Conflictes organitzatius: com gestionar-los?

2024 Autora: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 10:21

Amb l'arribada de la humanitat, també van aparèixer els conflictes, situacions en què la gent té opinions oposades sobre la solució del mateix problema. El xoc d'interessos es produeix en qualsevol àmbit de la vida humana: a la feina, a casa, al transport, al carrer, a l'escola i altres llocs socials. Per tant, cal ser capaç d'avaluar de manera realista la situació de conflicte, veure què comportarà, negatiu o positiu, i resoldre'l de manera oportuna.

Inici d'una situació de conflicte

Recentment, s'ha prestat molta atenció a la resolució de conflictes organitzatius, ja que les relacions massa tenses entre els empleats poden interferir amb el desenvolupament normal de l'empresa.

El conflicte esclata gradualment i, per extingir-lo a temps, cal conèixer els signes de la seva aparició.

Es distingeixen els següents signes de conflicte:

• apareix una situació, percebuda pels participants com un conflicte;
• la impossibilitat de dividir el tema del conflicte entre els participants;
• desig de continuar i desenvolupar la situació de conflicte.

N'hi hadiversos tipus de conflictes, entre ells - conflictes organitzatius que apareixen en el procés laboral entre empleats.

Tipus de conflictes

Les disputes es manifesten de diferents maneres. Per resoldre'ls millor, hi ha una classificació dels conflictes en curs.

Es distingeixen els següents tipus de conflictes organitzatius:

1. Vertical: quan es produeix una situació de conflicte entre els nivells de gestió. Molt sovint, aquesta és la distribució del poder, la influència.
2. Horizontal: a nivell de persones amb el mateix estatus. Molt sovint es produeix per un desajust en els objectius, objectius i maneres de resoldre'ls.
3. Lineal-funcional: conflicte entre el gestor i els especialistes.
4. Roleplaying: l'actuació dels rols no coincideix amb les expectatives d'una persona. El nombre de tasques (funcions) pot ser superior al que l'empleat pot realitzar físicament.

Estructura del conflicte

L'estructura del conflicte organitzatiu consta de diversos elements combinats en un sistema integral. Conté el tema i l'objecte del conflicte.

Un tema és un problema real o imaginari que provoca desacord entre les parts en conflicte. Això és el que provoca el mateix conflicte. Per sortir d'una situació de conflicte, has de veure clarament el tema.

Un objecte és el que voleu obtenir com a resultat de la resolució de conflictes. Pot ser qualsevol objecte del món material, social o espiritual.

Els valors materials poden ser, per exemple, diners, coses, béns immobles, capital. Social: poder, nou estatus, promocióautoritat, responsabilitat. L'espiritual inclou idees, principis i normes.

Els conflictes es produeixen a qualsevol organització, sense ells el procés creatiu és impossible. Si l'equip existeix en situacions lliures de conflictes, això pot significar que aquí no passa res de nou: no es generen idees noves, no hi ha iniciativa i en un entorn competitiu això pot ser desastrós.

Què causa el conflicte?

L'aparició d'una disputa va precedida per l'aparició de l'objecte de la disputa.

Les causes dels conflictes organitzatius es poden dividir en dos grups:

• relacions interpersonals a l'organització;
• insatisfacció amb l'estructura, la funcionalitat i l'estructura de l'organització.

Quan una persona aconsegueix una feina, entra en relacions amb persones noves per a ella. En estar al lloc de treball i en el compliment de les seves funcions, l'empleat pot sentir-se insatisfacció amb les circumstàncies que l'envolten, la qual cosa donarà lloc a un conflicte organitzatiu.

Les situacions de conflicte causen aquests problemes:

• manca de recursos per dur a terme les seves tasques;
• insatisfacció amb l'estructura interna de l'organització;
• benefici dels treballadors depèn de la quantitat de treball realitzat, mentre que hi ha competència entre ells;
• conflicte de rols;
• canvis a l'organització: tècnics, organitzatius i altres;
• els deures de l'empleat no indiquen clarament per a què i quin tipusresponsabilitat.

Situacions de conflicte

Mirem més de prop les causes dels conflictes organitzatius.

Recursos insuficients per desenvolupar les seves funcions. Realitzant les tasques al seu lloc de treball, una persona vol rebre tota la quantitat de recursos que necessita per a això. Al mateix temps, la distribució dels recursos acostuma a provenir de la màxima necessitat de l'empleat, per la qual cosa tothom intenta demostrar que ara són més importants per a ell, que la seva feina és més significativa per a l'empresa i aportarà més beneficis. En aquest sentit, esclaten els conflictes organitzatius

Insatisfacció amb l'estructura interna de l'organització. Cada organització té una estructura. En l'exercici de les seves funcions, els departaments formen una relació. Al mateix temps, tothom intenta obtenir el màxim benefici per a la seva unitat. Per exemple, heu de contractar un nou empleat i el departament financer retalla el pressupost. Això donarà lloc a una situació polèmica entre RRHH i Finances

El benefici dels treballadors depèn de la quantitat de treball realitzat, mentre que hi ha competència entre ells. Aquest problema és rellevant per a les organitzacions en què el sou de l'empleat depèn de l'aplicació del pla (per exemple, un pla d'assegurança, vendes). En aquests casos, cada empleat intenta "arrossegar" els clients cap a si mateix per obtenir un gran benefici. Les relacions organitzatives es tornen tenses, donant lloc a conflictes

Conflicte de rols. Cada empleat realitza el seu paper a l'empresa, espera el compliment de les seves obligacionsi d' altres empleats. Tanmateix, és possible que les seves opinions sobre els rols dels altres no coincideixin

Canvis en l'organització: tècnics, organitzatius i altres. Una persona desconfia de qualsevol canvi, especialment si es produeix al lloc de treball. Un empleat que té un llarg historial de treball percebrà les novetats a la feina amb desconfiança, és més familiar i més fàcil per a ell treballar segons les antigues normes. Per tant, si la direcció vol canviar l'antic estil de vida, millorar la base material i tècnica, això pot derivar en una protesta dels treballadors

Els deures d'un empleat no indiquen clarament què i de què és responsable. Si les persones de l'organització no saben clarament com es distribueix la responsabilitat, aleshores, quan es produeixin situacions desagradables, es culparan els uns als altres. Per tant, un bon gerent ha d'enumerar clarament les responsabilitats de cada empleat i assignar-los la responsabilitat de situacions específiques

Causes interpersonals de conflicte

L'equip de qualsevol organització està format per persones amb diferents temperaments, visions de la vida, hàbits. Per tant, en estar en contacte estret i constant entre ells, els empleats entren en conflictes interpersonals.

Causes dels conflictes organitzatius:

Prejudici. Hi ha situacions en què dues persones es tracten injustament per antipatia personal, tot i que això no té res a veure amb el procés laboral. Si un d'ells té més poder (el cap), llavors potreduir injustament els salaris o aplicar sancions a un subordinat. En aquest cas, la relació entre ells estarà constantment en estat de conflicte

Violació del territori. Mentre treballa, una persona s'acostuma al seu lloc de treball, entorn, departament. I les situacions en què es decideix traslladar un empleat a un altre departament poden provocar irritació per part de l'empleat, manca de voluntat de canviar la situació i l'equip habitual

Hi ha una persona a l'organització que simplement provoca conflictes. Hi ha gent que, per la seva relació amb els altres, sembla atraure conflictes a propòsit. El motiu pot estar en la seva autoestima inflada i en el desig de demostrar que són els més dignes

Quatre grups comuns de conflictes

Les causes organitzatives i de gestió dels conflictes estan relacionades amb la funcionalitat de l'organització. Hi ha quatre grups generals per al desenvolupament de situacions de conflicte:

1. Estructural i organitzatiu.
2. Funcional-organització.
3. Personal-funcional.
4. Gestió de la situació.

El primer tipus de causes es produeix quan l'estructura de l'organització no coincideix amb les tasques realitzades. Idealment, s'hauria de desenvolupar per a les tasques a les quals es dedicarà la institució. Si l'estructura està dissenyada incorrectament i no es correspon amb les tasques realitzades, es genera un conflicte estructural-organitzatiu a l'equip.

Cal abordar amb cura la creació de l'estructura de l'organització, sobretot si l'empresa està en constant canvicamp d'activitat. Això s'ha de tenir en compte.

Apareixen motius funcionals i organitzatius quan s'interrompen els vincles de l'organització amb l'entorn extern, desacords entre departaments, empleats.

Si les qualificacions d'un empleat no compleixen els requisits de la seva posició o l'acompliment de les seves funcions laborals no compleix els seus estàndards morals, qualitats personals, això provocarà un conflicte amb raons personals-funcionals.

Les causes de conflictes de gestió situacional apareixen quan els directius o subordinats s'equivoquen a l'hora de realitzar tasques laborals. Si la decisió de gestió es va prendre inicialment amb un error, no serà possible executar-la correctament. Això provocarà un conflicte entre els empleats que l'han realitzat. Es poden produir conflictes organitzatius i de gestió quan s'estableixen objectius poc realistes.

Tipus de resolució de conflictes

Els mètodes que resolen conflictes organitzatius es poden agrupar en tres grups:

1. Una cara: un costat aclapara l' altre.
2. Compromís: cada part fa concessions i s'atura en el moment en què la decisió els satisfà a tots dos.
3. Integrative: el problema es resol amb una nova versió desenvolupada. Al mateix temps, cadascuna de les parts considera aquest invent seu.

Al mateix temps, només el tercer mètode és capaç de resoldre completament la controvertida situació. En els dos primers grups, el conflicte es mantindrà igual, només en menor mesura.

Formes de sortir de situacions de conflicte

La gestió de conflictes organitzatius es pot fer ambcreant situacions com aquesta:

Transferir el conflicte a un nivell interpersonal. Aquesta pràctica facilita la resolució del conflicte. A la pràctica, es veu així: es formen grups reduïts, amb aproximadament el mateix nombre de participants en el conflicte. Els psicòlegs comencen a cooperar amb ells. Utilitzant diverses tècniques, els psicòlegs conviden als participants a considerar quin conflicte aportarà més al desenvolupament de l'empresa: positiu o negatiu. El tema de la disputa és tan important com per provocar un conflicte? Els especialistes també realitzen diferents exercicis de formacions socials, com l'intercanvi de rols; aprendre a auto-reflexionar. Això us permet calmar i relaxar els empleats, fer-los reconsiderar les seves opinions sobre la situació de conflicte

No obstant això, la complexitat d'aquest mètode rau en el fet que quan els grups tornen a la seva feina, poden sucumbir a la majoria i tornar-se a embolicar en conflictes.

Apel·lació a la perifèria del conflicte. Es tracta d'una crida als participants menys implicats en la situació de conflicte. Sota la influència de la majoria dels empleats que no estan implicats en la disputa, el conflicte començarà a extingir-se per si mateix, ja que no rebrà nous "brots"

Mecanismes legals de solució. Els conflictes es resolen amb l'ajuda de mecanismes legals: ordres oficials, ordres, resolucions

Mètodes organitzatius. Aquests inclouen: canvi de líder, identificació de líders informals

Xat amb els empleats

Per evitar conflictes organitzatius de l'organització, cal fer-ho periòdicamentrealitzeu una enquesta als empleats, descobriu què els f alta per dur a terme les seves funcions, quines novetats poden oferir per millorar la funcionalitat de l'empresa. Les enquestes seran especialment rellevants per a les properes innovacions.

Si s'ha produït una situació d'emergència en una organització, no hi ha temps per resoldre el conflicte i cal prendre una decisió urgent, podeu utilitzar el mètode de la força: introduir una decisió de gestió que el gerent consideri necessària. Tanmateix, no s'ha d'abusar d'això, ja que sorgiran disputes entre els empleats i el gerent.

Conclusió

Com que els conflictes van aparèixer amb la humanitat, s'han convertit en una part integral de la vida social. Els conflictes organitzatius poden millorar les activitats de l'organització, per exemple, generant noves idees, millorant el flux de treball o suspendre el seu desenvolupament a causa d'un alt grau de conflicte en l'equip: els empleats només estaran ocupats resolent els seus problemes i ignoraran els problemes de producció.

Per tant, la direcció de les empreses ha de ser capaç de resoldre de manera oportuna i correcta els conflictes organitzatius. Un camí correctament trobat per resoldre una situació discutible aportarà nous camins de desenvolupament i idees a l'organització, alhora que es manté un equip amable.