Organització d'autoaprenentatge: concepte, creació i principis

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

En l'àmbit de la gestió empresarial, una organització d'aprenentatge és una empresa que contribueix al desenvolupament dels seus empleats i està en constant transformació. El concepte es va crear gràcies al treball i la investigació de Peter Senge i els seus col·legues.

Les organitzacions d'autoaprenentatge evolucionen com a resultat de les pressions a les quals s'enfronten les empreses modernes i els permeten seguir sent competitives en l'entorn empresarial.

Característiques

Hi ha moltes definicions d'organització d'aprenentatge, així com la seva tipologia. Peter Senge va afirmar en una entrevista que aquest concepte es refereix a un grup de persones que treballen juntes per millorar les seves capacitats i aconseguir els resultats que realment necessiten. Senge va popularitzar el concepte d'organitzacions d'aprenentatge al seu llibre The Fifth Discipline. En el treball, va proposar el següent.

Pensament sistemàtic

El concepte d'organització d'aprenentatge va evolucionar a partir d'un cos de treball anomenat intel·ligència col·lectiva. Aquesta és exactament la base que permet a les persones estudiar els negocis com a objecte limitat.

Les organitzacions acadèmiques utilitzen aquest mètode de pensament a l'hora d'avaluar la seva empresa i disposen de sistemes d'informació que mesuren el rendiment de l'empresa en el seu conjunt i els seus diferents components. La ment dels sistemes argumenta que totes les característiques han de ser immediatament evidents en una organització perquè estigui aprenent. Si f alten alguns d'aquests principis, l'empresa no aconseguirà el seu objectiu.

No obstant això, O'Keeffe creu que les característiques d'una organització d'aprenentatge són factors que s'adquireixen gradualment, no es desenvolupen simultàniament.

Excel·lència personal

Aquest és el nom del compromís d'una persona amb el procés d'aprenentatge. Hi ha un avantatge competitiu per a l'organització: una força de treball que pot aprendre més ràpidament que els empleats d' altres empreses.

L'aprenentatge es considera més que només obtenir informació. Et permet ser més productiu aprenent a aplicar totes les teves habilitats al teu treball de la manera més valuosa. El domini personal també es manifesta espiritualment, com ara l'aclariment de l'enfocament, la visió personal i la capacitat d'interpretar objectivament la realitat.

L'aprenentatge individual s'adquireix mitjançant la formació del personal, el desenvolupament i la superació contínua. Tanmateix, l'educació no es pot obligar a una persona immune a ella. La investigació mostra que gran part de l'aprenentatge en el lloc de treball és perifèric i no és producte del desenvolupament formal. Per tant, és important parar atenció a la cultura en quèl'habilitat personal es practica a la vida quotidiana.

El concepte d'organització d'aprenentatge s'ha descrit com un procés de desenvolupament individual. És a dir, hauria de disposar de mecanismes d'educació individual, que després es tradueixen en aprenentatge organitzatiu. L'excel·lència personal permet molts resultats positius com ara l'autoeficàcia, la motivació, el sentit de la responsabilitat, el compromís, la paciència i l'enfocament en qüestions rellevants, així com la conciliació de la vida laboral i familiar..

Models mentals

Aquests són els noms de supòsits i generalitzacions que són importants per als individus i les organitzacions. Els models mentals personals descriuen el que les persones poden detectar o no. A causa de la vigilància selectiva, poden limitar la supervisió dels empleats.

Per ser una organització d'aprenentatge, aquests models han d'estar definits amb precisió. La gent tendeix a cenyir-se a les teories. De la mateixa manera, a les organitzacions, acostumen a tenir "memòries" que conserven determinats comportaments, normes i valors. Quan es crea un entorn d'aprenentatge, és important substituir les relacions de confrontació per una cultura oberta que promogui l'exploració i la confiança.

Per aconseguir aquest objectiu, una organització d'aprenentatge necessita mecanismes per definir i avaluar les teories de l'acció. Els valors no desitjats s'han de descartar en un procés anomenat "aprenentatge".

Wang i Ahmed l'anomenen "aprenentatge en tres cicles". Per a les organitzacions, els problemes sorgeixen quan els models mentals es desenvolupen per sota del nivellconsciència. Per tant, és important estudiar els problemes empresarials i qüestionar activament les pràctiques empresarials actuals abans que s'integrin en nous projectes.

Visió compartida

El desenvolupament d'aquest principi d'organització d'autoaprenentatge és important per motivar el personal a aprendre, ja que crea una identitat compartida que proporciona enfocament i energia per a l'educació. Les visions més reeixides es basen en els principis individuals dels empleats a tots els nivells de l'organització. Així, la creació d'un punt de vista comú es pot veure obstaculitzada per estructures tradicionals on tot s'imposa des de d alt.

Les organitzacions d'aprenentatge solen tenir estructures corporatives planes i descentralitzades. La visió general és sovint fer-ho bé contra un competidor. Tanmateix, Senge a The Self-Learning Organization afirma que aquests són objectius temporals. I suggereix que hi ha d'haver principis a llarg termini inherents a l'empresa.

La manca d'un objectiu clarament definit pot afectar negativament una organització. L'aplicació de la pràctica d'una visió compartida crea l'entorn adequat per desenvolupar la confiança mitjançant la comunicació i la col·laboració dins de l'organització. La visió compartida resultant anima els participants a compartir les seves pròpies experiències i opinions, reforçant així els resultats de la sessió organitzativa.

Formació en equip

El benefici del desenvolupament col·lectiu o col·laboratiu és que el personal creix més ràpidament i la capacitat de resolució de problemes de l'organització millora mitjançantaccés al coneixement i experiència. Les organitzacions d'aprenentatge tenen estructures que faciliten l'aprenentatge en grup amb funcions com ara el pas de fronteres i l'obertura.

A les reunions d'equip, els participants poden aprendre millor els uns dels altres centrant-se a escoltar, evitar interrupcions, mostrar interès i reaccionar. Com a resultat de la pràctica de l'organització d'autoaprenentatge, les persones no haurien d'amagar ni ignorar les seves diferències. Així és com enriqueixen la seva comprensió col·lectiva.

Aprenentatge en equip al màxim:

• capacitat per pensar amb astucia en temes complexos;
• capacitat per prendre accions innovadores i coordinades;
• la capacitat de crear una xarxa que permeti que altres equips facin el mateix.

L'equip està centrat a transmetre informació tant silenciosa com explícita a través del grup i a crear un entorn on la creativitat pugui florir. L'equip aprèn a pensar junts.

L'aprenentatge en equip és un procés d'adaptació i desenvolupament de la capacitat de crear els resultats que realment volen els seus membres. L'educació col·lectiva requereix que la gent participi en el diàleg i la discussió, de manera que els membres de l'equip han de desenvolupar una comunicació oberta amb significat i comprensió compartits.

Una de les característiques distintives d'una organització d'aprenentatge és que disposa d'excel·lents estructures de gestió del coneixement per crear, adquirir, distribuir i incorporar coneixement a tota l'empresa. L'educació en equip requereix disciplina i rutina. El desenvolupament col·lectiu és només un element del cicle d'aprenentatge. Fer circulartancat, ha d'incloure els cinc principis esmentats anteriorment.

Aquesta combinació anima les organitzacions a avançar cap a una manera de pensar més interconnectada. L'empresa ha d'esdevenir més com una comunitat on els empleats puguin sentir-se compromesos amb una causa comuna.

Quins són els principis d'una organització d'aprenentatge

Les empreses no creixen orgànicament en institucions educatives. Hi ha certs factors que els animen a canviar. A mesura que les organitzacions creixen, perden la seva capacitat d'aprendre a mesura que les estructures de l'empresa i les mentalitats individuals es tornen rígides. Quan sorgeixen problemes, les solucions que s'ofereixen solen ser a curt termini i reapareixen en el futur.

Per mantenir la competitivitat, moltes organitzacions s'han reestructurat i hi ha menys persones a l'empresa. Això vol dir que els que queden han de treballar de manera més eficient. Però, en realitat, per crear un avantatge competitiu, les empreses han d'aprendre més ràpidament que els seus competidors i desenvolupar una cultura de resposta al client.

Chris Argyris va identificar la necessitat que les organitzacions mantinguin el coneixement dels nous productes i processos. I també per entendre què passa a l'entorn extern, i crear solucions creatives utilitzant els coneixements i habilitats de tots els empleats de l'empresa. Això requereix cooperació entre individus i grups, comunicació lliure i fiable i una cultura de confiança.

positius

Un dels principals avantatges que ofereix una organització de formació és una característica competitiva. Es pot basar en diverses estratègies obtingudes mitjançant l'aprenentatge col·lectiu.

Una manera d'aconseguir un avantatge competitiu és la flexibilitat estratègica. L'afluència constant de noves experiències i coneixements manté l'organització dinàmica i preparada per al canvi. En un entorn institucional en constant canvi, això pot ser un factor clau d'avantatge.

Una millor gestió de l'organització, la inversió i les activitats operatives també poden beneficiar una empresa d'aprenentatge.

El proper avantatge competitiu de l'empresa pot provenir de preus més baixos i de millor qualitat del producte. Mitjançant l'aprenentatge organitzatiu, es poden desenvolupar noves estratègies per gestionar els costos i la diferenciació.

Altres avantatges d'una organització d'aprenentatge:

• mantenir la innovació i la competitivitat;
• augment de l'eficiència;
• Coneixement per enllaçar millor els recursos amb les necessitats dels clients;
• millorar la qualitat dels resultats a tots els nivells;
• corregir la imatge corporativa centrant-se en les persones;
• augment del ritme de canvi a l'organització;
• enfortir el sentit de comunitat dins de l'organització;
• presa de decisions més ràpida a llarg termini;
• Millora l'intercanvi de coneixement.

Barreres

Fins i tot en companyiaPer a una organització d'autoaprenentatge, els problemes poden frenar el procés de desenvolupament o fer-lo retrocedir. La majoria d'ells sorgeixen a causa del fet que l'empresa no cobreix completament tots els aspectes necessaris. Un cop s'hagin identificat aquests problemes, es pot començar a treballar per solucionar-los.

Algunes organitzacions tenen dificultats per adoptar l'excel·lència personal perquè com a concepte és intangible i els beneficis no es quantifiquen. L'autodesenvolupament fins i tot es pot veure com una amenaça per a l'empresa. I això no és només una teoria, el problema és força real, com assenyala P. Senge a The Self-Learning Organization. Escriu que si la gent no participa en el desenvolupament general, el domini d'un mateix es pot utilitzar per promoure les seves pròpies visions personals. En algunes organitzacions, la manca d'una cultura d'aprenentatge pot ser una barrera per a l'aprenentatge. S'ha de crear un entorn on les persones puguin compartir coneixement sense ser devaluades o ignorades. El model d'organització de l'aprenentatge ha d'estar totalment d'acord amb l'eliminació de les estructures jeràrquiques tradicionals.

La resistència al desenvolupament pot sorgir dins d'una organització si no hi ha prou participació a nivell individual. Això és comú amb les persones que se senten amenaçades pel canvi o senten que tenen alguna cosa a perdre. És més probable que tinguin la ment tancada i no vulguin interactuar amb models mentals. Si l'aprenentatge no es porta a terme de manera coherent a tota l'organització, el desenvolupament es pot veure com elitista i limitat al nivell superior. En aquest cas, l'educació novist com una visió compartida. Si l'aprenentatge és obligatori, llavors es pot veure com una forma de control més que com un desenvolupament personal. L'educació i la recerca de l'autodomini han de ser una opció individual, de manera que les classes forçades no funcionaran.

A més, com va escriure Peter Senge, una organització d'autoaprenentatge, si és gran, pot esdevenir un obstacle per a l'intercanvi de coneixement intern. Quan el nombre d'empleats supera els 150, el desenvolupament col·lectiu es redueix dràsticament a causa de la major complexitat de l'estructura organitzativa formal, les relacions amb els empleats més febles, la confiança més baixa i la comunicació menys eficaç..

Així, a mesura que augmenta la mida de la unitat organitzativa, l'eficiència dels fluxos de coneixement intern disminueix dràsticament.

Basant-se en el seu estudi dels intents de reformar el servei postal suís, Matthias Finger i Silvia Bűrgin Brand proporcionen una llista útil de mancances més importants en el concepte d'organització de l'aprenentatge. Conclouen que no és possible transformar una organització burocràtica només amb iniciatives d'aprenentatge. Creuen que els canvis podrien haver estat menys amenaçadors i més acceptables per als participants.

Problemes en convertir-se en una organització educativa

El llibre Dance of Change afirma que hi ha moltes raons per les quals una organització té problemes per transformar-se en una empresa d'aprenentatge.

En primer lloc, l'empresa no té prou temps. Els empleats igestió, pot haver-hi altres qüestions que tinguin prioritat sobre intentar canviar la cultura de la vostra organització. És possible que l'equip no pugui assignar temps si la institució no ofereix l'assistència adequada. Perquè una empresa canviï, ha de conèixer els passos que fa per resoldre els problemes als quals s'enfronta. La solució pot requerir un mentor o entrenador que conegui bé el concepte d'organització de l'aprenentatge.

A més, el canvi pot no satisfer les necessitats de l'empresa. S'ha de dedicar temps als problemes actuals de l'organització i als problemes del dia a dia. Per fer front a aquest repte, l'estratègia s'ha de construir de manera intel·ligent. Una organització ha de determinar quins són els seus problemes abans d'embarcar-se en una transformació. L'aprenentatge ha de romandre vinculat als resultats empresarials de manera que sigui més fàcil per als empleats relacionar l'aprenentatge amb els problemes del dia a dia. Aquests problemes es destaquen a partir d'exemples d'organitzacions d'autoaprenentatge de diversos països.