Els principals tipus de salaris

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Una persona que treballa per contractar, sobretot pensa com aconseguir el màxim possible. Molts estan encantats de posar un esforç addicional en això, sempre que l'empresa fixi criteris senzills i transparents sobre com es pot augmentar la compensació laboral. A través de quins esquemes pot una empresa determinar els principis per calcular els salaris dels empleats? Com hauria de triar la direcció de l'empresa la més òptima?

Determinació dels salaris

Abans d'examinar els tipus de remuneració acceptats a la Federació Russa i la pràctica mundial, examinarem l'essència d'aquest concepte. Quins són els principals conceptes teòrics sobre aquest aspecte que són comuns entre els investigadors russos? D'acord amb la definició popular, les retribucions s'han d'entendre com les relacions que s'associen a la definició del règim de liquidació de l'empresari amb un treballador, així com a vetllar per la seva legalitat. Alguns investigadors distingeixen el terme considerat dels salaris: la remuneració d'un empleat pel treball d'acord amb les seves qualificacions, la complexitat de les tasques realitzades i les condicions per dur a terme les activitats. El salari en aquest cas s'entén com un component dels salaris. Però en una sèrie d'interpretacions, els dos termes en consideracióestan identificats.

La remuneració de la feina ha de ser sistèmica, de manera que l'empleat sàpiga amb quina compensació pot comptar en completar una determinada quantitat de treball en un període de temps determinat. En alguns casos, la legislació de l'estat pot establir salaris mínims, com, per exemple, a la Federació Russa.

En els actes jurídics que regulen els procediments de càlcul d'empresaris i empleats no hi ha recomanacions directes que determinen els criteris pels quals una empresa ha de meritar una compensació adequada. Per tant, cada organització té dret a formular de manera independent els requisits que ha de complir el sistema retributiu. Els tipus d'esquemes de pagament populars al món i la pràctica russa per als empresaris i els empleats són molt diferents. Però entre els més populars hi ha: els sistemes de salaris basats en el temps, el treball a destaques i també els salaris a peces. Considerem les seves especificitats amb més detall.

Salari temporal

El règim de temps, dins del qual els empresaris i els empleats poden pagar, suposa que l'import de la compensació dependrà de la durada de l'exercici de les seves funcions per part de l'empleat, així com de la seva tarifa. En aquest cas, la unitat de comptabilitat del temps de treball pot ser una hora, un dia o un mes. A Rússia, la tercera opció és, amb diferència, la més comuna. Però moltes empreses també practiquen tarifes per hores i diàries.

Hi ha una sèrie de criteris addicionals pels quals es pot classificar el formulari en qüestiópagament. Tipus de compensació de temps:

- formulari senzill basat en el temps;

- remuneració amb elements de bonificacions.

En el primer cas, l'import dels ingressos es determina multiplicant la taxa, per hora o diària, pel nombre total d'unitats de temps rellevants durant les quals una persona va realitzar les seves tasques laborals a l'empresa. Si, per exemple, un treballador ha treballat tots els dies laborables establerts per la llei en un mes, la compensació serà igual al seu salari fix. En cas contrari, rebrà un sou basat en la seva relació amb el salari en proporció al nombre de dies de presència a l'empresa. És possible que el període d'absència d'una persona a la feina es compensi amb l'acumulació de baixa per mal altia o de vacances.

La forma de remuneració basada en el temps pot incloure elements de bonificacions. Sovint s'expressa com a percentatge del salari. La bonificació s'abona habitualment d'acord amb la normativa establerta per l'organització. És a dir, els criteris per al seu càlcul solen ser els mateixos per a tots els empleats, en els mateixos llocs. Per regla general, això és un compliment excessiu dels indicadors planificats, estalvi de materials (no a costa dels resultats), major qualitat dels productes.

Pagament per peces

Considerem altres tipus de nòmines. L'esquema de treball a destajo suposa que la compensació es forma sobre la base d'indicadors quantitatius de l'eficàcia del treball d'una persona. Això pot ser el llançament de productes a trossos o la prestació de serveis en relació amb el nombre de clients. L'empresari també pot establir determinades normesingressos que afecten els salaris.

Hi ha una sèrie de motius addicionals per classificar la forma adequada de compensació. Els principals tipus de salaris segons el règim de treball a destaquen:

- recte;

- progressiu;

- premium.

Amb una forma directa de treball a destajo, una persona rep un sou basat en la multiplicació d'indicadors quantitatius per a la producció de béns o la prestació de serveis que ha aconseguit durant un període de temps determinat, per exemple, per mes. pel valor de la taxa monetària determinada per l'empresa (depenent, en alguns casos, del nivell d'habilitat de l'empleat, de la complexitat o urgència del treball). L'esquema progressiu implica un pagament addicional per superar els indicadors quantitatius en relació amb la norma, per regla general, com a percentatge del valor estàndard. Un anàleg (o un criteri complementari) pot ser un sistema de bonificacions, segons el qual una empresa paga a un empleat una quantitat fixa de diners per les hores extraordinàries.

Pagament a temps parcial

En algunes empreses, els tipus de salaris considerats per treball a destajo es complementen amb els anomenats indicadors indirectes, o de suma global, que també afecten l'import de la compensació. Això pot ser degut a l'exercici d' altres funcions laborals per part d'una persona que per defecte desenvolupa activitats en un lloc determinat. Per exemple, el cap d'una botiga de roba exterior pot demanar a alguns empleats que ajudin els companys d'un departament veí on es cusen els texans, durant 1-2 hores al dia. En aquest cas, el seu sou es calcula no només a costa de les tarifes,establert per a la producció de roba exterior, però també quan s'utilitzen indicadors per a la direcció de producció "denim".

Tots els tipus de salaris per treball que hem considerat normalment es fixen a la normativa local. Poden ser ordres en què es fixen objectius de producció i, al final del torn, el grau d'assoliment. Aquesta pot ser una ordre de pagament de bonificacions a determinats empleats, signada pel cap. Per als assistents de les línies "denim", es poden emetre tasques d'acords.

Normes tarifàries

Per descomptat, hi ha altres formes de pagament (tipus de compensació). Entre els populars - estàndards tarifaris. Segons determinats criteris, poden ser semblants als esquemes que hem considerat: basats en el temps, treballs a peces i acords per la seva complexitat. El fet és que aquests estàndards són un conjunt d'indicadors sobre la base dels quals es determina l'import de la compensació laboral, com ara les qualificacions, la complexitat del treball, la intensitat laboral, les característiques climàtiques de la ubicació de producció i les especificitats dels productes manufacturats. Com ha de determinar els criteris adequats una empresa que ha introduït un sistema de salaris tarifaris? Els tipus de treball, professions i llocs respecte als quals l'empresa ha de formalitzar una política de liquidació solen registrar-se en directoris de tarifes especials. En alguns casos, les recomanacions contingudes en ells no són obligatòries, però, tanmateix, l'ús d'aquestes fonts és una pràctica habitual en el medi ambient. Empreses russes.

Salaris flotants

Algunes empreses complementen els tipus de remuneració que hem comentat anteriorment amb altres criteris i enfocaments per calcular la compensació dels treballadors. Així, les empreses poden practicar els anomenats sous flotants. La seva especificitat és que amb l'expiració d'un període determinat, per exemple, un mes, es pot revisar el valor de la tarifa corresponent establerta per a un empleat. Si una persona ha assolit indicadors de rendiment alts, el sou pot augmentar.

Retribució en virtut de contractes de dret civil

D'acord amb quins criteris s'ajusta la remuneració del treball en els contractes de dret civil propers als contractes laborals? El punt més important: per tota la seva possible similitud amb els contractes celebrats d'acord amb les normes del Codi de Treball, la principal font reguladora del dret en relació amb ells és el Codi Civil. Per tant, el terme "retribució" en relació amb aquests contractes no és legalment aplicable.

Per descomptat, una empresa i un empleat -és més correcte dir-li un contractista- poden acordar que determinats tipus de pagament per serveis o treballs es practicaran en les seves relacions jurídiques, però aquests acords no estaran regulats. pel dret laboral. En conseqüència, l'estat es pot anomenar il·legal o subjecte a renegociació, ja en format de contractes de ple dret d'acord amb les normes del Codi del Treball.

Si parlem de les formes recomanades d'acord amb contractes de dret civil, les disposicions del Codi Civil de la Federació Russa permeten que les parts d'aquests acords arreglenles condicions en què el contractista ha de mostrar al client el resultat del treball en tal o tal volum. O determinar que el pagament es produirà d'acord amb l'acompliment real del Certificat de finalització. Així, en el cas general, les indemnitzacions en contractes de dret civil seran similars a les que es practiquen amb una forma de retribució a destajo.

Salari a les estructures estatals

Les formes de pagament (tipus de compensació) de la feina a les institucions estatals són força específiques. El fet és que els criteris rellevants: l'esquema per calcular els salaris dels empleats, les normes tarifàries, els salaris, es determinen principalment a nivell d'actes legislatius. Quins tipus i formes de remuneració són habituals a les institucions estatals russes? Molt sovint, es tracta d'un esquema basat en el temps, complementat amb un component premium. És a dir, a una persona se li paga un sou base i, en funció dels resultats del treball al final d'un mes o un altre període, s'afegeix una bonificació com a percentatge de la taxa de compensació corresponent.

Com triar la forma òptima de remuneració?

Per tant, hem considerat tipus i formes de remuneració populars entre les empreses russes. Com decideix el responsable de l'empresa el més adequat d'ells? Pots centrar-te en els criteris següents.

Si una empresa produeix alguna cosa, per exemple, la mateixa roba, el millor és practicar tipus de formes i sistemes de remuneració que s'aproximin al treball per peces. És a dir, una persona que treballi en una línia de fàbrica serà compensada segons la seva productivitat. Tanmateix, és molt desitjable que aquest règim vagi acompanyat del pagament d'una determinada quantitat garantida a l'empleat. El millor és que el seu valor no es limiti al salari mínim fixat a la legislació i representi almenys més de la meitat dels ingressos totals.

Al seu torn, si l'empresa ofereix serveis i la demanda d'aquests és flotant, és òptim triar un esquema basat en el temps. El mateix es pot dir de les empreses diversificades, quan la comptabilitat del treball a desta és difícil i les activitats laborals d'un empleat poden estar dominades per activitats que no estan directament relacionades amb la producció, per exemple, el manteniment de documents comptables.

Mètode de combinació

Per descomptat, podeu combinar diferents tipus de pagaments. Al mateix temps, haurien d'adaptar-se als treballadors des del punt de vista que una persona podrà, d'una banda, controlar els seus ingressos, i de l' altra, confiarà en l'estabilitat de l'import de la compensació laboral. També és desitjable que les condicions per pagar a un especialista en particular no difereixen de les fixades en el contracte entre l'organització i un altre empleat en una posició similar. En alguns casos, es permet que els empleats d'alguns departaments coneguin quins tipus de retribucions es practiquen en altres departaments de l'empresa; potser determinaran que siguin més òptimes per a ells mateixos i hi van a treballar. Això permetrà a l'empresa augmentar la productivitat laboral mitjançant la distribució competent dels recursos humans: les persones es dedicaran a les activitats que més els agradin.

La legislació de la Federació Russa no limitales empreses (a excepció de les estatals; com hem assenyalat anteriorment, han d'ajustar els sistemes interns de remuneració dels empleats d'acord amb els criteris legislatius) a l'hora d'escollir un o altre règim de compensació laboral o d'aplicar les seves combinacions. És molt possible pagar salaris determinats a partir d'indicadors basats en el temps i a peces al mateix temps, en què una persona, d'una banda, rep un sou fix, d' altra banda, pagaments addicionals en el cas., relativament parlant, d'aconseguir uns indicadors de producció de béns més alts que els que prescriuen la normativa.

El sistema de remuneració de l'empresa ha de ser competitiu; en cas contrari, els especialistes poden començar a traslladar-se a altres empreses amb principis més justos, segons la seva opinió, per calcular la compensació. L'esquema implantat a l'empresa ha de fomentar, alhora, l'interès dels empleats per augmentar l'eficiència del treball, per millorar els seus enfocaments per a la seva implantació. Si una persona rep un gran sou garantit, la seva motivació per treballar activament pot disminuir. Però la recepció d'una compensació estable per part de l'empleat, com hem assenyalat anteriorment, l'empresa ha de proporcionar.