freqüents entre persones ocupades.

L'avaluació empresarial del personal és necessària si la direcció de l'empresa ha escollit noves àrees d'activitat de l'empresa, ha destinat fons per al seu desenvolupament, la qual cosa significa que es requereixen recursos humans a través dels quals es desenvoluparà el treball. Sovint, calen mesures d'avaluació si es formen motius prioritaris per als canvis de personal a l'empresa, així com en el cas de queixes més freqüents d'empleats insatisfets amb el seu lloc a l'agència estatal.

L'avaluació és necessària si l'empresa està desenvolupant o millorant factors de motivació. Es requereix un sistema d'avaluació del personal, si no n'hi ha, el desenvolupament i la implementació del programa proporcionaran accés a noves oportunitats per a la política de personal.

Avaluació: metodologia

Mètodes moderns d'avaluació del personal: un nombre bastant gran d'enfocaments diferents, units per una tasca, per oferir l'avaluació més precisa de cada persona que treballa a l'empresa.

Una de les opcions bàsiques és l'anàlisi de la documentació. És indispensable quan una persona només es contracta sense tenir informació extreta d'observacions reals de les seves activitats. L'anàlisi de documents serà útil en el curs de la cooperació, ja que es pot extreure certa informació útil dels materials.informació sobre titulacions i nivell previ. Analitzat:

• currículum;
• recomanacions;
• característiques;
• certificats;
• documents que confirmen els estudis.

Aquest mètode d'avaluació del personal implica identificar la fiabilitat de tots els documents proporcionats per l'empleat. Si es contracta una persona, al cap d'un temps compara el que consta als documents presentats i el rendiment real de la seva feina, avaluant el nivell de qualificació actual, comprovant si realment la persona té l'experiència que s'imaginava.

Mètodes d'avaluació efectius:

• anàlisi del comportament dels empleats durant les entrevistes;
• proves en programes d'avaluació de nivell professional per a una posició específica;
• anàlisi dels requisits establerts en els documents normatius, el compliment dels mateixos per part del treballador;
• assaig empresarial.

La preparació del material per a una prova de professió s'acostuma a encarregar al cap del departament en què es pot acceptar l'empleat. En alguns casos, és raonable implicar un expert extern, un especialista de perfil reduït i altament qualificat.

Per analitzar l'acompliment de les tasques dels empleats i el compliment del resultat amb els estàndards establerts, cal elaborar primer una escala d'avaluació, a partir de la qual es formulen conclusions.

L'assaig permet valorar fins a quin punt l'empleat és capaç de resoldre el problema que se li planteja en poc temps. Els analistes poden entendre quines són les habilitats estratègiques d'un col·lega, fins a quin punt són inherents les seves capacitats de detecció.maneres òptimes de sortir de situacions difícils inherents a una posició concreta.

Mètodes i opcions

Per a l'anàlisi, podeu utilitzar els criteris d'avaluació del personal per a les proves psicològiques. Els empleats reben proves, els resultats de les quals descriuen el tipus de personalitat d'una persona i donen una puntuació específica: una avaluació de les qualitats dels treballadors. La realització de proves de personalitat és responsabilitat d'un especialista en personal que ha rebut una formació especial. La metodologia és força complicada i l'anàlisi dels seus resultats es realitza amb un coneixement previ dels mètodes de tractament de dades per a un qüestionari concret.

Avaluar el rendiment del personal per competències és un altre mètode força popular i eficaç. Per fer-ho, en primer lloc, s'elabora una llista de característiques, sobre la base de la qual és possible avaluar l'eficàcia de l'empleat, el nivell de qualitat de la realització de les tasques per part d'ell. El llistat de competències ha de correspondre a un lloc concret, està format individualment per a diferents llocs de treball.

Un altre mètode per avaluar el treball del personal és la classificació, en què s'examinen tots els empleats d'un departament. L'anàlisi es basa en comparar els resultats de persones les activitats de les quals estan relacionades. La cadena de qualificació està compilada pels analistes, guiada per una llista de criteris preformulada.

La majoria de les empreses modernes recorren a una tècnica anomenada "360 graus". Se suposa que ha d'analitzar la informació sobre una persona en particular procedent de diferents fonts:

• col·legues;
• clients;
• subordinats.

L'anàlisi de la informació permet avaluar fins a quin punt una persona té les qualitats empresarials necessàries per a un lloc concret, tal com les mostra en la vida quotidiana.

Un altre enfocament conegut és l'Assessment Center, aplicable tant per a l'anàlisi de llocs de producció com per a l'avaluació de la gestió del personal (per això es posa de manifest l'eficàcia del treball del departament de personal i del personal directiu). L'enfocament és complex, comença amb la compilació d'una llista de paràmetres força voluminosa, per a cadascun dels quals cal avaluar les activitats dels empleats. Hi hauria d'haver diversos observadors. L'equip fa un seguiment d'un grup de persones ocupades, supervisa el compliment de les tasques que se'ls encomanen, avalua el comportament dels participants individuals, les seves accions. Els observadors disposen d'un escenari per a la reacció òptima dels subjectes en diferents situacions. A continuació, es determina fins a quin punt els individus mostren una resposta adequada als factors. Els resultats obtinguts d'aquesta observació es discuteixen dins del grup responsable de l'anàlisi, i les conclusions formulades es converteixen en la base per prendre decisions de gestió.

El mètode d'avaluació del personal que implica la interacció del cap i el subordinat s'ha demostrat bé. L'efectivitat de la gestió del personal que utilitza aquesta tecnologia, anomenada MVO, es deu a les peculiaritats del mètode: el treball comença amb la formulació d'objectius per a l'empleat, determinant el període de temps per a la seva implementació. La tasca del cap és triar terminis adequats, un nombre raonable d'objectius, assegurar-se que tots són realment importants,apte per a una posició determinada. A l'hora de formular objectius, cal fer un seguiment del compliment dels criteris:

• la capacitat de mesurar el resultat;
• redacció específica;
• importància de les tasques;
• restriccions horàries;
• oportunitat per aconseguir amb èxit el que estava previst.

Avaluació: anàlisi per optimitzar el flux de treball

Si s'elabora una llista de criteris per avaluar el rendiment amb antelació, és possible realitzar una anàlisi utilitzant una metodologia KPI força fiable basada en un estudi de la productivitat laboral de diferents treballadors. A l'hora de formular els criteris d'anàlisi, tenen en compte els objectius i tasques a què s'enfronta l'empresa, alhora que s'adhereixen a les formulacions més senzilles i entenedores: l'empleat del qual s'analitzaran les activitats ha d'entendre l'essència dels paràmetres..

Molt sovint, les auditories de recursos humans s'utilitzen per avaluar el personal. Aquesta tècnica permet avaluar la qualitat dels recursos laborals, l'eficàcia del sistema de gestió, la viabilitat de les tasques assignades a l'empresa a través del personal disponible en aquest moment. Els analistes, quan planifiquen una auditoria de personal, primer examinen els objectius a què s'enfronta l'empresa, només després comencen a treballar amb dades de persones ocupades. L'enfocament correcte us permet identificar les àrees perilloses i les àrees de desenvolupament més prometedores.

L'avaluació és un mètode d'avaluació del personal que permet avaluar fins a quin punt el flux de treball real d'un treballador compleix els estàndards, els requisits del seu lloc de treball, un lloc de treball concret.

Casos de prova s'han popularitzat últimament. Aquests són aquests mètodes d'avaluació, el treball dels quals comença amb la descripció d'una determinada situació característica d'una producció determinada. Cal fer la descripció més estructurada, precisa i objectiva proporcionada per a l'anàlisi per part de l'empleat. La tasca de l'empleat és determinar quina manera de resoldre el problema que ha sorgit serà òptima per a les condicions donades. Els analistes reben dades suficients per avaluar la competència, els coneixements, les habilitats i els trets de personalitat i, al mateix temps, entrenar un empleat perquè es comporti en aquestes condicions.

Avaluació i anàlisi: és bo l'esforç?

La informació obtinguda durant l'avaluació del personal s'ha d'analitzar, sistematitzar i estructurar. Aquesta és l'única manera de fer-se una idea objectiva dels recursos humans de l'empresa. Correctament, després d'haver tractat la tasca de manera responsable, podeu:

• entendre com és de competent el personal de l'empresa;
• que gran és la contribució professional de diferents persones a la feina de l'empresa;
• en la mesura que el nivell de qualificació correspongui a les tasques, objectius als quals s'enfronten els empleats;
• recompensa els empleats d'acord amb les qualificacions, els beneficis que aporten a l'empresa;
• determinar quina és l'àrea de responsabilitat dels diferents funcionaris, tenint en compte les responsabilitats;
• entendre l'equilibri dels recursos humans de l'empresa, quins errors es cometen;
• determinar els objectius clau per a les properes activitats d'avaluació;
• estudieu els punts forts, els punts febles de l'escollitmètode d'anàlisi;
• identificar els riscos legals associats a l'estructura actual, el disseny de l'obra (tenint en compte les lleis i els estatuts);
• fer recomanacions per abordar les infraccions detectades durant l'auditoria;
• entén com pots millorar la qualitat de la teva força de treball;
• creeu un pla de desenvolupament de talent amb especial atenció als factors de risc.

Dificultats laborals

La implantació de l'avaluació del personal a les empreses obliga a triar correctament el millor mètode per a una empresa concreta. No és estrany que la direcció s'aturi en un enfocament que no coincideix amb el nivell de maduresa de l'organització. Molts descuiden el factor motivacional, tant monetari com intangible.

És important tenir en compte que els controls massa freqüents solen ser percebuts negativament pel personal, i per als directius aquesta feina sembla tediosa, perdre el temps és irracional. Per obtenir la màxima eficiència, s'ha de seleccionar la freqüència dels procediments tenint en compte les característiques de l'empresa.

En moltes empreses, la retroalimentació entre els directius i el personal és massa feble, de manera que els treballadors de línia simplement no perceben l'avaluació com una cosa important i significativa. L'autoestima també hi juga un paper: per a algunes persones és superior a les capacitats reals, per a altres està subestimada. En qualsevol de les opcions, esdevé un obstacle important per avaluar la competència del treballador, les habilitats que té en realitat, la qual cosa fa que podria sol·licitar-lo en benefici de l'empresa.

Atenció als detalls

Per a qualsevol empresa moderna, l'avaluació del personal és un aspecte importantgestió gerencial, un pas seriós cap a la millora de l'empresa i l'optimització de les activitats laborals. L'aplicació raonable de tècniques i mètodes us permet augmentar l'eficiència del flux de treball, reforçar el component motivacional, augmentar la competència del personal i fer que el treball sigui més productiu.

L'avaluació del personal és un aspecte tecnològic del treball del departament de personal. Per dur a terme amb èxit les activitats, és necessari tenir habilitats i coneixements. Només els professionals d'aquest àmbit que hagin rebut una formació especial s'ha de confiar l'avaluació del personal. A l'hora de formular avaluacions, és important tenir en compte les peculiaritats de la cultura corporativa i els requisits específics dels diferents càrrecs.

De fet, durant l'avaluació d'un empleat, es fa una comparació entre una persona real i un ideal, la imatge del qual es crea tenint en compte els requisits del lloc, la presentació de la direcció, les condicions establert pel mercat de treball. Com a part de l'anàlisi, els responsables de RRHH reben informació sobre les característiques de la psicologia dels empleats, el nivell de rendiment del seu treball i poden trobar maneres de millorar aquest indicador. En total, això permet reforçar la competitivitat de l'empresa, assignar recursos de manera racional, millorar la qualitat del servei al client i augmentar la rendibilitat de l'empresa. L'avaluació periòdica del personal és un mètode per ajustar la política de personal, una font d'informació per prendre decisions de gestió i una manera de promocionar una empresa al mercat.