Tipus d'avaluació del personal. Gestió de personal

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Avui, davant la competència ferotge, els líders empresarials presten més atenció al personal. L'èxit de l'empresa depèn directament dels criteris amb els quals està format el personal i de l'efectivitat amb què s'aprofita el seu potencial. I els bons líders ho entenen. En relació amb la demanda, dictada per les realitats de l'època, les institucions d'educació superior van començar a produir especialistes d'un nou nivell: gestors de personal. Els cursos d'aquesta especialitat també són molt populars. Permeten als directius de nivell mitjà dominar ràpidament les noves habilitats necessàries per a un treball eficaç.

A primera vista, pot semblar que no totes les empreses i empreses necessiten especialistes en recursos humans. Tanmateix, en realitat, fan una feina molt important que no es pot confiar a altres empleats. Personal directiu altament qualificat propiun ampli arsenal de mètodes i mètodes per avaluar l'activitat professional. A més, en aquest procés, l'experiència adquirida és molt important, i sovint els èxits dels propis directius també es mostren eficaços. Avui descriurem el procés d'avaluació del personal i cobrirem totes les seves etapes.

Avaluació del personal: informació general

Per primera vegada sobre la verificació de personal amb un enfocament científic sobre aquest tema, es va començar a parlar cap als anys vint del segle passat. El major interès en aquest procés es va localitzar entre els empresaris nord-americans que van intentar aprofitar totes les oportunitats per augmentar la productivitat laboral.

Trenta o quaranta anys després van aparèixer especialistes que només s'ocupaven de temes de personal. Es va començar a confiar en la contractació d'empleats per a la producció i l'anàlisi del nivell de les seves qualificacions en relació amb la seva posició. En aquest sentit, calia formar coneixements bàsics que poguessin esdevenir eines fonamentals en l'activitat dels responsables de RRHH. Així, es van desenvolupar tipus d'avaluació del personal, mètodes d'anàlisi i classificació de criteris, segons els quals es determina la idoneïtat professional dels empleats. Per descomptat, en aquest període de temps encara eren, per dir-ho d'alguna manera, "crues", però tanmateix van donar bons resultats.

A la dècada dels noranta, els cursos de recursos humans van ser cada cop més demandats. A poc a poc, la nova direcció es va anar transformant en una disciplina científica de ple dret, que fins avui sistematitza els resultats obtinguts al llarg dels anys de la sevaexistència de coneixement acumulat. La majoria de les empreses d'èxit no escatimen en especialistes en recursos humans, que poden formar part del personal de l'organització i ser empleats civils. Avui dia, els grans empresaris intenten analitzar les activitats dels seus empleats almenys dues vegades l'any. Aquesta previsió permet estalviar temps de treball, salaris, fer els canvis de personal més efectius i, d' altres maneres, augmentar la productivitat laboral i, en conseqüència, l'eficàcia de la pròpia empresa.

L'avaluació del personal (darem tipus i classificació una mica més endavant) es pot representar com una combinació de diversos sistemes que actuen com a eines. Aquests últims us permeten realitzar de la manera més eficaç les funcions de gestió de personal. Aquests inclouen:

• reclutament;
• determinant un lloc de treball per a ells;
• component motivacional;
• formació dels empleats;
• desenvolupament de les habilitats individuals del personal, contribuint a l'avenç professional;
• formació de la base de personal de reserva;
• resoldre tots els problemes de personal, inclosa la remodelació de totes les categories de personal.

A d alt, hem enumerat les principals funcions dels directius, però això fa poc per revelar la seva relació amb les activitats d'avaluació. Però aquesta pregunta és molt important en el tema que estem estudiant. En parlarem més endavant.

Funcions de gestió de personal i avaluació del rendiment dels empleats

Abans de passar als tipus d'avaluaciópersonal, cal parlar amb més detall de la relació de les activitats de valoració amb les principals funcions dels directius, que ja hem enumerat. Fem una ullada més de prop a aquests processos.

Sense planificació de personal, ja és molt difícil imaginar el treball de qualsevol empresa. Fins i tot les petites empreses intenten prestar una atenció considerable a aquest problema. A partir dels resultats de l'avaluació, l'especialista en RRHH revela el nivell de qualificació dels empleats existents i, com a resultat de l'anàlisi, es fa palesa la necessitat de nou personal de l'empresa.

La selecció de nous empleats per a qualsevol directiu implicat en recursos humans no és un procés fàcil. Mitjançant l'ús de diferents tipus d'avaluació del personal, els especialistes determinen amb quina eficàcia l'empresa utilitza els seus recursos per atraure treballadors altament qualificats.

Sense formació del seu personal, qualsevol empresa està condemnada. No podrà estar al dia amb els temps i ràpidament perdrà les seves posicions davant els competidors empresarials. Per tant, l'activitat d'avaluació permetrà extreure conclusions correctes sobre quina és la necessitat d'empleats en formació. Així mateix, amb l'ajuda de l'avaluació del personal de l'empresa, resulta si els programes de formació existents corresponen a l'esperit dels temps i quins resultats donen en la realitat.

La reserva de personal es pot anomenar sense exageració la reserva "daurada" de l'empresa. Aquesta base de dades s'actualitza en funció dels resultats de l'avaluació de les activitats dels empleats i de la seva eficàcia en diferents processos de treball.

L'aprenentatge i el desenvolupament del personal són molt propers, però encara no són idènticsfuncions. L'activitat d'avaluació en aquest àmbit determina no només els nivells de qualificació del personal, sinó també el seu potencial no descobert. Però per a la seva divulgació al 100%, caldrà formació, sobre la qual ja vam escriure abans.

Sense components motivadors i estimulants, el procés d'interacció entre l'empresari i els empleats és impossible. Més precisament, només pot ser efectiu durant un curt període de temps. Aleshores cal la introducció d'alguns sistemes motivacionals. L'avaluació us ajudarà a triar les eines més efectives que animen els empleats a oferir un rendiment més alt.

El procés d'avaluació del personal en algunes etapes de l'organització de les activitats laborals n'és part integrant. Per exemple, és impossible imaginar-se contractar un nou empleat sense una certa valoració de les seves qualitats personals i professionals. Així mateix, quan es promocionen determinats empleats, es fa una anàlisi exhaustiva de les seves activitats i potencial, que es pot revelar en un nou càrrec.

Propòsits de l'avaluació dels empleats

El personal directiu es preocupa principalment per millorar l'eficiència de cada empleat individual i de tota l'empresa en conjunt. Però es tracta d'una mena de formulació generalitzada dels objectius que persegueix el gerent, introduint el procediment d'avaluació a la jornada laboral. La justificació científica de l'establiment d'objectius d'aquest procés ho cobreix més àmpliament. Es creu que els objectius principals de les activitats d'avaluació dels empleats de l'empresa són tres objectius:

• Identificar els beneficis de mantenir un empleat. Es fa determinant la relació de costos per a cada empleat específic i la quantitat qualitativa de treball realitzat per aquest. Després de rebre els resultats de l'anàlisi de l'avaluació del personal, el gerent pot decidir si continua mantenint l'empleat al seu lloc o si realitza una reducció de personal.
• Identificar el potencial d'un empleat. L'avaluació del personal en aquesta àrea és important a l'hora de buscar un candidat per a la promoció. El responsable de l'empresa ha d'entendre clarament si entre els seus empleats hi ha una persona que sigui capaç d'assumir la responsabilitat i ocupar el lloc vacant. En cas contrari, l'empresa tindrà els costos de trobar, atraure i formar una persona de fora.
• Identificació del rol funcional. Cada empleat exerceix una funció determinada a l'empresa. I sovint no té cap relació amb la seva posició i habilitats professionals. Un rol funcional és conseqüència d'una combinació de qualitats i característiques personals. L'avaluació dels empleats us permet determinar les categories de personal: un jugador d'equip, una personalitat brillant, un líder potencial, etc.

Curiosament, a molts països asiàtics, l'avaluació del personal és una part integral del procés de treball. I sovint es basa completament en això. Això és més rellevant per al Japó. Allà, els responsables de recursos humans realitzen una avaluació exhaustiva i polièdrica de l'empleat, determinant les seves capacitats, i només segons els resultats del treball realitzat, el nomenen per a un lloc determinat. Així, qualsevol empresa en fa l'ús més eficientel seu personal, que augmenta la seva competitivitat i el porta a un nou nivell de desenvolupament.

Les empreses russes encara estan lluny de les seves contraparts estrangeres. Tanmateix, cada any els desenvolupaments estrangers s'adapten cada cop més a les realitats russes i s'introdueixen a la pràctica. Però tot i així, molt sovint sorgeixen problemes per la manca d'un sistema únic que atengués totes les peticions de l'equip directiu alhora.

Criteris d'avaluació

Com es pot avaluar el rendiment dels empleats? En primer lloc, segons el conjunt de criteris. Sota ells, els experts entenen una sèrie de característiques: personals, professionals, conductuals, etc. Han de respondre individualment a la pregunta del gerent sobre com realitzarà exactament les seves funcions per part de l'empleat. Com a resultat, queda clar si les capacitats de l'empleat compleixen els requisits personals de l'empresari i l'ètica corporativa.

Avui podem dir que els criteris d'avaluació dels empleats es desenvolupen tenint en compte molts factors. L'especialista estudia les especificitats de les activitats de l'empresa, l'estat actual de l'empresa, així com el que exactament vol rebre el responsable com a producte final. És molt important que un avaluador de personal entengui els propòsits per als quals es realitza una avaluació de personal. És a dir, cal determinar el criteri de prioritat, en funció del tipus d'activitat de l'empleat. Per exemple, a l'hora de seleccionar personal per treballar en una línia de producció, la prioritat és l' alta qualitat del treball. Al mateix temps, l'empleat ha de ser executiu,lleial, disciplinat i capaç de treballar amb un gran volum.

El resultat de les inspeccions i la seva eficàcia per al cap de l'empresa depèn principalment dels criteris d'avaluació. Avui, aquests criteris es divideixen principalment en dos grups:

• Revelar el nivell de competència. Aquest grup inclou una valoració de les qualitats professionals d'un empleat. L'especialista avalua els seus coneixements, les habilitats adquirides en el treball, així com les habilitats fixes. A més, s'estudia el model de comportament de l'empleat, que es forma principalment a partir de la totalitat de les seves qualitats personals. El més convenient dur a terme aquesta avaluació fixant certes tasques per a l'empleat en forma de situacions típiques que es troben amb més freqüència al lloc de treball. I els ha de resoldre, confiant en les seves habilitats professionals. Aquest mètode és força eficaç quan es tracta d'identificar el nivell de competència d'un empleat.
• Revelant l'eficàcia del treball. En aquest grup, tots els enfocaments i mètodes estan associats a l'anàlisi comparativa. Per a ell, es prenen els resultats reals d'un empleat individual i els indicadors planificats per la direcció durant el mateix període de temps. Tanmateix, abans de dur a terme una avaluació d'acord amb aquests criteris, primer cal descriure molt clarament l'abast de les tasques de l'empleat i notificar-li els resultats esperats. Tanmateix, s'han d'expressar en determinades categories. Per exemple, els volums de vendes, les transaccions conclòs, la quantitat de beneficis, etc.

Val la pena destacar que el desenvolupament de criteris d'avaluacióempleats: aquesta és una etapa molt important immediatament anterior al procés d'avaluació del treball del personal. Al mateix temps, el treball és realitzat per un grup de persones: un especialista en personal, un gerent, un responsable de personal. En el futur, expressen tots els criteris als empleats perquè tots els participants en el procés entenguin per igual què s'espera d'ells i com s'avaluarà el seu rendiment professional.

Requisits bàsics

A l'hora d'elaborar criteris sempre es tenen en compte les necessitats internes de l'empresa i la seva gestió. Tanmateix, sempre s'han de mantenir els requisits generals aplicables a la indústria. Normalment, s'apliquen almenys set requisits generals als criteris establerts, que no han de contradir els individuals.

En primer lloc, els criteris han de ser assolibles. Per exemple, si una empresa conclou deu o quinze contractes a l'any amb els principals socis gràcies a l'esforç conjunt de tot l'equip directiu, aleshores no val la pena establir els mateixos deu contractes com a tasca principal per a cadascun d'ells i després avaluar el rendiment en funció de aquests criteris.

Una condició important per al desenvolupament dels criteris és la seva objectivitat. L'especialista ha de tenir en compte en primer lloc la posició que ocupa l'empleat i, centrant-s'hi ja, liderar el desenvolupament. El biaix rau en l'enfocament en un empleat específic, que és un enfocament fonamentalment incorrecte per avaluar el rendiment professional.

No t'oblidis de la transparència. Després de tot, els resultats de l'avaluació directamentdepèn de la claredat de les tasques que se'ls assignin i dels requisits que se'ls presenten.

En el procés d'elaboració de criteris, cal tenir en compte requisits com ara la motivació i el compliment de les obligacions laborals. És a dir, l'activitat d'avaluació s'ha de combinar amb el component motivacional. Al mateix temps, s'ha de tenir en compte que els requisits no poden ser més amplis que l'abast de les funcions que l'empleat exerceix en el seu lloc de treball.

A més, els criteris han de coincidir amb termes com ara "comprensió" i "dinàmica". L'últim requisit dels criteris és molt important, ja que en les realitats modernes les condicions laborals de les empreses estan canviant molt ràpidament. I això vol dir que els empleats de l'empresa també han de complir-les.

Tipus d'avaluació del rendiment dels empleats

El personal directiu d' alta qualificació posseeix diversos tipus o mètodes d'avaluació del treball d' altres empleats. Com més extens sigui el seu conjunt, més gran serà la probabilitat que els resultats de l'avaluació siguin precisos i útils per a l'empresari.

Avui, hi ha tres tipus d'avaluació. Es classifiquen segons el seu enfocament:

1. Descriptiu.
2. Quantitatiu.
3. Combinat.

Avaluació descriptiva dels empleats

Els directius de RRHH encara anomenen molt sovint aquest tipus de qualitat, ja que exclou completament l'ús de característiques quantitatives. Us permet descriure l'empleat de la manera més completa, utilitzant diverses tècniques senzilles en el vostre treball:

• Mètode matriu. Consisteix a crear un model d'empleat ideal per a cada lloc disponible a l'empresa. En el futur, el personal es compararà amb aquesta matriu.
• Sistema de característiques arbitràries. Per a aquesta avaluació, cal destacar els èxits i fracassos més significatius de tota l'activitat laboral d'un empleat. A més, el gerent o especialista encarregat de la gestió del personal realitza una avaluació del personal a partir de les dades rebudes.
• Avaluació del rendiment de les tasques. Aquest enfocament es considera el més senzill de tots. Sovint és utilitzat per especialistes novells quan els objectius de l'avaluació del personal no afecten la promoció d'un empleat. En aquest cas, l'avaluació requereix dades sobre el treball complet d'una persona concreta, que us permetran entendre com de bé s'enfronta a les seves tasques directes.
• "Tres-cents seixanta graus". Per obtenir el material necessari per a l'anàlisi de les activitats de producció d'un empleat, cal informació dels seus companys, superiors i subordinats.
• Discussió al grup. Cada empleat manté una conversa individualment amb el seu responsable i experts convidats en el mateix camp per tal d'esbrinar l'eficàcia del seu treball i les perspectives futures en aquesta indústria.

Vista d'avaluació quantitativa

Aquest tipus d'avaluació es considera el més precís, ja que el seu resultat es presenta en forma de números, taules i gràfics. Quan l'utilitzeu, s'utilitzen els mètodes següents:

• Puntatges per punts. Abans de comprovar el treball del personal, es desenvolupa un sistema de punts, que es basa en l'assignació d'un punt determinat a l'empleat per a cadascun dels possibles assoliments. Passat el període de temps requerit, es resumeixen els resultats, que mostren clarament l'eficàcia del personal.
• Classificat. Aquest mètode requereix una preparació molt llarga i molta experiència. Es basa en un sistema de qualificació. Els criteris per a la seva compilació varien en cada cas, en funció de les necessitats del gestor. Breument, es pot descriure com el procés d'assignació d'una qualificació als empleats, i els que ocupen les posicions més baixes estan subjectes a reducció, acomiadament o destitució del seu lloc.
• Puntuació gratuïta. Aquest enfocament és una combinació dels dos anteriors. Un empleat de l'empresa rep punts per les seves qualitats personals i professionals. Com a resultat, es compila una puntuació, que el líder utilitza per als seus propis propòsits.

Avaluació combinada

Si el gerent vol cobrir totes les qualitats i assoliments del personal de la manera més àmplia possible per tal d'obtenir la informació més detallada en el procés d'avaluació, llavors ha de recórrer a la seva forma combinada. Inclou dos mètodes principals:

• Suma de punts. Cada treballador és sotmès a una anàlisi exhaustiva, i se li assigna una puntuació a les seves característiques. Com a resultat, es resumeixen i després es comparen amb l'indicador ideal, derivat mitjançant la matriu.
• Agrupament. Aquí, el resultat de l'avaluació exclou la individualitat, ja que tot el personalper dividir-se en grups. Poden tenir diferents propòsits i finalitats. Per exemple, el gerent assigna empleats impecables en un grup, en el segon, amb iniciativa, però sense experiència suficient, i en el tercer, els més desesperats. Hi ha força variacions d'utilitzar aquest mètode.

Malgrat que tots els tipus d'avaluacions anteriors semblen exhaustius, en realitat us permeten avaluar només certs aspectes del rendiment d'un empleat. Per tant, els especialistes de RRHH estan treballant per crear mètodes més efectius que permetin obtenir els resultats més precisos en diversos paràmetres.

Format dels indicadors d'avaluació del personal: opcions possibles

El resultat d'una comprovació de personal sol acabar a l'escriptori del gerent en forma de full d'avaluació. El seu disseny més còmode és una taula. A més, pot ser de diferents formats.

Per exemple, el format quantitatiu consisteix a comparar les puntuacions de cada empleat. En aquest cas, tots els criteris declarats en la fase inicial de verificació són importants. Però un format individual basat en una avaluació de les qualitats personals i professionals ofereix al gerent informació sobre quins tipus de treball pot realitzar un empleat i quines habilitats té.

La gestió dels recursos humans i l'avaluació del personal són aspectes molt importants de les activitats de l'empresa, que contribueixen al seu desenvolupament i determinen les perspectives de creixement.